一張HR地圖帶給HR新人的啟示
很多HR新人，面對(duì)紛繁復(fù)雜的日常工作，常常會(huì)對(duì)自己工作的價(jià)值和意義產(chǎn)生懷疑。作為企業(yè)而言（正常的企業(yè)），任何一個(gè)崗位的存在必然有其合理的一方面，也必然有其偉大的價(jià)值。之所以很多人對(duì)工作的價(jià)值缺乏必要的認(rèn)識(shí)，主要是因?yàn)闆](méi)有從全局出發(fā)，系統(tǒng)地看待自己的工作。
我們先來(lái)看一張HR地圖：
我們可以對(duì)這張HR地圖做如下解讀。
一、其他的HR地圖的最高目標(biāo)是人力資源價(jià)值的最大化，而這張地圖是“創(chuàng)造利潤(rùn)”?？赡芎芏嗳苏J(rèn)為，這兩個(gè)目標(biāo)是一致的，其實(shí)不然，“人力資源價(jià)值的最大化”這一目標(biāo)，決定了企業(yè)內(nèi)部所有人力資源工作的核心是“挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)每個(gè)個(gè)人價(jià)值的最大”；而“創(chuàng)造利潤(rùn)”這一目標(biāo)，則要求企業(yè)內(nèi)部人力資源工作服從于“利潤(rùn)增長(zhǎng)”這一整體性原則。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)就如同一條生產(chǎn)線，而每個(gè)員工就是生產(chǎn)線上的各個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)的效率最大化，并不能換來(lái)整條生產(chǎn)線的效率最大化，因?yàn)椋?a target="_blank" style="color: black;" >生產(chǎn)線的產(chǎn)能是由“瓶頸”決定的，而局部效率最大化，會(huì)帶來(lái)零部件的積壓、費(fèi)用支出的擴(kuò)大。歸根結(jié)底，目標(biāo)的分歧，就是全局性利益與局部性利益的區(qū)別。 二、關(guān)于收入與成本的解讀。從人力資源角度來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，加上一套科學(xué)有效的績(jī)效激勵(lì)完全可以拉動(dòng)企業(yè)收入的提升；而通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部人力資源制度加之對(duì)薪酬的有效控制可以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，這一點(diǎn)兒應(yīng)該是確認(rèn)無(wú)疑的?？傊?，企業(yè)的效益，是由員工創(chuàng)造的，而員工創(chuàng)造效益的多少，則與企業(yè)績(jī)效激勵(lì)體系密切相關(guān)。 四、崗位評(píng)價(jià)與人才測(cè)評(píng)——人力資源工作的真正核心。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)與職責(zé)確立以及人才測(cè)評(píng)，是一切人力資源管理的核心，也是其他人力資源管理職能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。也許有些人會(huì)產(chǎn)生這樣的想法，自己的企業(yè)并沒(méi)有建立崗位評(píng)價(jià)和人才測(cè)評(píng)體系，可其他人力資源職能運(yùn)行的也很正常。其實(shí)，沒(méi)有建立這一評(píng)價(jià)體系，并不意味著這項(xiàng)工作的缺失。事實(shí)上，很多中小企業(yè)都是通過(guò)照抄照搬的方法達(dá)成這一職能的。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，你從網(wǎng)上下載了一張工作說(shuō)明書(shū)，并把它用在了自己的企業(yè)中。從表面上看，你沒(méi)有做過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可實(shí)際上是，這張工作說(shuō)明書(shū)最原始的設(shè)計(jì)者，替你完成了這一工作而已。 五、人力資源基礎(chǔ)信息——HR新人接觸最多的項(xiàng)目。這一板塊的工作內(nèi)容非常多，考勤、合同管理、算工資、做統(tǒng)計(jì)報(bào)表等等，表面上雜亂無(wú)章，實(shí)質(zhì)上，又都和后面的人力資源職能實(shí)現(xiàn)存在密切的關(guān)聯(lián)，也間接會(huì)對(duì)企業(yè)效益構(gòu)成一定的影響。試想一下，假如在核心員工合同到期時(shí)，沒(méi)有及時(shí)提醒，這一件小事會(huì)有什么后果呢？也許這個(gè)員工會(huì)內(nèi)心忐忑，也許會(huì)對(duì)工作效率造成影響，也許還會(huì)影響一個(gè)重要的合同或談判、也許還會(huì)影響全年企業(yè)效益指標(biāo)的達(dá)成。有點(diǎn)兒“蝴蝶效益”的感覺(jué)吧！總之，作為HR新人不能輕視自己所做的每一件小事。 這張地圖給了HR新人哪些啟示？
第一，不要割裂地單獨(dú)看待每一項(xiàng)工作。整個(gè)人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)企業(yè)則是更大的系統(tǒng)，每一件工作的存在都有其特定的價(jià)值和意義；第二，把每一件小事做好，就是自己對(duì)企業(yè)最大的貢獻(xiàn)；第三，做每一件工作時(shí)，需要多想想更高層的目標(biāo)，而不僅僅是這一件事的目標(biāo)。 HR如何用這種地圖做招聘？
招聘，是很多HR新人最先接觸的人力資源工作之一。招聘工作，往往會(huì)給人以容易上手、事務(wù)繁多且不重要的假象。其實(shí)不然，招聘工作固然非常繁雜，但絕不是無(wú)關(guān)緊要的。俗話說(shuō)，千軍易得，一將難求，如果招聘不利，不知要錯(cuò)過(guò)多少將才呢。反之，如果錯(cuò)招一人進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)帶來(lái)的損失也是難以衡量的。 下面我們接著來(lái)看一張招聘地圖。
HR招聘地圖
我們可以對(duì)這張地圖作如下解讀。
一、招聘工作的起點(diǎn)。在很多招聘流程中，“招聘申請(qǐng)單”經(jīng)常作為招聘工作的起點(diǎn)出現(xiàn)。事實(shí)上，盡管每個(gè)企業(yè)每年都會(huì)做一份招聘需求計(jì)劃，但卻常常得不到落實(shí)，實(shí)際的招聘工作，都是在接到用人部門(mén)的“招聘申請(qǐng)單”之后啟動(dòng)的。在這種招聘地圖中，招聘工作的起點(diǎn)已經(jīng)被模糊了，代之以循環(huán)關(guān)系圖出現(xiàn)，而所有招聘工作都是圍繞打造“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”這一核心目標(biāo)展開(kāi)的?？催^(guò)上一篇文章的同學(xué)應(yīng)該清楚，人力資源部門(mén)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的路徑之一，就是打造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。 這兩個(gè)起點(diǎn)的區(qū)別包括：第一，目的不同，以“招聘申請(qǐng)單”為起點(diǎn)的招聘工作，以完成招聘任務(wù)為目標(biāo)；而以“打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”為核心的招聘工作，則以團(tuán)隊(duì)融合為目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，以“招聘申請(qǐng)單”的招聘，招到用人部門(mén)同意接收的人就算完成任務(wù)；而后者則需要考慮員工能否順利融入團(tuán)隊(duì)。第二，以“招聘申請(qǐng)單”為起點(diǎn)的招聘工作，具有明顯的滯后性，即所有工作都是在接到指令后啟動(dòng)的，一旦不能及時(shí)招到合適的人，就可能延誤企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)，而以打造“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”為核心的招聘工作，則會(huì)以團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定為關(guān)注核心，對(duì)可能造成“崗位空缺”的兩項(xiàng)原因（企業(yè)或部門(mén)規(guī)模擴(kuò)大、員工流出）進(jìn)行深入分析，并提前制定應(yīng)對(duì)策略，這就為未來(lái)的招聘活動(dòng)預(yù)留了時(shí)間。 為了打好提前量，招聘人員需要了解企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)各部門(mén)人員需求情況進(jìn)行預(yù)估，同時(shí)，對(duì)員工流出（包括辭職、辭退、退休等）進(jìn)行綜合評(píng)估和預(yù)測(cè)。當(dāng)然，這些活動(dòng)都需要招聘人員主動(dòng)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理，乃至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，而不是坐等。 二、關(guān)于“需求解碼”。通常情況下，用人部門(mén)提出的人員需求，是無(wú)法直接用于招聘工作的。這時(shí)，需要HR招聘人員對(duì)其進(jìn)行再度解碼，以便于招聘工作的開(kāi)展。需求解碼的重點(diǎn)包括：第一，空缺崗位的崗位職責(zé)；第二，空缺崗位的任職資格與能力要求等；第三，空缺崗位的最遲到位時(shí)間等。招聘人員可以根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的用人需求，編制一份近期的、完整的《招聘需求計(jì)劃表》。
三、“信息發(fā)布”問(wèn)題。這部分主要涉及招聘渠道問(wèn)題。招聘人員在努力開(kāi)發(fā)各類(lèi)外部招聘渠道時(shí)，重點(diǎn)需要注意這樣幾個(gè)問(wèn)題：第一，渠道的適用范圍，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭招聘、職業(yè)介紹所，每一種途徑都有其特定的適用范圍，不能指望用一種途徑解決所有問(wèn)題；第二，在努力開(kāi)發(fā)外部渠道時(shí)，別忘了多發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工進(jìn)行推薦。尤其是一些特殊行業(yè)，更應(yīng)如此。例如，一個(gè)搞IT的員工，肯定會(huì)認(rèn)識(shí)很多企業(yè)外部搞IT的人士。 四、篩選簡(jiǎn)歷與面試。這兩部分工作，主要是為了從眾多求職者選出適崗者。為了能夠篩選出最優(yōu)秀的求職者，很多企業(yè)不惜花費(fèi)重金設(shè)計(jì)面試與甄選流程。其實(shí)，我倒是覺(jué)得，如果從反向考慮這個(gè)問(wèn)題可能更容易一些。例如，企業(yè)的招聘人員所做的簡(jiǎn)歷篩選和初次面試工作可將目標(biāo)設(shè)定為：淘汰明顯不合格者，而非選拔最適合者。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人面試時(shí)，就可由其選擇合適，并愿意與之合作者。
五、入職培訓(xùn)與考核。入職培訓(xùn)的最終目標(biāo)有二：一是，幫助新員工快速熟悉企業(yè)和崗位；二是，讓新員工熟悉企業(yè)文化，促其快速融入團(tuán)隊(duì)，一個(gè)不能融入團(tuán)隊(duì)的新員工是很難立足的，即使其工作能力符合崗位要求。入職考核的最終目標(biāo)只有一個(gè)，即為招聘工作的失誤提出最后的挽回機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，如果招聘失誤，將明顯不符合企業(yè)要求的人招進(jìn)來(lái)時(shí)，必須及時(shí)采取行動(dòng)，以免給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。當(dāng)然，如需證明新員工不符合企業(yè)需要，還需提供相應(yīng)的證據(jù)。
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