職場經(jīng)歷了從過去簡歷顯得多余，到后來需要以簡歷為敲門磚，再到如今簡歷滿天飛、不知前路漫漫的過程?；蛟S因?yàn)槿绱耍簧?0后職場新人為了抓住HR的眼球，使出渾身解數(shù)，做出噱頭十足的簡歷，有的甚至把一些經(jīng)驗(yàn)豐富的HR給雷倒了。
    “每次公司發(fā)出招聘公告，郵箱都會收到大量求職簡歷?！苯壬榻B，很多時候，求職信都是帶著懇求的口吻寫的，可是最近的一些簡歷真是讓他哭笑不得。姜先生給我們列舉了一些典型的例子。公司收到簡歷，第一個看到的是對方的郵箱名，一些畢業(yè)生顯示的發(fā)件人名字就讓人嚇了一跳，比如“寂寞女人”、  “幽靈”、  “小可愛”、  “你去死吧”。有人畢業(yè)半年，要求月薪5萬，備注注明“實(shí)力不夠的公司勿擾”。在校期間獎懲情況為：在校期間多次獲得康師傅“再來—瓶”獎勵。不過，最讓姜先廖郊悶的是，有人在聯(lián)系方式一欄里只留QQ，不留手機(jī)號碼，還注明“加我為好友時請注明招聘字樣”；還有的在簡歷里什么也不寫，只注明“見到我之后就會了解我的個性”等。
    對于這些雷人的簡歷，姜先生和其他HR是怎么看待的呢？他們都表示，年輕人有個性能理解，但是連一份簡歷都如此不嚴(yán)肅認(rèn)真，就算是人才他們也不敢接納。而對于“吸引HR關(guān)注”的說法，姜先生則認(rèn)為：  “求職者可能弄巧成拙，使簡歷缺乏基本的職場禮儀等，比如用詞不當(dāng)，形式過于夸張。往瞬間就決定放棄。”
    以上所舉的這些案例并不代表所有90后求職者，但從某種程度上體現(xiàn)了這一代人的個性、思想。正因?yàn)檫@種個性張揚(yáng)、追夢自我的特點(diǎn)，讓企業(yè)對90后用工望而卻步，對于已聘用90后員工的企業(yè)，。也備感管理有難度。跟80后、70后相比，90后員工除對物質(zhì)要求高。之外，也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，對于聘用90后員工的企業(yè)來說，需要重視這一點(diǎn)，變家長式管理為人性化管理。企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓90后親自參與管理，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
    此外。對于正在求職的90后，專家建議他們應(yīng)該調(diào)整好心態(tài)，重新定位自己，不要好高騖遠(yuǎn)，而應(yīng)踏踏實(shí)實(shí)地先接受培訓(xùn)，多學(xué)些：象技術(shù)；另外，走上工作崗位后，敬業(yè)是最起碼的素質(zhì)。