高績效管理模式包含以下幾個方面的內(nèi)容： A.戰(zhàn)略要點及戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖是以平衡計分卡的四個層面目標(biāo)（財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與增長層面）為核心，通過分析這四個層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企
戰(zhàn)略管理只有在績效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實處。而績效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績效管理才能有正確的監(jiān)督、評價、激勵員工的行為，真正起到導(dǎo)向作
對于戰(zhàn)略績效管理，目前尚沒有形成具體權(quán)威的定義，主要有以下幾個特征：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績效管理強(qiáng)調(diào)以
在一個位于郊區(qū)的大湖上，漁民們習(xí)慣于用魚網(wǎng)捕魚。后來，有人把鸕鶿引進(jìn)了這個地方，漁民們發(fā)現(xiàn)，用鸕鶿捕魚既快又輕松，于是許多人放棄了傳統(tǒng)的魚網(wǎng)，紛紛購買鸕鶿進(jìn)行捕魚。 比鄰而居的漁民小王和小張也購買了
在國際上，績效管理經(jīng)過長期發(fā)展后，特別是在最近十多年來，隨著系統(tǒng)應(yīng)用的普及和戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，形成了高績效管理的思想。 戰(zhàn)略管理和績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，將績效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系，
美國有一個管理專家叫米契爾?拉伯福，是一個從車間成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病，無論管理者如何使出“渾身解數(shù)”，企業(yè)、組織的效率還是無
對于反面的反饋，要注意以下幾點： a)具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應(yīng)該作為重
反饋前做好充分的準(zhǔn)備?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果在反饋前能做好充分的準(zhǔn)備(包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時間地點以及大致程序等)，就可以很好的駕馭整個反饋面談過程。你要事前做好演練，針對
經(jīng)常性原則。績效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。這樣做的原因有兩點：首先，管理者一旦意識到員工在績效中存在缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。如果員工的績效在1月份時就低于標(biāo)準(zhǔn)要求，而管理人員卻非要
績效考核完成了，結(jié)果出來了，很多人會以為績效管理就結(jié)束了，其實不然，績效反饋是績效管理的點睛?？冃Ч芾碇幸豁椃浅Ｖ匾膬?nèi)容，也往往是很多企業(yè)容易忽略的一個環(huán)節(jié)就是績效反饋。企業(yè)進(jìn)行績效反饋的途徑有很
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