文/集團執(zhí)行系統專家孫軍正

1、模塊化：“人”的工作支離破碎
我們已經習慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協作。模塊化有利于管理的整體把控以及細化分解，將“人”的工作做細做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發(fā)揮協同效應，“人”的工作在實操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經理的協調能力都是難以解決問題的。

2、程式化：HR們成為人力資源“技術藍領”
我們已經習慣于不斷地分解分解再分解，已經習慣了除了表格表格還是表格，已經習慣于像財務工作一樣地統計統計再統計。人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產出比的工具。但指標、表格和數字讓HR們卻成了人力資源的“技術藍領”，過度地埋頭于微觀實務中，卻忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。

3、數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題
我們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學、組織行為學以及其它相關社會學科的發(fā)展使人類更充分地認識人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)管理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測評技術的引進提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真正通過設置測量來控制用人的風險，它只是手段，但不是目的。

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