導(dǎo)讀：華為成功很重要的一個(gè)因素就是“分錢(qián)分得好”。那么華為究竟是如何“分好錢(qián)”的？企業(yè)生存與發(fā)展本質(zhì)上依賴(lài)?yán)骝?qū)動(dòng)機(jī)制，而華為在效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值分配基本原則下，強(qiáng)調(diào)全面回報(bào)的價(jià)值分配理念。篇幅所限，本文重點(diǎn)以工資分配為例說(shuō)明價(jià)值分配的原則。
工資分配，實(shí)行基于能力的職能工資制
在華為，員工實(shí)際工資的確定基于職位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)和實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力。
華為的工資實(shí)行的是寬帶薪酬制：每一個(gè)崗位都有它的職級(jí)，每一個(gè)職級(jí)都有對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，同一職級(jí)的崗位不論屬于哪個(gè)部門(mén)，在公司的貢獻(xiàn)與回報(bào)大致一致；員工在同一崗位上持續(xù)地工作，只要工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，就可以在這個(gè)崗位上逐漸地加工資，直至達(dá)到薪酬區(qū)間的上限。
職位與薪酬管理的16字方針
華為職位與薪酬管理的具體過(guò)程，可以用16字來(lái)概括：以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配、易崗易薪。
對(duì)于每一個(gè)級(jí)別，每一個(gè)崗位工資的確定，既要考慮對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，也要考慮內(nèi)部的可支付能力和公平性。
以崗定級(jí)，建立職位和職級(jí)的關(guān)系
以崗定級(jí)，是通過(guò)職位職級(jí)表來(lái)確定的：每一個(gè)職位會(huì)確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的職級(jí)，這個(gè)職級(jí)就是這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估，包括了對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估，對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估和對(duì)任職者個(gè)人的評(píng)估。
這里華為做了兩件事情：第一，對(duì)于每一類(lèi)崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場(chǎng)崗位序列等，其中，研發(fā)崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等漸進(jìn)的職位；第二，對(duì)職位序列進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的重點(diǎn)在于職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對(duì)的客戶(hù)和環(huán)境的復(fù)雜性程度是怎樣，并參考承擔(dān)這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，這里面最主要是通過(guò)職位承擔(dān)的崗位職責(zé)和產(chǎn)出來(lái)進(jìn)行衡量，衡量的結(jié)果用一個(gè)職級(jí)的數(shù)字來(lái)進(jìn)行描述。做完了這兩步，就建立了一個(gè)職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 以級(jí)定薪，界定工資范圍
以級(jí)定薪實(shí)際上就是一個(gè)職級(jí)工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對(duì)于每一級(jí)別，從最低到最高都有長(zhǎng)長(zhǎng)的帶寬，每一個(gè)部門(mén)的管理者，可以對(duì)自己的員工，根據(jù)績(jī)效在這個(gè)帶寬里面進(jìn)行工資調(diào)整。在同一級(jí)別里面，可以依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當(dāng)員工做得特別優(yōu)秀時(shí)提出調(diào)薪申請(qǐng)。由于不同級(jí)別之間的薪酬區(qū)間存在重疊，員工即使不升級(jí)，只要持續(xù)貢獻(xiàn)，績(jī)效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過(guò)上一級(jí)別的工資下限，這樣有利于引導(dǎo)員工在一個(gè)崗位上做實(shí)做深做久，有助于崗位穩(wěn)定性。所以以級(jí)定薪，就是對(duì)于每一個(gè)級(jí)別在公司能拿多少工資進(jìn)行了一個(gè)界定。每一個(gè)主管可以根據(jù)以崗定級(jí)來(lái)確定員工的職級(jí)，然后對(duì)應(yīng)在級(jí)別上，確定員工的工資范圍。
每個(gè)企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，相對(duì)于職位薪點(diǎn)管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對(duì)于管理者的管理能力，對(duì)于員工的把握，調(diào)薪的把握，要求比較高。
人崗匹配，人與崗位責(zé)任的匹配評(píng)估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個(gè)人職級(jí)及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績(jī)效是不是達(dá)到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責(zé)的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等。
如果出現(xiàn)崗位調(diào)動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，人崗匹配是按照新的崗位要求來(lái)做認(rèn)證。認(rèn)證往往都在新崗位工作三個(gè)月或半年以后才進(jìn)行，而不是調(diào)動(dòng)之后立即進(jìn)行。等到人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個(gè)人職級(jí)及符合度，再?zèng)Q定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。
易崗易薪，關(guān)注職級(jí)和績(jī)效
如何在人崗匹配之后確定薪酬的調(diào)整，就是易崗易薪要解決的問(wèn)題了。
易崗易薪是針對(duì)崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級(jí)。晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)了新職級(jí)工資區(qū)間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績(jī)效表現(xiàn)；如果尚未達(dá)到新職級(jí)工資區(qū)間的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級(jí)的工資區(qū)間的下限，也可以進(jìn)入到區(qū)間里面，具體數(shù)額也取決于員工的績(jī)效表現(xiàn)。降級(jí)的情況，也是根據(jù)員工的績(jī)效情況，在新職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果降級(jí)前工資高于降級(jí)后的職級(jí)工資上限，需要馬上降到降級(jí)后對(duì)應(yīng)的職級(jí)工資上限或者以下。
來(lái)源：華為特訓(xùn)營(yíng)
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