個案介紹

   某家大型IT企業(yè)的人力資源部在制定公司績效考核制度時，大家發(fā)生了激烈的爭論。

   A認為：績效考核應體現(xiàn)分類分層的思想，關注和建立不同類別、不同層次人員的盡可能量化的考核標準，依據(jù)考核標準對員工進行評價，人力資源部應著手組織建立考核標準。

   B認為：績效考核主要針對工作目標，不需要去建立分類分層的考核標準，考核重點應放在客觀評價員工的工作績效上。

   C認為：績效考核重在結(jié)果，“不管白貓、黑貓，抓住老鼠才是好貓”?？纪炅耍己私Y(jié)果必須與薪酬建立密切的聯(lián)系，否則，好貓又會變成一般的貓。

   D認為：績效考核應當是全面地考核，我們不僅要關注員工的工作績效，更要關注員工的工作能力、工作態(tài)度。只有這樣，我們才能全面地認識和評價員工。

   E認為：員工績效考核應該要全面，既要看績效，又要看品德、能力、態(tài)度，德、能、勤、績并舉。

   F認為：我們不能用一個完美的觀點來看待績效，企業(yè)目前仍處于成長期，并且在企業(yè)的以往歷史中，且不說員工沒有“考核”的概念，各級主管更是如此。我個人認為：與其尋求“一步到位”的“高版本”，莫若結(jié)合企業(yè)實際狀況，由簡到繁，從“低版本”開始。這樣既簡單易行，成本又很小，而且收效不錯。

   G認為：追求完美的方案沒有錯。人力資源工作就應該走在企業(yè)發(fā)展的前面?！跋冗\行低版本，再考核高版本”，也是一種方法，但是，我想問一句：“一步到位”有什么不好！照你這樣說，內(nèi)地的國營企業(yè)，只能等著企業(yè)到了某一階段，再考慮“高版本”問題，考核到底有無階段性適應問題，目前在理論和實踐上我還沒有看到相關的論斷。

   B認為：我們在這里討論來、討論去，我們企業(yè)為什么要進行績效考核？績效考核設計的環(huán)境與土壤是否具備？我感覺我們繞來繞去，沒有抓住問題的核心。

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特別說明：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）