一個(gè)公司發(fā)展到了一定的程度，不可能滿(mǎn)足每一個(gè)員工各方面的要求，有的人想走，想謀求更好的待遇和更好的發(fā)展，那是很正常的。但是一些企業(yè)未做好離職管理，員工在離職后與企業(yè)對(duì)簿公堂的．事情也時(shí)有發(fā)生，最后不管結(jié)局怎樣，肯定是兩敗俱傷。
    其實(shí)離職員工也是一種財(cái)富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當(dāng)成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業(yè)的優(yōu)越性，他們可能成為公司最主要的“客戶(hù)”。
    1．處理好離職員工關(guān)系
    核心人才離職管理的第一步就是要處理好離職員工關(guān)系，而這點(diǎn)是建立在以下三個(gè)基礎(chǔ)之上的。
    (l)開(kāi)明的離職程序。為了防止員工離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到上海某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門(mén)辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆?dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工一合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過(guò)于計(jì)較，這巾，是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條。還是中國(guó)的一句老話(huà)：好聚好散。
    (2)親密的善后關(guān)系。我們都知道核心人才有著極大的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，保存企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來(lái)，讓員工感覺(jué)到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫(kù)就涵蓋離職人員在科龍任職期間的工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開(kāi)發(fā)利用離職員工。
    麥肯錫咨詢(xún)公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢(xún)師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶(hù)-無(wú)疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫一直投入巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來(lái)了巨大的回報(bào)。
    (3)熱情的返聘制度。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來(lái)不考慮雇-喇傭那些曾經(jīng)離開(kāi)過(guò)公司的人，無(wú)論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀新雇員的問(wèn)題，公司就不能那么決然地把大門(mén)在雇員離職后    章“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。
    2。如何實(shí)現(xiàn)核心人才的離職管理
    在做好了離職員工關(guān)系管理芝后，你的工作是要將更多的精力放  -在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃。并付諸實(shí)踐，而不是將寶貴的時(shí)間全部花在無(wú)窮無(wú)盡的日常人事的處理上。于是，還需要依據(jù)以下六個(gè)條件，實(shí)現(xiàn)離職  i照員工的延續(xù)管理。
    (1)建立起一套規(guī)范的新員工人職輔導(dǎo)程序，從新員工開(kāi)始就有    訣“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊。
    (2)由人力資源部專(zhuān)兼職人員不斷地豐富員工詳細(xì)數(shù)據(jù)庫(kù)，即使已經(jīng)離開(kāi)公司，也要定期由專(zhuān)兼職人員訪談、聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的價(jià)值信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。
    (3)對(duì)推薦業(yè)務(wù)或者返回公司的離職員工要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并形成制唐—
    (4)在離職員工生日那天，人力資源管理者可以以公司名義發(fā)短—信或電話(huà)問(wèn)候-
    (5)公司的慶祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請(qǐng)離職的核心人才參加，由人事部的相關(guān)人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍。
    (6)以上都是基本條件，最好能針對(duì)這些情況，專(zhuān)門(mén)設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實(shí)際情況不斷完善、改進(jìn)，逐漸形成自己企業(yè)的最佳法則。
    時(shí)下，當(dāng)眾多企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)客戶(hù)關(guān)系的重要性后，紛紛把目光關(guān)注到客戶(hù)需求，以及如何為客戶(hù)提供及時(shí)的個(gè)性化服務(wù)上，然而其實(shí)相當(dāng)多的企業(yè)家忽略了，在企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)造財(cái)富的員工和客戶(hù)資源同樣重要。當(dāng)前已經(jīng)有不少管理學(xué)家開(kāi)始將員工列為企業(yè)第二客戶(hù)資．源而進(jìn)行管理。事實(shí)上，離職員工，特別是核心人才，在樹(shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。
    總之，員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文多歹，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)的在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看做是人資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看做是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。