上篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)需求  領(lǐng)導(dǎo)理論  連續(xù)統(tǒng)一體理論  領(lǐng)導(dǎo)方格論  情境領(lǐng)導(dǎo)模式  領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別  管理方式上  管理身份上  管理流程上  領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)  領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣性思維  民主與獨(dú)裁  個(gè)人權(quán)力與職位權(quán)力  成功的領(lǐng)導(dǎo)與有效的領(lǐng)導(dǎo)  領(lǐng)導(dǎo)的三項(xiàng)核心技能 360度個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估  分析您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度  分析您的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)劣項(xiàng)  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改進(jìn)建議  實(shí)戰(zhàn)模擬訓(xùn)練 說(shuō)明：  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（含主要和次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格范圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度）  自我評(píng)估VS他人認(rèn)知（二者的一致性和差異性、適應(yīng)度的范圍和一貫性、主要風(fēng)格的一貫性、同級(jí)同事和下屬的一致性和差異性）  影響力的各項(xiàng)權(quán)力基礎(chǔ)，及權(quán)力基礎(chǔ)對(duì)影響力的關(guān)聯(lián)度（含領(lǐng)導(dǎo)力提升指引） 第二節(jié)：診斷技術(shù)——員工的狀態(tài)如何  衡量員工狀態(tài)的兩把尺子  工作能力與意愿的分析  員工狀態(tài)的動(dòng)態(tài)關(guān)系  員工的四種狀態(tài)  員工的狀態(tài)的變化  員工不同狀態(tài)的需求 案例分析：?jiǎn)T工狀態(tài)診斷 第三節(jié)：統(tǒng)馭技術(shù)——選擇你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為  四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  領(lǐng)導(dǎo)模型展示  不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其實(shí)踐  領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工狀態(tài)的匹配  案例研究：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和角色轉(zhuǎn)換  四種領(lǐng)導(dǎo)方式的共同特點(diǎn)  彈性運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  領(lǐng)導(dǎo)者的七大影響力  七大影響力與情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對(duì)應(yīng) 第四節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——成為情境領(lǐng)導(dǎo)者  督導(dǎo)過(guò)度與督導(dǎo)不足  員工發(fā)展周期  面對(duì)情境的主要對(duì)策  情境領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)模式  善用關(guān)系行為激勵(lì)部屬  運(yùn)用命令行為督導(dǎo)部屬  員工能力開(kāi)發(fā)模式  員工退化控制  情境領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)反思 練習(xí)：情境領(lǐng)導(dǎo)演練 第五節(jié)：教練技術(shù)——造就精英下屬  教練是什么？  教練的四大信念  教練的二大能力  建立伙伴關(guān)系  通過(guò)教練改變行為  溝通要術(shù) 下篇：教練式領(lǐng)導(dǎo)實(shí)務(wù) 第一節(jié)：權(quán)利基礎(chǔ)  懲罰權(quán)  下級(jí)恐懼感，即下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力懲罰他，使他產(chǎn)生痛苦，不能滿(mǎn)足某些需求  獎(jiǎng)賞權(quán)  下級(jí)追求滿(mǎn)足的欲望，即下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎(jiǎng)賞他，使他覺(jué)得愉快或滿(mǎn)足某些需求  合法權(quán)  下級(jí)傳統(tǒng)的習(xí)慣觀(guān)念，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者處于組織機(jī)構(gòu)中的特定地位，而具有合法的權(quán)力影響他，他必須接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響  模范權(quán)  下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任，即下級(jí)相信領(lǐng)導(dǎo)者具有他所需要的智慧和品質(zhì)，具有共同的愿望和利益，從而對(duì)他欽佩，愿意模仿和跟從他  專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)  下級(jí)的尊敬，即下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專(zhuān)門(mén)的知識(shí)、技能和專(zhuān)長(zhǎng)，能幫助他，為他指明方向，排除障礙，達(dá)到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) 第二節(jié)：教導(dǎo)八步  參與  讓他們參與過(guò)程  請(qǐng)求他們是否可以持續(xù)提供反饋  請(qǐng)求他們是否可以保持聚焦未來(lái)的態(tài)度  改變  對(duì)反饋提出的項(xiàng)目有所行動(dòng)  練習(xí)新的行為方式  跟進(jìn)  對(duì)同事進(jìn)行跟進(jìn)  詢(xún)問(wèn)他們是否認(rèn)為您有所改變  當(dāng)他們開(kāi)始說(shuō)您有所改變的時(shí)候  他們開(kāi)始真正相信您在改變  詢(xún)問(wèn)  詢(xún)問(wèn)同事的反饋  這樣的行動(dòng)表示您認(rèn)同他們的意見(jiàn)的價(jià)值  傾聽(tīng)  傾聽(tīng)他們所說(shuō)的不要評(píng)論  接受他們的意見(jiàn)  就把它當(dāng)作他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知  思考  在做任何反映前先思考他們的建議  避免過(guò)度的反應(yīng)  感謝  表達(dá)您對(duì)他們的反饋的感謝  要知道他們是需要一定的勇氣來(lái)給您反饋  不必吝嗇表達(dá)謝意的時(shí)間  反應(yīng)  對(duì)提出反饋的同事作出反應(yīng)  在認(rèn)真地思考后讓他們知道您準(zhǔn)備改變的1-2 項(xiàng)目  公開(kāi)的承諾會(huì)幫助您實(shí)現(xiàn)您的改變 案例：中國(guó)第一職業(yè)經(jīng)理人吳士宏的教練式管理 第三節(jié)：基于目標(biāo)管理的教練式領(lǐng)導(dǎo)  合格領(lǐng)導(dǎo)者的兩項(xiàng)基本素質(zhì)  主動(dòng)達(dá)成甚至超越目標(biāo)的自我要求  創(chuàng)造環(huán)境，促使團(tuán)隊(duì)成員追求卓越并積極尋找解決問(wèn)題的方法和途徑  基于目標(biāo)管理的教練式領(lǐng)導(dǎo)四步驟  設(shè)定目標(biāo)——崗位職責(zé)和公司整體目標(biāo)，由教練和被教練者一起討論確定  被教練者自己制定工作計(jì)劃——設(shè)定階段性目標(biāo)，提出達(dá)成階段目標(biāo)的策略和方法  定期進(jìn)行進(jìn)展總結(jié)——由教練、被教練者和團(tuán)隊(duì)一起，分析預(yù)期與目標(biāo)的差距，找到彌補(bǔ)差距，完成目標(biāo)的具體措施  在目標(biāo)任務(wù)終止期進(jìn)行總體性的績(jī)效評(píng)估，和團(tuán)隊(duì)其他成員分享成功經(jīng)驗(yàn) 案例：聯(lián)想每月工作計(jì)劃的制定流程