文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專(zhuān)家孫軍正

在獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)方面普遍存在如下的迷失：

1．獎(jiǎng)酬制度和營(yíng)運(yùn)策略方向不連結(jié)：很多企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造高績(jī)效的環(huán)境，卻還是無(wú)法排除年資的考量，無(wú)法真正留住有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。

2．績(jī)效和獎(jiǎng)酬不連結(jié)：這里所要強(qiáng)調(diào)的“差異化”是指最優(yōu)秀的A級(jí)員工與達(dá)到一般目標(biāo)水準(zhǔn)B級(jí)員工的差異化；而非最優(yōu)秀員工與最差員工(C級(jí))的差異化。

3．絕對(duì)比較和相對(duì)比較的差異：傳統(tǒng)的方式多采用前者，由于每個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定不同，絕對(duì)比較只會(huì)造成假公平；另一方面，員工未來(lái)也會(huì)把自己的目標(biāo)達(dá)標(biāo)率設(shè)得很低，以求自保。建議主管采用相對(duì)比較的方式，把同一職級(jí)的員工做橫向比較，獎(jiǎng)勵(lì)真正優(yōu)秀的人才。

4．獎(jiǎng)酬差異化不大：當(dāng)年資成為獎(jiǎng)酬的主要考量時(shí)，差異化的落實(shí)則較困難，而吸引與留住優(yōu)秀人就會(huì)變成企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

5．主管管理能力不足：主管要有能力、有勇氣針對(duì)員工應(yīng)該改正及未來(lái)的努力方向給予適當(dāng)回饋，并提出具體事實(shí)，讓員工了解背后的邏輯以及主管的用心和關(guān)愛(ài)及思考的課題。

績(jī)效和獎(jiǎng)酬的連結(jié)看起來(lái)似乎容易，但卻是許多企業(yè)難以擺平的事。如果能將員工的付出及努力，與績(jī)效、獎(jiǎng)酬環(huán)環(huán)相扣，并且運(yùn)用得宜，對(duì)于創(chuàng)造“執(zhí)行力”文化將有極大的助益。若從人才的角度來(lái)看，如果績(jī)效和獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)得好，則可達(dá)到留才與求才目的，如從企業(yè)的角度來(lái)看，在變動(dòng)快速的環(huán)境中，透過(guò)員工績(jī)效的提升并持續(xù)貢獻(xiàn)，企業(yè)才得以持續(xù)獲利。當(dāng)中的技巧拿捏是企業(yè)需要深思的。

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