回答一：

　　員工流失的問題是最近幾年多數(shù)中國的制造企業(yè)碰到的一個問題,我去訪問供應(yīng)商,得到的答案基本都是:現(xiàn)在不是工人配合老板,而是老板配合工人.站在精益生產(chǎn)的角度上來回答,可以從政治方面解決這個問題也可以從技術(shù)手段來解決這個問題.

　　1.政治手段不多說了,無非是加錢,提供職業(yè)發(fā)展,企業(yè)文化等等.這個觀點各位高手都已經(jīng)說了很多遍了.

　　2.技術(shù)手段：一條員工流失率很高的產(chǎn)線，還能夠保證一定的產(chǎn)能，這個一定是精益生產(chǎn)工程師的功勞。因為我們說一條好的產(chǎn)線，需要具備一定的魯棒特性，就是抗擊打性。也就是說，除非一些巨大的變化，個別小的影響比如說幾個崗位的員工流失，不會給產(chǎn)線造成毀滅性的打擊。所以我們在平時做改善的時候，需要考慮更多的所謂去功能化和去經(jīng)驗化的方法，諸如：好的工裝，多能工的培養(yǎng)，快速能夠讓人理解的操作指導(dǎo)，以及產(chǎn)線補給機制。

　　3.員工流失，難招是會越來越成為沿海企業(yè)的難題。也是考量現(xiàn)場忍耐度和IE功力的一次機會。

　　回答二：

　　個人認為，精益生產(chǎn)和離職率高沒有必然的聯(lián)系。高離職是管理的一種結(jié)果而已。

　　如果生產(chǎn)一線員工的離職率高，或相比同類型的條件待遇等等都相似的企業(yè)離職率高，那責任一定在坐在辦公室里吹空調(diào)喝咖啡的所謂管理人員。

　　1）來自高層的尊重。一線人員是否被普遍尊重？公司高層是否更愿意接觸一線人員，花些許的時間偶爾在車間里和他們聊一聊，哪怕僅僅是談?wù)摻裉斓奶鞖夂婉R上開始的奧運會？這是一種姿態(tài)。

　　2）HR也同樣需要虛心改進。一線員工普遍反映的困難，或抱怨，是否真真正正的被重視？HR有沒有認真層別他們合理的訴求并持續(xù)地改進自己的工作？有沒有做好服務(wù)一線員工的心理準備？如果你認為你是管理者高他們一等，那對不起，請不要驚訝他們的離開，成群結(jié)隊離開，甚至集體罷工等惡性后果。

　　3）建立親密的關(guān)系。生產(chǎn)經(jīng)理，主管，是不是認識你的絕大部分下屬？他們哪里人，家里什么情況，打比方說有下屬是北京的，那你得問問他們家有沒有被淹了，這兩天新聞里可報告北京受洪災(zāi)啊。等等。

　　4）希望和夢想。一線人員有沒有可以預(yù)見的提升和加薪的機會？崗位級別晉升的路在哪里？這些都明確嗎，有例子嗎？如果有職位空缺，比如一線領(lǐng)班，主管等，有多少是從內(nèi)部提拔來填補？當然，大家說的TWI是好的培訓方法，很同意。

　　5）建立核心圈和次核心圈。一線人員必然有最重要的員工，他們是核心，這樣的人要給予機會，改提拔的時候千萬不要猶豫。在他們周圍，要建立次核心圈，他們是重點培養(yǎng)的接班力量，依次往外，最外面的表皮層是必須要淘汰的，而不是要挽留。

　　核心）次核心）果實層）表皮層

　　進去核心和次核心的一線員工，你必須要每天花精力在他們身上，他們是你做正面引導(dǎo)的基礎(chǔ)，降低離職率的保障。例如公司出臺一項制度，核心層和次核心層能幫助正面引導(dǎo)，他其他人就會相對更容易接受，如果核心采取消極的態(tài)度來對待，那問題將會相當嚴重了。

　　6）一線主管，經(jīng)理等，把手上掌握的資源，盡最大的可能用在他們身上。當然，沒有辦法滿足他們所有訴求，但至少讓他們感到溫暖。

　　7）團隊活動絕不可少。吃飯喝酒是一方面，健康的體育娛樂活動要常搞。