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林廣亮:淺談激勵措施

企業(yè)管理

2016-01-20 71432

淺談激勵措施

懲罰也屬于激勵措施的一類嗎？

答案是肯定的。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的措施，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以減少某一不符合公司要求（或期望）的行為。

許多企業(yè)制定了硬性的淘汰制度，如業(yè)績排序，最后幾名自然淘汰，不管任何原因。一般而言，很難評判哪一種措施好或者不好，但通常認為，正面激勵的效果要遠大于反向的激勵（如懲罰等）。

硬性淘汰不考慮"感情"因素，考核指標較單一，操作容易。如果企業(yè)在采用淘汰方式來推進激勵時，硬性淘汰的方式會讓人感到因考核指標單一反而公平，例如按銷售收入的多少，或者產(chǎn)量進行排隊考核，不管什么原因，都不會影響這種評判的"公平性"。

但是，管理是一個復雜過程，它既是科學又包含很大的藝術(shù)性，并不會因為某一措施的執(zhí)行就一定會帶來某一結(jié)果。所以，企業(yè)在進行激勵時，一定要區(qū)分不同的人群。

對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵員工。從需求層次分析來看，人們的需求按等級次序排列有五個層次，即生理、安全、歸屬、尊重及自我實現(xiàn)。判定一個企業(yè)員工的需求層次，可以比較恰當?shù)剡x擇激勵措施。例如，對于以生理需要為主的員工群體，如關(guān)心的重點是生活中的衣、食、住、行等，則硬性淘汰制有助于員工隊伍的社會選擇，這一層次的員工主動、創(chuàng)新性的行為少，以單一指標進行業(yè)績考核比較易于操作；對于關(guān)心自我實現(xiàn)的員工群體，硬性淘汰制存在較大弊端。

現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在群體激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，硬性淘汰制對其產(chǎn)生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。硬性淘汰制一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓的機會，讓員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，員工不會有一個長期工作的打算。這些關(guān)系處理不好，也就是保健因素（員工的工作環(huán)境或條件）差，會導致員工的不滿足，挫傷其工作的積極性。而激勵因素（與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素），如工作的成就感、認可、挑戰(zhàn)性等，并不能離開環(huán)境而存在。在需要員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)或崗位，采用負面的激勵辦法如硬性淘汰制并不利于企業(yè)達到經(jīng)營目標。

正面的激勵措施很多，但都與"情"有關(guān)，即對員工行為的獎勵和肯定、與業(yè)績掛鉤的薪金、升職制度、組織的認同感、地位、名譽等。關(guān)鍵是它的評價指標較多樣化，對人的考核也從多角度多層面進行，企業(yè)運作起來比較復雜，需要人事部門擁有較高的水平，相比較而言，企業(yè)的管理成本會高一些。但是，這種寓"情"于"理"的管理是國際上大企業(yè)較為流行的方式。

在對待保持企業(yè)員工競爭力的問題上，要慎用懲罰性激勵措施。一般的原則是，越是層次低、素質(zhì)低的員工，懲罰性激勵所帶來的負作用越小；而越是高層員工，實行這種硬性淘汰的制度危害性越大。企業(yè)在人力資源管理和制訂激勵制度時，一定要根據(jù)企業(yè)員工隊伍的具體情況確定適合的方法。（作者：林廣亮）

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