根據(jù)我們的了解，有些新生代員工之所以會(huì)在短時(shí)間內(nèi)離職，是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肼氁欢螘r(shí)間后，還不清楚自己到底要做什么，有事找誰(shuí)，這讓他們對(duì)公司和工作感到迷茫。如果是基于這方面的原因而離職，公司就要做人職引導(dǎo)，幫助新生代員工順利完成角色轉(zhuǎn)換。
    要做到這一點(diǎn)，管理者首先要幫助新生代員工在入職之際就理清公司內(nèi)部人際關(guān)系。他的直接領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)？平時(shí)誰(shuí)給他派活？誰(shuí)又將在未來(lái)的工作中當(dāng)他的導(dǎo)師？其次，厘定崗位職責(zé)。清晰明確地告知他的工作是做什么？怎么做？做到何種程度？如果達(dá)不到要求又該怎樣？如果做到了將受到什么褒獎(jiǎng)？像杜拉拉第一天上班，公司的人事專(zhuān)員就詳細(xì)地向她介紹了她所在崗位的具體工作職責(zé)及直接上司、工流程、規(guī)章制度、員工福利等。只有充分掌握了這些基本信息，新員工才能做好“崗前準(zhǔn)備”。這樣他們也不至于因?yàn)闆](méi)進(jìn)入角色而迷茫，最終引發(fā)跳槽。
    幫助員工銷(xiāo)定長(zhǎng)短期的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
    依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類(lèi)較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿(mǎn)足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而與物質(zhì)手段相比，它對(duì)人才會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。美國(guó)的惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓(xùn)練有素的科技人才，他們是企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財(cái)富?；萜詹粌H有豐厚的物質(zhì)待遇，而且還幫助每位員工制定令他們滿(mǎn)足、具有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向這些員工提供良好的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。所以惠普才能更好地吸引、激勵(lì)并留住這些高級(jí)人才。寶潔公司一位高級(jí)官員曾對(duì)一群北京的高校畢業(yè)生說(shuō)，在她的公司，企業(yè)會(huì)幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至二十年的未來(lái)。
    成功的企業(yè)，其人才戰(zhàn)略似乎都有共同之處。美國(guó)微軟人力資源部制定“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。德國(guó)西門(mén)子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，幫助員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同樣是西門(mén)子成功的重要因素之一。
    企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀員工流失的重要原因。目前，我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說(shuō)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢(shì)必造成優(yōu)秀員工無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來(lái)。為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。因此，為了留住優(yōu)秀員工，謀求企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，我們應(yīng)該借鑒這些優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。