摘要：本論文主要從現(xiàn)代人力資源管理入手，首先從管理人員培訓(xùn)的必要性、作用及特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的重要性加以闡述；然后根據(jù)企業(yè)中管理人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀，進(jìn)一步分析民營(yíng)企業(yè)中管理人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題，最后針對(duì)問(wèn)題提出加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思路及相應(yīng)的措施。本論文旨在通過(guò)論述民營(yíng)企業(yè)中管理人員培訓(xùn)的問(wèn)題及解決措施，使民營(yíng)企業(yè)業(yè)主們?cè)鰪?qiáng)對(duì)管理人員培訓(xùn)的意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的引進(jìn)和培訓(xùn)，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的整體水平，進(jìn)而提升民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)再次飛躍奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)    管理人員   培訓(xùn)   措施

一、民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要意義

（一）民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的必要性

1．管理人員在組織中的地位

管理人員是組織活動(dòng)的主導(dǎo)力量，人員管理水平的高低，直接決定著組織活動(dòng)的成敗。因而每一組織都應(yīng)把對(duì)管理人員的培訓(xùn)工作看作是一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作。

2．角色的轉(zhuǎn)變需要培訓(xùn)支持

民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中一直存在這樣一種誤區(qū)，認(rèn)為管理工作就是憑經(jīng)驗(yàn)行事，不需要進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)，并且，在晉升方面，一直流行這樣一種做法，就是把那些已經(jīng)十分精通技術(shù)工作的人員選拔到管理崗位上來(lái)，例如，把最好的推銷(xiāo)人員提升為銷(xiāo)售部門(mén)主管，這種做法過(guò)于絕對(duì)。雖然，他們有豐富的實(shí)干經(jīng)驗(yàn)和出色的工作業(yè)績(jī)，但并不一定有組織和管理能力。被管理者的角色與管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要從一個(gè)出色的管理操作者成為一個(gè)出色的管理者，除了要有一定的實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，更重要的是要具有嫻熟的管理技能及技巧。這就要求必須要對(duì)管理者進(jìn)行其職位所需的技能、知識(shí)等方面的培訓(xùn)。

3．現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求

一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就要求他的管理者不斷提高經(jīng)營(yíng)能力。事實(shí)證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力最理想的，也是最根本的方法。據(jù)美國(guó)通用電氣公司的統(tǒng)計(jì)，通過(guò)增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5%,要花費(fèi)相當(dāng)多的人力和金錢(qián)。但通過(guò)培訓(xùn)以改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理方法，無(wú)需花費(fèi)太多金錢(qián)，就可達(dá)到提高發(fā)電能力5%的目的。

4．管理人員的模范效應(yīng)

一個(gè)企業(yè)和管理人員的行為方式對(duì)本企業(yè)的其他員工會(huì)有很大的影響。從培訓(xùn)管理者本身來(lái)說(shuō)，由企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)出來(lái)的培訓(xùn)管理者以及內(nèi)部晉升的管理人員，必然能深深體會(huì)教育培訓(xùn)的作用，這樣，他們就會(huì)更加重視和支持隊(duì)管理者的培訓(xùn)。

 內(nèi)部晉升的管理人員也是員工行為的模范，為他們帶來(lái)成功的行為會(huì)作為一種范例得到員工的模仿與借鑒。因此，在員工的眼中，良好的培訓(xùn)制度下培訓(xùn)出來(lái)的管理方法是他們參加企業(yè)培訓(xùn)的理由之一。 

(二)民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的作用

培訓(xùn)的好處是多方面的，其根本著眼點(diǎn)是受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來(lái)工作效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。

1.能夠好出人才，多出人才，出好人才

我國(guó)教育資源有限，辦學(xué)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)需要，而且專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)周期長(zhǎng)。另外，即使是科班出生，也不能夠立即就能發(fā)揮作用。因此，他們大部分只有依靠企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)得以提高。同時(shí)，培訓(xùn)使受訓(xùn)人員的相關(guān)知識(shí)，技能，態(tài)度得以改善，并且提高了他們的整體素質(zhì)。而且，企業(yè)原有員工素質(zhì)的提高，相應(yīng)的外聘人員的水平要求也會(huì)提高，提高了外聘人員的檔次，就會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，培訓(xùn)是使員工素質(zhì)逐步提高，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)入良性循環(huán)的重要途徑。

2.減少了企業(yè)管理人員的流動(dòng)率，能夠有效的吸引優(yōu)秀的管理人才

良好的培訓(xùn)體系，是企業(yè)內(nèi)部的管理人員能夠獲得再學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會(huì)，這樣一來(lái)，員工就會(huì)覺(jué)得企業(yè)非常重視他們，會(huì)非常感激企業(yè)給與他們的機(jī)會(huì)，并且增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工流動(dòng)率。同時(shí)，良好的培訓(xùn)體系無(wú)疑能更有效地吸引外界的優(yōu)秀人才，一項(xiàng)調(diào)查表明，美國(guó)2000年有40%的16歲以上的美國(guó)人參加各種形式的成人教育活動(dòng)，并且有一個(gè)明顯的特點(diǎn)，學(xué)歷越高，參與率越高?？梢?jiàn)，優(yōu)秀的人才更注重學(xué)習(xí)和提高，更懂得更新自己知識(shí)的重要性。因此，民營(yíng)企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才并且有效地吸引優(yōu)秀的人才，就必須要有良好的培訓(xùn)體系。

3.降低了企業(yè)的人力資源的投資成本

雖然，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)上對(duì)他們的評(píng)價(jià)也越來(lái)越好，在公眾心中的形象有所改善和提升。但是，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)，外資企業(yè)相比，在招聘外來(lái)人才方面，還是欠缺優(yōu)勢(shì)，他們往往只靠單一的高薪形式來(lái)吸引人才。即使這樣，高級(jí)人才也很難留住，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)里沒(méi)有國(guó)有企業(yè)，外資企業(yè)那樣完整的培訓(xùn)體系。另外，由于民營(yíng)企業(yè)的管理人員整體素質(zhì)低，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，往往不能為企業(yè)招聘到合適的人才，在一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本。所以，無(wú)論是從降低人力資源投資成本，還是從完善人才配置的角度看，民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)該把重點(diǎn)放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)上。 

4.樹(shù)立良好的企業(yè)形象

雖然民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，也已經(jīng)成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)形象卻有待進(jìn)一步改善。一些民營(yíng)企業(yè)管理者的整體素質(zhì)低，管理不規(guī)范，并且存在雇用童工，隨意延長(zhǎng)工時(shí)，拖欠工資的現(xiàn)象。如果民營(yíng)企業(yè)能夠重視對(duì)管理人員的培訓(xùn)，把對(duì)管理人員的培訓(xùn)納入到公司的整體管理中，形成一套規(guī)范的管人，用人，育人體制，那么不管是在吸引人才方面還是在改善企業(yè)形象方面都可以起到好的作用。

5.有效的激勵(lì)受訓(xùn)者的工作積極性和主動(dòng)性

對(duì)大多數(shù)員工而言，都渴求不斷的充實(shí)完善自己，希望獲得進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高和更新自己的知識(shí)和技能。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足自身發(fā)展的需要。這種自尊，自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)換成為深刻而持久的工作驅(qū)動(dòng)力。從而帶動(dòng)公司里其他員工士氣高昂，充分發(fā)揮其潛能。

二、民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

1．民營(yíng)企業(yè)對(duì)管理人員培訓(xùn)的重視有很大的差別

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：有72%的民營(yíng)企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，其中64%的人認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，44%的人認(rèn)為人才是培訓(xùn)出來(lái)的，36% 的人認(rèn)為培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段。有28%的高層認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有必要，其中18%的認(rèn)為培訓(xùn)是給別人做嫁衣，10% 的人認(rèn)為招來(lái)的人就應(yīng)該合乎要求，不必再培訓(xùn)。

2．民營(yíng)企業(yè)管理培訓(xùn)體系不完善

據(jù)調(diào)查顯示：在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有42%的民營(yíng)企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén);

在培訓(xùn)制度方面，64%的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度;

在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只32%的負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作；

在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)有過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；

在培訓(xùn)評(píng)估方面，有36%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)或四級(jí)評(píng)估;

在課程體系方面，94%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓(xùn)課程;在教材方面，僅有12%的民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)中層管理人員專(zhuān)用教材;

在培訓(xùn)設(shè)施方面，12%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室。

3．培訓(xùn)計(jì)劃制定和執(zhí)行的現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查顯示：61%的民營(yíng)企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是經(jīng)座談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計(jì)劃沒(méi)有得到有效執(zhí)行。其中91%的企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。

民營(yíng)企業(yè)中層管理人員受訓(xùn)時(shí)間為13小時(shí)/年，人均培訓(xùn)費(fèi)用為892元/年；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有年度經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，一般是在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。

（二）民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1.對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，經(jīng)費(fèi)投資不足

（1）將培訓(xùn)視為短期行為。大多數(shù)中小型民企在人才培養(yǎng)上沒(méi)有形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)體制，培訓(xùn)內(nèi)容也只是以企業(yè)應(yīng)急需求為主。中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司于2004年5月對(duì)北京地區(qū)的部分民企的調(diào)查顯示：民營(yíng)企業(yè)在管理出現(xiàn)較大問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好時(shí)才臨時(shí)安排對(duì)管理人員的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)視同救火。

（2）培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，不是投資。人力資源的制約是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是制約大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素之一。主要原因是民營(yíng)企業(yè)主們沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，他們認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，辛辛苦苦的培養(yǎng)出的人才可能由于員工的“跳槽”而流失到其它企業(yè)，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才。民營(yíng)企業(yè)中普遍存在對(duì)員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，不愿意在培養(yǎng)人才上投資的現(xiàn)象，這樣長(zhǎng)期以來(lái)，就形成了人力資源的惡性循環(huán)，造成民營(yíng)企業(yè)的人才匱乏。

2.民營(yíng)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性

（1）沒(méi)有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。一方面培訓(xùn)投資不足，另一方面培訓(xùn)的資金使用具有很大的隨意性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)中，平均花在每名中層管理人員身上的費(fèi)用為892元/年，外企是5020元/年，國(guó)有企業(yè)1362元/年，可以看出，與外企和國(guó)企相比，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，而且，民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)資金的使用隨意性非常大，只要是當(dāng)前流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，花再多的錢(qián)也沒(méi)關(guān)系，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。對(duì)于任何企業(yè)而言，為員工所提供的任何形式的培訓(xùn)，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)服務(wù)的，否則，培訓(xùn)沒(méi)有任何實(shí)際意義。農(nóng)夫山泉的培訓(xùn)計(jì)劃并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，公司會(huì)相應(yīng)的調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，今年以來(lái)，農(nóng)夫山泉公司推出農(nóng)夫果園果汁飲料，這是“農(nóng)夫”戰(zhàn)略的調(diào)整，意味著它將跳出單一飲用水企業(yè)的定位，進(jìn)軍果汁領(lǐng)域，走向綜合飲料企業(yè)。針對(duì)這一戰(zhàn)略調(diào)整培訓(xùn)也做出了相應(yīng)的調(diào)整。公司培訓(xùn)部緊跟制定了今后三年的培訓(xùn)計(jì)劃，這一計(jì)劃中，農(nóng)夫山泉的培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開(kāi)課、內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)訓(xùn)等多種實(shí)施形式。

（2）沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。一方面由于管理者不愿為培訓(xùn)投入過(guò)多的時(shí)間和精力；另一方面由于企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估人員，從而導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估體系在民營(yíng)企業(yè)里基本處于空白階段。而培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作效果的最終考量，便于形成較為公正和客觀的人事政策，為人員調(diào)動(dòng)、晉升、崗位輪換及解聘提供依據(jù)，而培訓(xùn)的效果也只有通過(guò)有效地培訓(xùn)評(píng)估體系才能得以體現(xiàn)出來(lái)。

3.民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性

（1）培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估、薪酬管理及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)脫節(jié)。許多民營(yíng)企業(yè)管理人員在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績(jī)的改善并沒(méi)有帶來(lái)薪酬的增加和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此便將培訓(xùn)視為任務(wù)、缺乏積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)的意識(shí)。員工的這種情緒所來(lái)的后果是：企業(yè)所收到的培訓(xùn)效果不明顯，這就使得業(yè)主們更加的不重視培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)只是一項(xiàng)沒(méi)有受益的投資，因此導(dǎo)致了員工和雇主雙方都對(duì)培訓(xùn)失去了信心。

（2）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不健全，職能劃分不清。據(jù)一份民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查表明，90%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，且培訓(xùn)職能界定模糊。民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)工作要么無(wú)人關(guān)心，要么是多人參與，導(dǎo)致管理混亂。由于培訓(xùn)職能劃分不清，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，培訓(xùn)只是人事或培訓(xùn)部門(mén)的事，而與自己無(wú)關(guān)。沒(méi)有培訓(xùn)部門(mén)的組織和領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)工作必然是一盤(pán)散沙，根本無(wú)法有效進(jìn)行。

三 、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思路和措施

（一）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn)

1． 將培訓(xùn)目標(biāo)納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

經(jīng)營(yíng)管理者的培養(yǎng)計(jì)劃作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，應(yīng)納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)，與經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，劃分培訓(xùn)種類(lèi)、層次、形式、內(nèi)容，制定出系統(tǒng)、詳細(xì)的季度和年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃要考慮到大多數(shù)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)需求，不能把培訓(xùn)視為少數(shù)人的福利或特權(quán)。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際開(kāi)展一些內(nèi)部培訓(xùn)和自主培訓(xùn)，以增加企業(yè)內(nèi)部溝通和交流的機(jī)會(huì)，還可通過(guò)校企聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)等方式培養(yǎng)一些高層次的經(jīng)營(yíng)管理人員。當(dāng)然，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)充足且專(zhuān)款專(zhuān)用。另外，企業(yè)對(duì)一些管理人員參加學(xué)歷教育，可以考慮分擔(dān)一定的費(fèi)用，減輕個(gè)人負(fù)擔(dān)，這樣有助于留住人才。

2． 將培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，而不是短期行為

據(jù)國(guó)外上世紀(jì)80年代中期的一項(xiàng)研究表明，每元培訓(xùn)費(fèi)用可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)效益。由此可見(jiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將從有形的資產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為無(wú)形的資產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)，即人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)的房子、設(shè)備等物力資產(chǎn)遇到不可抗力被破壞時(shí)，只要企業(yè)的人力資源被保留下來(lái)，就很可能在極短的時(shí)間內(nèi)幫助企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營(yíng)。在目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者培訓(xùn)不再是一種裝飾和可有可無(wú)的事情，而是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。

（二）加強(qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)

確定培訓(xùn)需求，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，評(píng)價(jià)總結(jié)培訓(xùn)效果這一系列工作，都必須要有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和專(zhuān)業(yè)人員來(lái)完成。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，首先要建立人力資源部，引進(jìn)人力資源專(zhuān)業(yè)人員;其次，要加強(qiáng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的培訓(xùn)工作。

1． 建立人力資源部，引進(jìn)人力資源專(zhuān)業(yè)人員

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，首先要看到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，使培訓(xùn)工作成為公司的一部分，在體制上保證勞動(dòng)人事政策和培訓(xùn)工作的統(tǒng)一，從而有利于企業(yè)建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。同時(shí)，要注重對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的引進(jìn)。

2． 加強(qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的培訓(xùn)

在我國(guó)現(xiàn)階段，人力資源專(zhuān)業(yè)人員無(wú)論是在數(shù)量還是質(zhì)量上都無(wú)法滿足企業(yè)的需要，民營(yíng)企業(yè)又沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，要引進(jìn)合格的人力資源管理人才比較困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我們知道人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅要有良好的理論專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更要對(duì)企業(yè)整個(gè)的運(yùn)作過(guò)程有詳盡的了解。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送合適的人員接受人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程或上研修班，這應(yīng)當(dāng)成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要途徑。

（三）建立一套完善的培訓(xùn)體制

民營(yíng)企業(yè)只有建立一個(gè)符合自身發(fā)展需要的、科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能夠真正實(shí)現(xiàn)從理念到體制上對(duì)管理人員培訓(xùn)的重視，才是真正把員工的培訓(xùn)納入到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。要做好管理人員培訓(xùn)，就應(yīng)該把這一工作視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作任務(wù)和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。一套完整的、科學(xué)的培訓(xùn)體系包括需求的確定、目標(biāo)的設(shè)置、計(jì)劃的擬定、培訓(xùn)的實(shí)施及總結(jié)評(píng)價(jià)五個(gè)部分。

1． 確定培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求一般包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是在了解公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和部門(mén)需要培訓(xùn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可利用的資源及支持；任務(wù)分析能夠確定職位的各項(xiàng)任務(wù)，精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性及頻次，并對(duì)成功完成各項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容做出解釋?zhuān)蝗藛T分析是從員工的實(shí)際狀況出發(fā)，分析實(shí)際與目標(biāo)之間的差距，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。

2． 確定培訓(xùn)目標(biāo)

一般的說(shuō)，培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的或預(yù)期成果，它可以針對(duì)每一階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括以下內(nèi)容：①員工的知識(shí)、技能等綜合素質(zhì)通過(guò)培訓(xùn)后需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；②工作態(tài)度及工作行為通過(guò)培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)變程度。具體地說(shuō)也就是，提高員工知識(shí)水平和技能水平，從而帶來(lái)更高的工作效率和生產(chǎn)效率，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和行為，使之適應(yīng)組織文化和組織發(fā)展需要，如建立員工之間的信任與合作關(guān)系，改善上下級(jí)關(guān)系，明確組織文化的內(nèi)涵及具體要求。

3． 擬定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而制定培訓(xùn)方案的過(guò)程。就培訓(xùn)計(jì)劃的制定而言，必須遵循以下原則：制定培訓(xùn)計(jì)劃以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計(jì)劃以企業(yè)發(fā)展計(jì)劃需求為依據(jù)，制定培訓(xùn)計(jì)劃以各部門(mén)工作計(jì)劃為依據(jù)，制定培訓(xùn)計(jì)劃以可以掌控的資源為依據(jù)。

4． 培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)方案的實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前各類(lèi)組織根據(jù)規(guī)模不同，有的設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)校甚至大學(xué)等，而小型組織一般不設(shè)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)時(shí)往往臨時(shí)組建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越傾向于與高等學(xué)校、科研院所獲咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合組織培訓(xùn)工作。

5． 培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是整個(gè)培訓(xùn)體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，所謂培訓(xùn)效果就是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者獲得知識(shí)與技能狀況，態(tài)度改變程度，工作效率與績(jī)效的提高程度及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的目的主要在于考察上一個(gè)階段進(jìn)行培訓(xùn)的效果狀況，通過(guò)評(píng)價(jià)了解培訓(xùn)項(xiàng)目是否到達(dá)預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)和要求，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，使以后的培訓(xùn)工作更加完善和更有針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。

關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)外的許多學(xué)者都進(jìn)行研究，提出許多標(biāo)準(zhǔn)，其中美國(guó)著名學(xué)者D.L.柯克帕特里教授（D.L.Kirkpartrick）提出的四層次框架體系（如表3-1）是人們?yōu)槿藗兘邮艿臉?biāo)準(zhǔn)。

柯克帕特里的四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架

表3-1

資料來(lái)源：D.L.Kirkpartrick,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996.

四、結(jié) 論

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是人力資源的經(jīng)濟(jì)。人才資源成為第一資源已是不爭(zhēng)的事實(shí)。在企業(yè)，人力資源構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展的核心能力，人才質(zhì)量是衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，而人和事的不協(xié)調(diào)又是絕對(duì)的，特別是在民營(yíng)企業(yè)中這種不協(xié)調(diào)更為突出，解決這一矛盾的方式之一就是人員培訓(xùn)，而作為一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量——管理人員的培訓(xùn)則更是刻不容緩。因此民營(yíng)企業(yè)業(yè)主們要增強(qiáng)對(duì)管理人員培訓(xùn)的重視，加強(qiáng)培訓(xùn)投資，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，使管理人員更新觀念、增長(zhǎng)知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位的要求。只有從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，解決好人才培養(yǎng)問(wèn)題，做好人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)。