企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)

【課程目標(biāo)】

? 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法，提高專業(yè)面試技術(shù)水平。

? 幫助學(xué)員掌握如何搭建企業(yè)培訓(xùn)體系

? 幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。

? 幫助學(xué)員掌握職位評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

? 如何進(jìn)行組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

【培訓(xùn)對(duì)象】

大中型企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級(jí)管理者。

【培訓(xùn)用時(shí)】：2天

【課程大綱】：

第一模塊：招聘管理

1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)

2、何謂企業(yè)人力資源的有效配置

n 人與崗位的匹配

n 人與組織的匹配

n 團(tuán)隊(duì)的匹配

3、勝任特征的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來(lái)源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動(dòng)

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準(zhǔn)備

（2）面試委員會(huì)分工 

（3）面試考官培訓(xùn)

（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）

（5）面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（主觀綜合測(cè)評(píng)的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、測(cè)評(píng)工具

（1）評(píng)價(jià)中心技術(shù)：公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)

（2）心理測(cè)驗(yàn)：職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；能力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)（自陳式量表，投射技術(shù)）

第二模塊：培訓(xùn)管理

1、管理就是一個(gè)培養(yǎng)人才的過(guò)程

2、下屬培養(yǎng)的三項(xiàng)原則

3、培育人才的四大秘訣

4、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法

5、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的分享

n 培訓(xùn)的規(guī)律；

n 如何建立全員培訓(xùn)體系

n 培訓(xùn)對(duì)象的選擇

n 培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇

n 培訓(xùn)師資的選擇

第三模塊：績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績(jī)效與績(jī)效管理？

（2）企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)（高層如何考，部門(mén)績(jī)效如何考核，如何處理AB現(xiàn)象）

（3）績(jī)效管理345系統(tǒng)模型

（4）如何使你的績(jī)效管理能做到水到渠成

2、績(jī)效管理的工具

（1）工作分析

（2）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（3）BSC平衡計(jì)分卡

3、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策

n 評(píng)價(jià)什么：績(jī)效考核的基本思路：指標(biāo)來(lái)源；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

n 評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)：考評(píng)主體的確認(rèn)原則；360到底適合什么？

n 評(píng)價(jià)方法：定性與定量方法

n 評(píng)價(jià)周期： 

n 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

第四模塊：薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成

（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色

2、薪酬管理的目的

3、薪酬管理的基本原則

n 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

n 對(duì)內(nèi)具有公正性

n 對(duì)員工具有激勵(lì)性

n 薪酬控制原則

4、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

n 薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向

n 以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念

n Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）

n Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長(zhǎng)矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹

n Pay for績(jī)效 ：案例練習(xí)。

第五模塊： 如何用職業(yè)生涯規(guī)劃留住優(yōu)秀員工 

 1、認(rèn)識(shí)生命周期與個(gè)人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系

 2、員工跳槽的主要原因分析

 3、遇上員工跳槽的主要對(duì)策

 4、部門(mén)經(jīng)理減少員工非正常流動(dòng)的有效策略

 5、部門(mén)經(jīng)理面對(duì)員工跳槽的有效措施

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）