消費(fèi)者需求從工程師到設(shè)計(jì)師的轉(zhuǎn)變 --諾基亞沒(méi)落的深層次分析 2014年7月中旬，微軟宣布預(yù)計(jì)在本財(cái)年內(nèi)裁員1.8萬(wàn)人，而被微軟收入麾下不久的諾基亞業(yè)務(wù)成為重災(zāi)區(qū)，約1.25萬(wàn)被裁員工來(lái)自諾基亞設(shè)備與
計(jì)劃,企業(yè)成功的必選項(xiàng)近期在輔導(dǎo)幾家企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)他們有的部門(mén)或者事業(yè)部在績(jī)效指標(biāo),績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中都完成得堪稱完美?？墒窃僮隹?jī)效的半年度回顧的時(shí)候發(fā)現(xiàn)他們的目標(biāo)完成卻很
啟發(fā)管理的小故事故事一.期望值管理 集團(tuán)總裁召集三個(gè)廠長(zhǎng)說(shuō)：今年虧損，獎(jiǎng)金不發(fā)了。A廠長(zhǎng)回廠說(shuō)：今年虧損，獎(jiǎng)金不發(fā)了。眾員工背后皆罵。B廠長(zhǎng)回廠說(shuō)：今年虧損，獎(jiǎng)金不發(fā)了，上面還說(shuō)要裁人。由于我的力爭(zhēng)，
華為績(jī)效管理制度關(guān)鍵條款解讀第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。解讀:明確績(jī)效管理的責(zé)任主體—直線管理者,而不是人力資源。很多企業(yè)的績(jī)
指標(biāo)權(quán)重確定方法1.什么是權(quán)重及指標(biāo)權(quán)重；權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在所有考核指標(biāo)中的相對(duì)重要程度。 指標(biāo)權(quán)重表示在考核過(guò)程中，是被考核者的每一個(gè)考核內(nèi)容的相對(duì)
執(zhí)行力是上級(jí)的事公司的老師們每次講執(zhí)行力的課程都喜歡讓學(xué)員們”先畫(huà)直線”,聽(tīng)過(guò)上海行隆咨詢?nèi)魏我粋€(gè)老師的執(zhí)行力課程的同學(xué)都知道，最終直線畫(huà)不好大家都會(huì)認(rèn)為是“老師”（扮演的上級(jí)）的事情，因?yàn)槔蠋煵](méi)有
據(jù)《史記·五帝本紀(jì)》記載，堯開(kāi)始和下屬探討接班人問(wèn)題的時(shí)候，距離他真正讓出帝位還有長(zhǎng)達(dá)28年的時(shí)間。其時(shí)，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個(gè)可以開(kāi)放探討的問(wèn)題，利益相關(guān)者都可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但最終要由首領(lǐng)
活力曲線亦稱區(qū)分工具，指根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，對(duì)不同的人用不同的政策，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力。由 GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出。 韋爾奇所推崇的“活力曲線”，被認(rèn)為是給GE帶來(lái)無(wú)限活力的法寶之一。
近期跟國(guó)資委合作的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)很多央企的考核工作由戰(zhàn)略發(fā)展部或者績(jī)效管理部門(mén)來(lái)考核。問(wèn)起來(lái)主要原因就是我們專業(yè)部門(mén)當(dāng)然應(yīng)該由我們來(lái)考核。更有甚者部門(mén)的考核主要是各部門(mén)之間的互相評(píng)議來(lái)確定得分。在戰(zhàn)略績(jī)效
各位看官請(qǐng)注意，我們說(shuō)的是績(jī)效反饋法，不是績(jī)效考核。360績(jī)效考核的害處，前面文章已經(jīng)說(shuō)得非常清楚了.那么在進(jìn)行360度反饋的時(shí)候要注意哪些問(wèn)題呢？ 1.正確看待360度績(jī)效反饋法的價(jià)值。 就其目前的
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