工作中發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中人力資源管理中人力資源管理的負責人會面對這樣的問題，有時你處理不好會是影響你的工作和形象： 　　　人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓一些中小企業(yè)雪上加霜。 　　　激勵乏術，士氣低落；勞資糾紛頻繁；內部沖突與摩擦；人事管理的基礎沒有；人事管理制度不健全等。 　　　問題使企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公會上的人力資源部經理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。 　　　此時尷尬的人事經理被人看成這樣的形象： 　　　缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析；　　 　　　"萬金油"，不懂業(yè)務，管理憑經驗，不懂管理技術以及計算機技術等； 　　　處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； 　　　缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風險，難以保護公司的利益； 　　　缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力； 　　　不了解業(yè)務，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。 　　　對突發(fā)性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨干人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經理不了解員工狀況，沒有預見，老做"事后諸葛亮"，那么，恐怕該被"炒魷魚"了。不會建立健全基本的人事管理規(guī)章制度，沒有基礎管理的條件。 　　現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人力資源經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協(xié)調而是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)；由事后控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人力資源經理是否勝任的主要標準；規(guī)范化、標準化代替了經驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。一句話人力資源經理在選人、育人、用人和留人方面一定要有獨到的意見和做法，如不能做到這一點，就不是一個能勝任這一崗位的人力資源經理。