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陳鐳:《OKR提升組織效率，激活個(gè)體》

2019-06-17 2954

對象

CEO、VP、總監(jiān)、高級經(jīng)理

目的

1、幫助學(xué)員全面了解目標(biāo)管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點(diǎn)。 2、通過OKR的應(yīng)用，能更加有效的設(shè)定的目標(biāo)，并通過有效的溝通將目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績。

內(nèi)容

一、課程背景

u 明道CEO任向暉說“陳鐳先生編著的《OKR目標(biāo)和關(guān)建成果：盛行硅谷創(chuàng)新公司的目標(biāo)管理法》正是這樣一本厘清OKR相關(guān)概念，并給出實(shí)務(wù)指南的好書?！?

u 京東方副總裁王大巍說“陳鐳老師講的OKR，對傳統(tǒng)的KPI思想是一個(gè)全新的理念，對研發(fā)創(chuàng)新人員的挑戰(zhàn)自我，突破創(chuàng)新，在無人區(qū)的探索有了很好的工具應(yīng)用，讓人腦洞大開，陳老師將目標(biāo)最終分解到第六層，確實(shí)很實(shí)用。“

u 北森云計(jì)算|聯(lián)合創(chuàng)始人&CEO紀(jì)偉國“在績效變革的道路上，我們不要做循規(guī)蹈矩的保守派，而要做勇往直前的開拓者，與時(shí)俱進(jìn)，擁抱變化。感謝陳鐳先生對推動(dòng)中國企業(yè)在OKR實(shí)踐變革道路上所作的貢獻(xiàn)，相信更多的企業(yè)管理者會從本書獲益匪淺，跨過OKR實(shí)施誤區(qū)，更順暢的開啟績效變革之路。

u 北控水務(wù)集團(tuán)高級副總裁于立國“2018年，北控水務(wù)集團(tuán)西部大區(qū)貴州業(yè)務(wù)區(qū)作為OKR試點(diǎn)區(qū)域，開始嘗試探索OKR管理工具。OKR的引入，旨在幫助一線業(yè)務(wù)產(chǎn)出單位能快速識別集團(tuán)戰(zhàn)略的優(yōu)先工作事項(xiàng)，承接集團(tuán)戰(zhàn)略，培育團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果意識、加強(qiáng)跨部?協(xié)作，適應(yīng)高速的市場環(huán)境變化，以及識別出高績效員工。“

u 用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總裁張?jiān)聫?qiáng)“通讀陳鐳先生的著述，有兩點(diǎn)讓我頗受感動(dòng)，一是用平實(shí)的語言甚至是直觀的大白話講復(fù)雜深?yuàn)W的理論體系闡釋清楚；二是將實(shí)際操作過程中的困難點(diǎn)、各種環(huán)境因素等闡述的事無巨細(xì)?！?

u 外灘商學(xué)院CEO葉阿次/博士“盡管OKR是一個(gè)起源于西方的工具，但是這種錨定最高目標(biāo)，而且分享目標(biāo)的做法其實(shí)于中國長久以來的關(guān)注宏觀多于微觀的思路是一致的，“上下同欲者勝”，所以最高目標(biāo)一致是成功的前提條件，使用OKR無疑可以在這方面幫助到企業(yè)把目標(biāo)更好的落實(shí)到每一個(gè)人身上。“

u 中國管理科學(xué)學(xué)會HR專業(yè)委員會主任委員兼秘書長彭敏智“陳鐳老師力挺OKR，是源自于其自身的踐行，并在踐行中不盲目的使用西方管理工具，而是在踐行中不斷的根據(jù)自身的實(shí)踐，調(diào)整OKR的一些微小元素，使其能夠在本土企業(yè)落地并指導(dǎo)管理實(shí)踐，讓目標(biāo)擊穿到個(gè)人，由此激活個(gè)體創(chuàng)新突破，為組織提升效率，解決目標(biāo)分解難以落地的問題?！?

u 上汽通用業(yè)務(wù)規(guī)劃部經(jīng)理黃佳梁說“OKR突破了上汽通用一直以來的BSC的框架理念，對新業(yè)務(wù)新項(xiàng)目有很好的啟迪作用，作為傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型中，應(yīng)用的工具，值得一試?！?

u 洋碼頭CEO曾碧波說“OKR的目標(biāo)層層分解，比MBO的分解更有效，將上下級的目標(biāo)與KR緊密結(jié)合在一起，解決了一個(gè)路徑的問題。”

u 華時(shí)捷環(huán)保CEO何勁松說“目標(biāo)是關(guān)鍵，通過陳鐳老師OKR的講課，能讓大家時(shí)刻以目標(biāo)為重點(diǎn)，工作開展和匯報(bào)時(shí)能夠聚焦，人人都能按目標(biāo)驅(qū)動(dòng)。“

u 上海尚領(lǐng)陸總說“真沒想到OKR可以講一整天，而且還有二個(gè)單元沒有講完，內(nèi)容非常豐富”

u 蘇州貝萊弗陸總說“這個(gè)課已經(jīng)不是培訓(xùn)了，而是直接將工作帶到課堂中，將公司短短20字的年度目標(biāo)，通過幾輪練習(xí)，擴(kuò)展出數(shù)十條O，我聽過不少老師的課，講的都是別人的案例，象陳老師這樣，講得全部是以我們公司的案例，進(jìn)行層層分解，最終讓我們收獲如此多，真是很棒的課程?！?

目標(biāo)管理理論是管理大師彼得·德魯克率先提出來的。德魯克認(rèn)為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核，那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實(shí)現(xiàn)的一天。要真正實(shí)施目標(biāo)管理，就必須以績效考核為后盾。

OKR是目前最火熱、最簡單、最實(shí)用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是Objectives

and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。

本課程的實(shí)施，圍繞公司設(shè)定的年度目標(biāo)，縱向的通過不同的工具，進(jìn)行梳理、分解，形成一個(gè)完整的目標(biāo)路徑圖，再運(yùn)用OKR對每個(gè)路徑圖中的目標(biāo)，設(shè)定KR，另外橫向的對公司設(shè)定的年度目標(biāo)，進(jìn)行分解后，成立跨部門的專門委員會。通過縱橫交錯(cuò)的貫穿，形成整個(gè)公司戰(zhàn)略的目標(biāo)地圖，讓所有人都能一目了然。

方向一定比速度更重要！明確公司和個(gè)人的發(fā)展方向、努力目標(biāo)，將有助于公司和個(gè)人的成長和成功；執(zhí)行力，是做成任何事情的根本保障，沒有執(zhí)行力的理想和目標(biāo)，只能是夢想；目標(biāo)管理和執(zhí)行力建設(shè)，是公司和個(gè)人成功的基石。

本課程主要通過講師引導(dǎo)、角色扮演、案例研討、視頻、練習(xí)及討論，使學(xué)員能夠輕松愉快地了解、掌握目標(biāo)管理和提升執(zhí)行力的要素，做成事情，為結(jié)果負(fù)責(zé)。

重實(shí)戰(zhàn)操作、輕理論灌輸。強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，簡單的重要、貴在堅(jiān)持，形成習(xí)慣。做出來的才是學(xué)問。

二、課程收益

1、幫助學(xué)員全面了解目標(biāo)管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點(diǎn)。

2、通過OKR的應(yīng)用，能更加有效的設(shè)定的目標(biāo)，并通過有效的溝通將目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績。

3、現(xiàn)場演練OKR開發(fā)操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧。

4、掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。

三、課程特色

1、主要講公司自己的案例，通過對年度目標(biāo)的分解，形成整個(gè)公司的目標(biāo)路徑圖

2、現(xiàn)場大量的演練，每個(gè)人都學(xué)會OKR目標(biāo)的制定

3、每個(gè)單元都有練習(xí)

4、互動(dòng)性很強(qiáng)

四、課程對象（培訓(xùn)公司注意）

高管、總監(jiān)、HR經(jīng)理、HRBP、各級主管及經(jīng)理，不限行業(yè)

五、課程時(shí)長

2天（12小時(shí)）

六、授課形式

案例分析、課堂提問、游戲互動(dòng)、培訓(xùn)風(fēng)格充滿激情與活力，教學(xué)相輔，互動(dòng)性強(qiáng)，講師講授，學(xué)員分組研討

七、課程大綱

第一單元為什么是OKR

1.1 Nokia\Motorola\Kodak\等500強(qiáng)公司為什么會倒

1.2 管理思想和工具的演變

1.3 管理的要義是什么

1.4 企業(yè)價(jià)值=利潤*市盈率

1.5 哈佛大學(xué)的調(diào)研說明什么

解決問題：

企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤和市盈率組成，如何將這個(gè)因素的內(nèi)在組成擴(kuò)大，就可以獲得更多的市值，這二個(gè)因素一個(gè)是向內(nèi)挖掘，一個(gè)是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動(dòng)。

第二單元 O（目標(biāo)）如何分解

2.1 目標(biāo)管理工具

2.1.1 魚骨圖分析法

2.1.2 思維導(dǎo)圖分析法

2.1.3 戰(zhàn)略地圖分析法

2.2 組織目標(biāo)分解要擊穿

2.2.1 每個(gè)目標(biāo)用金字塔原則要分解到第六層

2.2.2 目標(biāo)設(shè)定要MECE原則，相互獨(dú)立、完全窮舉

2.2.3 部門負(fù)責(zé)人，承擔(dān)本部門的目標(biāo)

2.2.4 個(gè)人的目標(biāo)要與組織目標(biāo)有關(guān)聯(lián)

解決問題：

通過介紹幾個(gè)經(jīng)典的工具，詳細(xì)說明了如何進(jìn)行目標(biāo)分解，5W2H就是一個(gè)思考的過程，當(dāng)公司想做某件事情，運(yùn)用這個(gè)工具可以對整件事的意義、作用、價(jià)值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進(jìn)行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導(dǎo)圖則是通過排列的方式，畫出影響目標(biāo)的各層級因素。戰(zhàn)略地圖則是運(yùn)用平衡記分卡的方式，將財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、內(nèi)部流程四個(gè)維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。

練習(xí)一：《目標(biāo)分解》

對課程中的案例，進(jìn)行目標(biāo)分解，列出影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并細(xì)分到最小單元。

練習(xí)二：《魚骨圖分析法》

課程前會收集公司當(dāng)年的年度目標(biāo)，然后通過課程練習(xí)進(jìn)行拆分。

這二個(gè)練習(xí)是結(jié)合在一起的，先用5W2H來梳理并思考為什么要設(shè)定這個(gè)目標(biāo)，想清楚原因、分析過程、以確認(rèn)是否可以說服做的理由。再用魚骨圖，對影響這個(gè)目標(biāo)的各因素進(jìn)行細(xì)分，要畫出至少六層結(jié)構(gòu)，分解到最獨(dú)立因素。

第三單元 OKR（Objectives

Key Results）應(yīng)用介紹

3.1 一個(gè)發(fā)展軌跡

3.1.1 OKR的前世

3.1.2 OKR的誕生

3.1.3 OKR的發(fā)展

3.1.4 OKR的未來

3.2 二個(gè)流程

3.2.1 OKR發(fā)展計(jì)劃

3.2.2 OKR周期

3.3 三大核心理念

3.3.1 目標(biāo)必須一致

3.3.2 OKR是一種溝通工具

3.3.3 OKR必須可量化（時(shí)間&數(shù)量）

3.4 四大要素

3.4.1 目標(biāo)最多五個(gè)

3.4.2 目標(biāo)要有野心

3.4.3 每個(gè)目標(biāo)2—4個(gè)KR

3.4.4 KR是可量化的

3.5 五個(gè)特點(diǎn)

3.5.1 有時(shí)間限定

3.5.2 評級在0.6—0.7

3.5.3 不是績效考核

3.5.4 全程是透明的

3.5.5 月度Review跟進(jìn)，季度Review調(diào)整

解決問題：

OKR的難點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)定容易，但描述清晰不易，因?yàn)楹芏嗟哪繕?biāo)提出后，需要不斷的細(xì)分再細(xì)分，這樣一來就變得特別復(fù)雜。我們未必能窮舉每個(gè)O都會有多少個(gè)小O組成，但每個(gè)O要有2-4個(gè)KR是可以量化，用來支持O的實(shí)現(xiàn)。這樣就會使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。

第四單元案例解讀

4.1 案例一：U-ber案例

4.2 案例二：Intel案例

4.3 案例三：Google案例

4.4 案例四：有野心的OKR設(shè)定

4.4.1 綜合管理部案例

4.4.2 HR案例

4.4.3 營銷中心案例

4.4.4 研發(fā)中心案例

4.4.5 銷售總監(jiān)案例

解決問題：

通過這幾個(gè)案例的解讀，說明OKR的整個(gè)設(shè)置過程，以及不同職能部門的特點(diǎn)，在OKR設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的著重點(diǎn)也是不同的。

練習(xí)三：公司《OKR練習(xí)》

通過前面的練習(xí)，已經(jīng)分解出公司的年度目標(biāo)要達(dá)成的若干個(gè)O，針對每個(gè)O制定KR，從而將所有的O都列出了對應(yīng)的KR，并做到任務(wù)認(rèn)領(lǐng)。

紅習(xí)四：個(gè)人《OKR練習(xí)》

可以結(jié)合練習(xí)三，已分解的公司OKR再結(jié)合每人自己的崗位，設(shè)定季度的OKR，從而將個(gè)人與公司有機(jī)會的結(jié)合起來，形成全套的OKR。最終是每個(gè)人的OKR。

第五單元 OKR實(shí)施難點(diǎn)

5.1 目標(biāo)如何要有野心

5.1.1 如何超越自已

5.1.2 如何突破限制

5.2 OKR帶來的挑戰(zhàn)

5.2.1 對基層員工的挑戰(zhàn)

5.2.2 對管理層的挑戰(zhàn)

5.2.3 對HR的挑戰(zhàn)

5.3 季度Review如何做

5.3.1 如何評分

5.3.2 PEER

REVIEW如何做

5.3.3 每個(gè)季度的OKR是同樣嗎？

5.3.4 本季度的OKR是否可以調(diào)整

5.3.5 月度還可以做什么

解決問題

OKR實(shí)施的難點(diǎn)是要有野心，如何幫助實(shí)施者建立有野心的目標(biāo)，就是要樹立起遠(yuǎn)大的個(gè)人目標(biāo)，提升超我的認(rèn)知，放大自我的追求。另外在實(shí)施中，結(jié)果如何評分，是做到就給，沒做到就不給，按實(shí)施的過程步驟給，當(dāng)計(jì)劃趕不上變化時(shí)，如何調(diào)整目標(biāo)。

第六單元 OKR PS KPI & KPA

6.1 方法論的不同

6.2 關(guān)注的重點(diǎn)不同

6.3 導(dǎo)向不同

6.4 結(jié)果不同

解決問題

一直以來KPI因?yàn)榱炕脑?，束縛思維方式，績效分?jǐn)?shù)了績效獎(jiǎng)金，OKR不是績效工具，因此不會受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個(gè)不同體系的并存，給出了有效的解決方案。

練習(xí)五：《個(gè)人KPA制定》

制定每個(gè)人的KPA關(guān)鍵績效事件中的可挑戰(zhàn)事件、日常事務(wù)和不可接受事件。

第七單元 OKR如何激勵(lì)

7.1 合伙人激勵(lì)

7.1.1 海爾模式

7.1.2 華為模式

7.1.3 Starbuck模式

7.2 特別激勵(lì)

7.2.1 MVP（季度）

7.2.2 BEST

IN SHOW（年度）

7.2.3 NEW

STAR

解決問題

因?yàn)镺KR不是績效工具，也不會分績效獎(jiǎng)金，那如何有效激勵(lì)？建立在PEER

REVIEW基礎(chǔ)上的全員評估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這也符合美國文化。而合伙人激勵(lì)則是，將激勵(lì)常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。

第八單元 OKR實(shí)戰(zhàn)案例

8.1 科技創(chuàng)業(yè)公司

8.1.1 公司背景

8.1.2 目標(biāo)梳理

8.1.3 OKR設(shè)置

8.2 IT

SaaS公司

8.2.1 公司背景

8.2.2 目標(biāo)梳理

8.2.3 OKR設(shè)置

8.3 轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)企業(yè)

8.3.1 公司背景

8.3.2 目標(biāo)梳理

8.3.3 OKR設(shè)置

解決問題：

通過三個(gè)本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國內(nèi)的實(shí)戰(zhàn)，針對不同的企業(yè)特性，全面剖析目標(biāo)如何分解，并通過層層的分解，將每個(gè)層級的目標(biāo)與上下級進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而形成一個(gè)完整的目標(biāo)鏈，并且整個(gè)目標(biāo)鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標(biāo)可以貫徹到底。

第九單元反饋與溝通

9.1 績效面談

9.1.1 具體事實(shí)

9.1.2 傾聽意見

9.1.3 提出建議

9.1.4 給予支持

9.2 面談技巧

9.2.1 同理心

9.2.2 共情

9.3 案例演練

解決問題：

如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進(jìn)行績效面談時(shí)，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因?yàn)榕聦Ψ讲唤邮茏约嚎冃Р?，就不主?dòng)提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達(dá)自己的看法，指責(zé)對方種種績效差的表現(xiàn)，并有人格的評價(jià)。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實(shí)感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責(zé)，同時(shí)還要有期待和肯定，有效運(yùn)用共情和同理心，激勵(lì)對方投入到后續(xù)的工作中。

練習(xí)六：《溝通案例》

運(yùn)用角色扮演，通過演練，講師點(diǎn)評，自我感受，使學(xué)員能夠切身感受到，不同的語境、不同的共情反饋、不同的順序，會有不同的效果，從而讓學(xué)員對如何做好績效面談?dòng)辛烁又庇^和全面的認(rèn)知。