好久沒寫勞動關系的文章，很多企業(yè)的人事和個人紛紛要求我來寫一些能通過大白話的文章，讓一般的勞動者能看得懂。說實在的，勞動關系不是我的專業(yè)、也不是靠這個維持生計的，只不過是愛好，是通過這些年來能在勞動仲裁機構的鍛煉機會的總結，再加上平時的總結，因此我有底氣能講勞動法規(guī)，因為我真的是花了一些時間進行過理論和實踐的研究，我可以不用課件就憑自己的大腦中的知識能講一周不用課件和任何提示資料，這也許是因為長期講課的總結的結果。因此，很多人和培訓機構都認為我是專業(yè)做勞動關系，因此，在這里需要澄清的是，我的專業(yè)最大的強項是人力資源中的薪酬和績效，還有管理流程診斷，這才是我的專業(yè)，而且已經幫助過很多的企業(yè)實施過這些項目。人力資源會計和審計是感謝我的第一份工作的單位。勞動關系我從不講虛的知識，因此這就是很多人感覺最踏實的吧。曾經由一個學員告訴我，他聽了3000元一天的課程，還不如聽我這個500元一天的課程。因此，讓我深深地感覺到，對待每一個學員都要真誠，不要去玩弄哪些虛的東西，上課是需要氣氛，但是不要忘記自己是一個講師，傳道授業(yè)，才是自己真正的所在。不要只看了幾本法規(guī)，咬文嚼字，就把自己定位為專家，這個只能一時，不能持久。雖然理論是需要來指導實踐的，但是實踐也是最能產生效益的。因此，很多所謂的專家都在講大話，為什么講大話，因為他沒有實踐，就是江湖郎中的模式，并不是華佗。最后聽了他的課程以后，回去實施，吃虧的是企業(yè)。任何人都不可能成為勞動關系或者某個領域的權威，因此，我每次講課的時候都會講一句“這只代表我個人的觀點，采用要慎重”，因為司法理論和實踐是不一樣的，哪怕叫常凱來代理勞動爭議，他也不一定能贏。要對自己所說的負責任，對得起這些聽眾。下面我們講一個勞動關系的確立案例。 張先生與2008年2月進入上海一家電子商務有限公司擔任送貨員。雙方未簽訂勞動合同，口頭約定月薪按照每送一件商品5元或者10元計算薪酬，無底薪。2009年3月張先生被公司口頭解除。張先生不服，向勞動仲裁委員會提出申請，要求支付：一、2008年3月至2009年3月的雙倍工資；二、要求支付平時加班、雙休日加班、國定節(jié)假日加班的加班費、三、要求支付違法解除的雙倍賠償金。張先生拿出了該公司的工作證、銀行卡的對賬單。 單位辯稱：張先生系該公司勞務人員，公司不對他進行管理，不考勤，每月提成是通過銀行卡進行發(fā)放。有貨就送。 法院經過審理判定，張先生與單位具有勞動關系，支持雙倍工資和賠償金，加班費由于個人陳述不清，不予支持。 為什么勞務人員或者短期的用工變成了勞動關系呢？根據相關的法律法規(guī)規(guī)定：1、雙方的主體合法；2、勞動者從事的工作是用人單位的業(yè)務組成部分3、是否接受用人單位的管理4、是否連續(xù)發(fā)放勞動報酬。本案中，雖然單位辯稱不接受管理，但是需要注意的是管理的范圍不僅僅是考勤。因此，法院判定單位與勞動者具有勞動關系。 需要提醒企業(yè)的是，短期的用工千萬不要用什么勞務協議。即使簽訂了勞務協議，因為你沒辦法解釋什么算勞務關系，什么是勞動關系，勞動合同法講的很清楚，自用工之日起應當建立勞動關系。建議企業(yè)還是采用勞務派遣的方式或者業(yè)務外包的方式才能真正做到這一點。從實際的工作中，也不存在連續(xù)直接使用的勞務工。世博會開展在即，可能會存在很多企業(yè)短期用工，最好還是與員工簽訂一個短期的勞動合同。不然勞務工就變成勞動合同工。（劉新苗/上海描慧企業(yè)管理咨詢提供）