行為描述面試(STAR)技巧一原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預(yù)測將來的工作績效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表：S ituation 情景 “遇到的情景
行為描述面試(STAR)技巧二在面試中，一定要：1） 在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。2）不斷地提
情境模擬面試設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)1. 定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個(gè)公式的意思是說：一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personalit
面試中應(yīng)該注意避免的面試誤區(qū)面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯(cuò)誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價(jià)：首因效應(yīng)：個(gè)體在信息加工的過程中，首次獲得的信息
成功實(shí)施績效管理的4大秘訣要想成功的實(shí)施績效管理，以下四個(gè)條件缺一不可1、 技術(shù)：指績效目標(biāo)體系、績效管理方法與程序、績效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。2、 組織：組織責(zé)任體系的建立，是否成立了績效管理推進(jìn)
績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程 1、 在計(jì)劃階段，主管與員工經(jīng)過溝通就目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成一致，并確定績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)2、 在輔導(dǎo)階段，員工就完成績效目標(biāo)過程中遇到的問題和障礙向主管求助，作為主管有意義就員工
中基層管理者在績效管理工作中充當(dāng)關(guān)鍵角色· 宣傳員角色中層管理者承擔(dān)著向員工傳播和解釋企業(yè)政策意圖的責(zé)任。他們要幫助員工認(rèn)識績效管理的重要意義，因此，他們自己首先要全面深刻的理解企業(yè)實(shí)施績效管理的目
各級管理者在績效管理中的角色與職責(zé)---高層在有些企業(yè)中，各級主管雖然認(rèn)為績效管理工作非常重要，但是當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核工作時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜程度，認(rèn)為績
績效反饋面談示例王總（后面簡稱“王”）：今天我們打算花大約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間對你在過去半年中的績效情況做一個(gè)回顧。在開始之前，我想還是先請你自己談一談我們做績效評估工作的目的是什么？看看你是怎么理
績效反饋面談幾種特殊的處理技巧杜映梅/ 文1、如何對待具有防御心理的員工其實(shí)，在我們的生活中，防御是一個(gè)非常重要的、同時(shí)也較為常見的現(xiàn)象。當(dāng)一位員工被指責(zé)為工作績效不佳時(shí)，他的第一個(gè)反應(yīng)就可能是矢口否
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