話(huà)說(shuō)2013，與破解瑪雅人“2012”預(yù)言的震撼相比，更讓人感知并體驗(yàn)著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)推動(dòng)下的社交網(wǎng)絡(luò)是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作，更以一種悄然無(wú)聲的新勢(shì)力注入HR招聘領(lǐng)域，且日益成為
引言：現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是企業(yè)管理決策和人才隊(duì)伍的較量，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工更是最具價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。如何破解“被困”的
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，第一步是績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效指標(biāo)，第二步是績(jī)效輔導(dǎo)，第三步是績(jī)效考核，第四步是反饋面談與結(jié)果應(yīng)用。四個(gè)步驟非常清晰明了。 就是這樣簡(jiǎn)單的四個(gè)步
績(jī)效輔導(dǎo)是需要時(shí)機(jī)的，什么時(shí)間進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)效果更好，需要經(jīng)理進(jìn)行把握，下面是四個(gè)建議： 首先，當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。例如員工向你請(qǐng)教問(wèn)題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)
1、對(duì)主管的意義：· 通過(guò)溝通幫助下屬提升能力；· 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被評(píng)估員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；· 及時(shí)有效的溝通使主管能夠掌握績(jī)效評(píng)估的
員工和管理人員通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不意味著后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利，還有可能出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，因此員工與管理人員必須進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理
案例A公司管理層的人員每年會(huì)接受一次小組評(píng)估。這個(gè)小組的組成人員有：被評(píng)估人的經(jīng)理，經(jīng)理的經(jīng)理以及另外一個(gè)部門(mén)里比被評(píng)估人級(jí)別高的經(jīng)理。評(píng)估小組的會(huì)議由一位人力資源部的人員主持。不邀請(qǐng)被評(píng)估人參加。會(huì)
如何對(duì)績(jī)效評(píng)估中誤區(qū)的控制1、確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估指標(biāo)盡可能準(zhǔn)確、明白，盡量使用量化等客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以減少評(píng)估者主觀(guān)的干擾。2、選擇正確的評(píng)估方法每一種評(píng)估方法都有其自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如排序法可避免居中
績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的誤區(qū)1、工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績(jī)效評(píng)估工具失效的常見(jiàn)原因之一。 2、暈輪誤差。美國(guó)心理學(xué)家桑代克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，評(píng)定者在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往會(huì)憑主觀(guān)印象行事，從而使
金地集團(tuán)的“員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系”金地集團(tuán)的“員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系”引進(jìn)世界先進(jìn)的管理理論ISO9000，結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)原理和方法，使員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)現(xiàn)了從定性到定量的轉(zhuǎn)化，同時(shí)，金地集團(tuán)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的制度
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