三、關(guān)注戰(zhàn)略的人力資源管理

1.戰(zhàn)略人力資管理的產(chǎn)生

1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；1984年，Beer等人《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。Wright、McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。趙曙明認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指利用人力資源管理實(shí)踐，通過(guò)將個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，來(lái)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。賀新聞在《戰(zhàn)略人力資源管理》一書(shū)中界定戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效。

2.戰(zhàn)略人力資源的基本特征：

人力的l  人力的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資源(StrategicHuman Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(能力和技能)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對(duì)于一般性人力資源而言，這些被稱(chēng)為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專(zhuān)用性和不可替代性。

l  人力的系統(tǒng)性。強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置?！∑髽I(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

l  管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括 “縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

l  管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)成

l  企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略——企業(yè)的目標(biāo)和愿景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做什么？想成為什么？這些是企業(yè)存在的根本目的，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的一句所在。

l  組織中的文化環(huán)境與戰(zhàn)略匹配——戰(zhàn)略是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在在一層次的貢獻(xiàn)就是根據(jù)企業(yè)、員工雙方的要求、確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值直觀。

l  人力資源策略——由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的人力資源策略擬定，必須經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略、文化、人力資源職能三者關(guān)系分析，這種分析包括人力資源職能（崗位）對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的）、如何衡量（分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）人力資源工作的效果以及對(duì)人力資源經(jīng)理的要求（能力、素質(zhì)和價(jià)值觀）。通過(guò)將企業(yè)的人力資源工作與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)進(jìn)行一致性分析，剔除與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)，或矛盾的人力資源政策，保證組織管理的正確價(jià)值傳遞。此外，人力資源的戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。組織作為一個(gè)系統(tǒng)。其外在的功能取決于內(nèi)在的機(jī)構(gòu)。人力資源管理策略的實(shí)施應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)相匹配，應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源的管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性，而且人力資源管理的各個(gè)環(huán)境之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理的重要內(nèi)容。

l  人力資源管理模塊——戰(zhàn)略人力資源模式最后一個(gè)層次才是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑，正因?yàn)榻⒃谝粋€(gè)平臺(tái)上，所以，各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立的，而是緊密聯(lián)系的整體，作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、基于素質(zhì)能力的人力資源管理

1、以職位為基礎(chǔ)的人力資管理的局限性

目前大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí),都是先通過(guò)職位分析(Job Analysis),來(lái)確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動(dòng)、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素,并形成職位描述(Job Description)和職位規(guī)范(Job Specification),然后在此基礎(chǔ)之上建立整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。這種人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是,職位分析成為人力資源管理的核心工作,職位(Job)成為人力資源管理的基石。誠(chéng)然,借助科學(xué)的方法對(duì)職位進(jìn)行分析,并以書(shū)面形式將職位的工作內(nèi)容、活動(dòng)和對(duì)任職者的要求等內(nèi)容明確下來(lái)確實(shí)有利于企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作。但是,以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。

首先,職位分析一般都是通過(guò)對(duì)任職者進(jìn)行訪談,或者通過(guò)讓任職者填寫(xiě)問(wèn)卷的形式來(lái)獲取信息。通過(guò)這種方式獲取的信息是對(duì)任職者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),而采用這種“過(guò)去”的信息來(lái)要求任職者,最后的結(jié)果極有可能是對(duì)任職者的要求與企業(yè)實(shí)際所期望的要求并不完全一致,特別是對(duì)于一些發(fā)展變化比較快的職位來(lái)說(shuō)這種情況就更為明顯。

第二,職位描述中非常重要的一部分就是職位的主要職責(zé),且主要職責(zé)是任職者開(kāi)展各項(xiàng)工作的主要依據(jù)。而如果要求任職者完全按照職位描述上的主要職責(zé)來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)工作,即要求“人”適應(yīng)“職位”,則極有可能會(huì)忽視任職者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,影響任職者潛能的發(fā)揮。

第三,在職位規(guī)范里頭重視的是KSAO,也就是Knowledge(知識(shí)),Skills(技能),Ability(能力)和其他特征。而使用KSAO來(lái)評(píng)價(jià)任職者,極有可能會(huì)得到極為片面的結(jié)論。象國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在選拔人才時(shí),都把學(xué)歷(也就是KSAO中的K)作為最主要的標(biāo)準(zhǔn),最后卻發(fā)現(xiàn)很多高學(xué)歷的人才,甚至包括一些碩士、博士,其工作業(yè)績(jī)并不一定理想。

總之,職位雖然在早期的人力資源管理中起到了重要的作用,但是到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快,組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化,仍然把職位作為人力資源管理的核心就顯得有點(diǎn)不合適。正是因?yàn)橐陨显?國(guó)外很多企業(yè)開(kāi)始放棄以職位作為人力資源管理的平臺(tái),而開(kāi)始采用能力素質(zhì)作為人力資源管理的平臺(tái)。

2.能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展

1973年,麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:“Testing for Competency Rather ThanIntelligence”。文中,他引用大量的研究發(fā)現(xiàn),說(shuō)明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說(shuō)明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素,在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此,他強(qiáng)調(diào)要離開(kāi)被實(shí)踐證明無(wú)法成立的理論假設(shè)和主觀判斷,回歸現(xiàn)實(shí),從第一手材料入手,直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征,為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的,直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表,標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。

以麥克里蘭教授為首的研究小組,經(jīng)過(guò)大量深入研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功。而且,上述測(cè)評(píng)方法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。同時(shí),他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱(chēng)為能力素質(zhì)的東西。小組又進(jìn)一步將其明確定義為:“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征?！?/p>

能力素質(zhì)是個(gè)體的一種潛在特質(zhì),它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績(jī)效關(guān)聯(lián)的有效的或高績(jī)效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)單的說(shuō),它可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在一般的、常見(jiàn)的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。

能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色,所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

3、能力素質(zhì)模型的作用

實(shí)施能力素質(zhì)模型管理無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人都是有積極意義的:

從企業(yè)的維度來(lái)看,將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標(biāo)桿是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個(gè)重要保證,這個(gè)標(biāo)桿必須首先能支持你公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,它應(yīng)當(dāng)與你公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián),并與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來(lái)影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,員工的技能與專(zhuān)長(zhǎng)是企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個(gè)折射。

從員工的維度來(lái)看,能力素質(zhì)模型為他們指明了個(gè)人能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向,它為你員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)提供了能力改進(jìn)的建議,員工在上級(jí)主管的指導(dǎo)下根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求,制定自己未來(lái)的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)自身能力的不斷提升來(lái)提升自己的個(gè)人業(yè)績(jī),進(jìn)而驅(qū)動(dòng)公司整體的業(yè)績(jī);同時(shí)能力素質(zhì)模型也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了幫助,能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能等顯性的因素,更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性,所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。

建立基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)必將極大地強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用,提高人力資源管理的效率和效果。當(dāng)然,并不是所有的企業(yè)都適合建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō),適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括:知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè);服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè);組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè);外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等。而對(duì)于某些企業(yè)來(lái)說(shuō),并不一定在整個(gè)企業(yè)都建立這種人力資源管理系統(tǒng),但是對(duì)于其中的特殊崗位可以引進(jìn)能力素質(zhì)來(lái)進(jìn)行管理。而對(duì)于那些傳統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō),比如初級(jí)生產(chǎn)加工業(yè),必須謹(jǐn)慎考慮是否有必要引進(jìn)這種系統(tǒng)。