如何才能使培訓效果落地呢？我們?？吹侥承┕芾碜稍児緸榱巳ν茝V自己的課程，號稱他們的培訓如何讓企業(yè)受用，如何能解決一直困擾企業(yè)的難題等等，但是，據(jù)本人在同行之間的調查了解，有將近77%的企業(yè)受效果難產的困擾，而且每每提到培訓效果這個問題都會感到頭疼?？磥磉@個問題，單靠管理咨詢公司是不能解決問題的。我們都知道，舉辦一場培訓無非是涉及培訓機構、培訓師、員工、企業(yè)四個方面，既然培訓機構無法解決培訓效果難產問題，是不是培訓師有如此神力呢，答案當然是否定的！這里我要說的是企業(yè)才是培訓效果難產的要因。

      這么說的話，也許很多企業(yè)負責人會很不高興，為什么“培訓費用是我掏的，培訓效果難產的主要責任又推到我身上！”。這正是現(xiàn)實的悲催所在。企業(yè)為“培訓過程”付了費，但卻沒有為“培訓效果”付出努力！培訓效果不是用錢能夠直接買來的，它需要企業(yè)付出行動！換言之，企業(yè)必須花時間、花精力把花錢買來的“知識和方法”轉化為“效果和效益”！如果沒有企業(yè)的努力，即使是身為企業(yè)員工的學員，也很難憑一己之力實現(xiàn)這個轉化。所以，企業(yè)的確是促成培訓效果落地的根本力量！
     本人多年來一直從事企業(yè)人力資源管理工作，涉及最多的就是培訓管理模塊，因此，對培訓工作的實施以及培訓中常見的問題深有體會。培訓工作不出效果或者效果不明顯，究其原因，無怪乎以下幾點。

       1、制定培訓計劃成了閉門造車的“工作任務”。

      大部分企業(yè)對培訓計劃的制定流程心知肚明，但是迫于時間緊迫或者僅僅是完成工作的需要，在制定培訓計劃的時候，要求不夠嚴謹，有的企業(yè)甚至根本不做需求調研，只是辦事員根據(jù)經驗主義或者往年的計劃隨便編編寫寫，應付了事，從未真正征求企業(yè)員工的建議和意見。而作為審核把關的培訓主管或部門領導要么是工作忙，要么同樣是完成工作任務為主的思想，大筆一揮完成簽字審核?！捌亮痢钡哪甓扰嘤栍媱澗瓦@樣新鮮出爐了。如此閉門造車做出來的計劃究竟怎么樣呢？當然是既沒有針對性，又缺乏實用性，既不符合員工需求，也很難適應公司發(fā)展需要。我們知道一場培訓如果沒有針對性，那么這將注定是一期與實際需要脫節(jié)的培訓，何談員工參與的積極性？又何談培訓效果呢？

     2、決策層干預過多，致使培訓變成“形式主義的活動”。
     在國有企業(yè)中，形式上一般都是按照流程制定培訓計劃的。但在執(zhí)行中，常會出現(xiàn)因決策層照顧的面太廣，干涉過多，使培訓對象、培訓內容等等走樣的情況。致使掏錢掏力不討好，培訓舉辦哀聲一片，最后只能應付了事，使培訓變成僅僅是為完成計劃而開展的活動而已。
     下面將筆者曾經親身經歷的例子給大家分享下。有一年，本人所在公司年度計劃中安排了一期業(yè)務骨干培訓，計劃之初的目的是為公司持續(xù)發(fā)展的需要而為各生產車間培養(yǎng)后備干部，不斷提升生產車間技術人員的管理水平，培訓對象即為公司各生產車間的技術人員。應該說培訓目標、培訓對象等都很明確，但是最后卻因培訓對象、培訓目標等過于“敏感”（考慮到部分人員心理平衡、人員穩(wěn)定等問題），被迫調整為沒有針對性的管理人員培訓，培訓對象也改動了近80%。因此，最后的培訓成了一場形式主義活動，培訓效果也就可想而知了。

    3、培訓缺乏過程控制，致使培訓變成“一次性活動”。
    管理學大師彼得·德魯克曾說過“如果你不能評價，你就無法管理”。這里的評價既指結果考核，也包含過程控制。大家都知道，員工只會做你檢查的，不會做你希望的。培訓工作也是如此，如果培訓缺乏過程控制，參訓人員大都是感性支配為主，碰到內容、形式新穎點的或者培訓師控場能力強點的培訓，現(xiàn)場反應可能會熱烈一點，但也僅僅停留在反應評估上，培訓結束即意味著活動結束，參訓人員大都是培訓時激動,想想沖動,事后卻無行動。因此，也就出現(xiàn)了“培訓穿耳過，效果心中溜”的悲催局面。
     我們都知道，再實用的培訓、再有效的方法如果不轉化為實際行動都將看不到效果。這就是為什么大家一直以來感覺培訓沒少舉辦，效果很少見，培訓支出不少，收益卻看不到的原因。諸多事實證明，沒有過程控制的培訓最后都會不一而終，這也是現(xiàn)實中諸多培訓效果難產的最主要原因。
      4、缺乏有效的激勵機制，無法調動員工的積極性。
      作為惰性很強的基層員工，他們的思維很簡單，在崗一分鐘，堅持六十秒，安全生產運行好，萬事大吉了。如果缺乏有效的激勵機制，很難激起他們參加培訓的興趣和熱情，即便是通過強制手段將員工拖到了培訓教室，也只會出現(xiàn)人到心不到、隨便簽簽到、應付睡大覺等等現(xiàn)象，根本無法調動員工的積極性。
      5、無競爭壓力和動力，缺乏危機感和進取精神。
      我們大多數(shù)人其實是處于一個生活和工作的舒適區(qū)，尤其是在國有企業(yè)，工作環(huán)境相對較好，勞動強度相對較小，員工福利待遇優(yōu)厚健全。安逸的環(huán)境，讓員工體會不到競爭壓力，更缺乏危機感和進取精神。正所謂“沒有壓力，就沒有動力”，因此，員工對學習沒有興趣，甚至厭惡，大多數(shù)情況下都把培訓當成了“隨便走過場”或者“耳邊風”，甚至把參加培訓當成了負擔。這樣的心態(tài)對待培訓，你還期望他有行動，豈不是天方夜譚！  
      6、忽視員工個人發(fā)展，晉升通道不暢通。
     某些國有企業(yè)，因這樣那樣的原因，導致人員缺乏流動性，缺乏能上能下的干部聘任機制，致使部分人員“進步無望”，消極怠工，產生得過且過的思想，一定程度上影響員工培訓學習的積極性。大家也都知道，雖然我們一直在喊著要消除平均主義，消除大鍋飯，但是不少國企還存在學與不學一個樣，干多干少照樣拿錢等情況，很大程度上打擊了自覺要求進步的員工的積極性，導致部分員工產生“反正也沒有上升空間，與其費心費力學習還不如‘有效利用自己的時間’找點業(yè)余‘小活’多掙點外快?！边@種思想的滋生蔓延，因此，想調動員工的學習積極性更是困難。
      7、員工價值觀扭曲，進入唯“錢”是圖的怪圈。
      按理說工資待遇、福利水平都很不錯的國有企業(yè)，員工更應該懂得知足和感恩。但是恰恰相反，部分國有企業(yè)的員工整天一味的只看錢，不講究付出；只注重攀比，卻從不想如何進步如果為企業(yè)多做貢獻。進入了這樣的怪圈，想調動員工的學習積極性，更是難上加難。