人力資源經(jīng)理的角色

 一．角色1 人事管理專家

       人事管理專家的工作目標(biāo)是要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)新的人力資源及業(yè)務(wù)愿景，同時(shí)降低運(yùn)營(yíng)成本、去除官僚習(xí)慣，以便提高效率及服務(wù)水平。作為人事管理專家，人力資源經(jīng)理應(yīng)能建立起有效的管理機(jī)制結(jié)構(gòu)，改進(jìn)工作進(jìn)程、精簡(jiǎn)程序提高效率，提升人力資源實(shí)踐的工作效率。而且在整個(gè)機(jī)制建成以后要對(duì)它進(jìn)行價(jià)值的評(píng)價(jià)與反思，并在以后做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

       美國(guó)通用電氣公司對(duì)人事管理專家的要求：

1.      組織設(shè)計(jì)：了解結(jié)構(gòu)、工作團(tuán)隊(duì)

2.      挑選和安置員工：了解接班人接替計(jì)劃、鼓勵(lì)差異、識(shí)別并評(píng)估人才、職業(yè)定向、鼓勵(lì)保留人才

3.      測(cè)量和獎(jiǎng)勵(lì)：管理績(jī)效、報(bào)酬和反饋

4.      談判和解決沖突：管理勞工關(guān)系

5.      學(xué)習(xí)和發(fā)展：支持個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，支持職業(yè)發(fā)展以及基于經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)

6.      員工關(guān)系：處理員工問(wèn)題，管理人力資源政策和實(shí)踐

7.      溝通：制定溝通計(jì)劃、共享信息

二．角色2 業(yè)務(wù)伙伴

       作為一種新的人力資源經(jīng)理角色，業(yè)務(wù)伙伴角色要求人力資源專業(yè)人員成為管理層有價(jià)值的合作者，以支持戰(zhàn)略計(jì)劃的完成、促進(jìn)管理變革并且滿足顧客需求，以便最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。作為業(yè)務(wù)伙伴的人力資源經(jīng)理，需要和直線管理層一起對(duì)組織績(jī)效承擔(dān)責(zé)任，采取比較主動(dòng)的方式進(jìn)行工作，比如他需要和管理層一起制定計(jì)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。但是畢竟人力資源經(jīng)歷并沒(méi)有最終決策的權(quán)利，所以只能提出一些規(guī)劃和建議，積極尋求一種增加人力資源對(duì)組織計(jì)劃過(guò)程和戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)方式。當(dāng)然，人力資源經(jīng)理也可以和員工成為業(yè)務(wù)伙伴，作為員工的領(lǐng)頭人來(lái)傾聽(tīng)他們的想法和意見(jiàn)，以向上級(jí)傳遞信息。

三．角色3 變革管理者

      人力資源經(jīng)理成為變革的管理者，是指根據(jù)已經(jīng)發(fā)生的變化或者是為了迎合即將或必然發(fā)生的變化，人力資源專業(yè)人員在組織內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)、促進(jìn)、誘導(dǎo)以及管理各種變化的過(guò)程和角色。作為變革管理者，首選先需要了解為什么要變革，即環(huán)境發(fā)生了怎樣的改變；其次就要和參與變革的人建立起良好的關(guān)系；再次是要展望外界和組織的人力資源領(lǐng)域的發(fā)展方向，并和員工分享這些前景，使他們理解進(jìn)行變革的原因。當(dāng)遇到這樣的變革情境時(shí)，有些員工可能會(huì)對(duì)舊的體制戀戀不舍，這很正常。要讓大家發(fā)表對(duì)新舊體制的看法，討論新舊體制給人們帶來(lái)和得失；接下來(lái)，人力資源經(jīng)理應(yīng)充分了解人力資源領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)向?qū)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源環(huán)境的影響，并在組織中扮演先行者的角色。最后，要了解組織的慣例以及變革對(duì)范式轉(zhuǎn)變的需求，這可以增強(qiáng)變革者應(yīng)對(duì)變革中更艱巨的挑戰(zhàn)的能力。

四角色4 文化管理者

        企業(yè)文化是企業(yè)特有的、企業(yè)中人們共同擁有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的集合，這些價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成了企業(yè)中人與人之間以及他們與企業(yè)之外各利益方之間交往方式。借助于這種以人為本的管理維度和方式，可以激勵(lì)員工把自己的利益和企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)起一種主人翁意識(shí)。進(jìn)而在這種統(tǒng)一的價(jià)值觀指引下，發(fā)揮群體凝聚力，提高收益水平。

      人力資源經(jīng)理在扮演文化管理者角色時(shí)，首要的任務(wù)就是進(jìn)行知識(shí)的管理，在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，讓知識(shí)得到分享；其次是在不同時(shí)期，不同背景下，還需要根據(jù)實(shí)際情況改變相關(guān)的企業(yè)文化。

      如美國(guó)通用電氣公司人力資源經(jīng)理有關(guān)文化管理的要求：

1.      持續(xù)地說(shuō)評(píng)估組織的問(wèn)題、趨勢(shì)、以便取得進(jìn)步

2.      擁護(hù)支持持續(xù)性變化

3.      咨詢和培訓(xùn)；分配資源以滿足業(yè)務(wù)需要

4.      導(dǎo)入新的思維方式

五．角色5 正直誠(chéng)信篤行者

       人力資源經(jīng)理第五個(gè)需要扮演的角色是一個(gè)正直誠(chéng)信篤行者。顧名思義，企業(yè)在需要做到誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，人力資源經(jīng)理也需要把正直誠(chéng)信作為自己人格魅力的一部分，而這種正直誠(chéng)信并不是能夠通過(guò)簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)、面試等原有的選拔標(biāo)準(zhǔn)可以檢驗(yàn)的。比如，一位經(jīng)理在用人方面是這樣做的：他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)比較有潛力的員工，準(zhǔn)備推薦給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。在他征求這位員工的意見(jiàn)時(shí)，答應(yīng)會(huì)提供相應(yīng)的支持和協(xié)助。然而不久以后，由于員工遇到了更加復(fù)雜的問(wèn)題，經(jīng)理也是始料未及，于是不再提供任何支持。由此可見(jiàn)，作為正直誠(chéng)信篤行者，人力資源經(jīng)理需要本著一種中立的態(tài)度，與相關(guān)的人員建立一種同盟關(guān)系，使得員工感到安全，最終提高效益。同時(shí)，正直誠(chéng)信篤行的品質(zhì)也是人力資源經(jīng)理獲得影響力和非正式領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素。

        通用電氣公司對(duì)人力資源經(jīng)理有關(guān)誠(chéng)信篤行的要求：

1.      信用：保守秘密，信守承諾

2.      判斷：確定事情的重要性，把精力放在重要的關(guān)鍵的事情上，根據(jù)數(shù)據(jù)做決策

3.      鼓勵(lì)：支持信仰，傳遞真實(shí)的信息

4.      通用電氣的價(jià)值：倡導(dǎo)并模式化通用電氣的價(jià)值

六．角色6 戰(zhàn)略績(jī)效管理者

       這種角色是把一般的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作為實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)，在自身內(nèi)部實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是的二者相結(jié)合，以達(dá)到整個(gè)戰(zhàn)略體系的完成。

       戰(zhàn)略性的人力資源管理與一般的人員管理和人力資源管理的本質(zhì)不同就在于它要充分發(fā)揮人的作用，讓內(nèi)部的人員從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中獲益，采取相應(yīng)的人力資源政策，調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)潛在的價(jià)值。換言之，如果對(duì)外宣傳一個(gè)美好的理念，對(duì)內(nèi)卻采取與這個(gè)理念相矛盾的政策，那么連員工自己都不相信的戰(zhàn)略，他們?cè)趺茨軌蛴眯耐度肽兀?/span>

       因此，戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)際上就是一條潛在的服務(wù)鏈：內(nèi)部質(zhì)量——員工滿意——員工的忠誠(chéng)——提高生產(chǎn)效率——產(chǎn)生的價(jià)值——顧客的滿意度——顧客的忠誠(chéng)——利潤(rùn)的增長(zhǎng)以及戰(zhàn)略績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

       通過(guò)這種戰(zhàn)略性人力資源管理方式，可以為企業(yè)帶來(lái)附加的價(jià)值。

       目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多數(shù)人力資源經(jīng)理并沒(méi)有完成承擔(dān)起六種角色，原因是多方面的，有老板不重視的原因，也有人力資源經(jīng)理能力的問(wèn)題。就如何扮演好人力資源經(jīng)理的六大角色，我們將一系列文章逐一分析。