建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構(gòu)建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標(biāo)、有目的和有計(jì)劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計(jì)劃一般包括招聘需求預(yù)測(cè)與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。

    第一，招聘需求調(diào)查

    定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如每年年初，HR部門(mén)與企業(yè)各用人部門(mén)進(jìn)行招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結(jié)果，由用人部門(mén)填寫(xiě)《部門(mén)年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱(chēng)、人員數(shù)量以及任職資格，然后將該需求表提交HR部門(mén)進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)。最終，HR人員匯總企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計(jì)劃》，并將該計(jì)劃進(jìn)分解每個(gè)季度或月度。

    而不定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如某部門(mén)工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好，需要增加部門(mén)人員時(shí)，此時(shí)的招聘需求就是一種不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展，該部門(mén)也可向HR人員提出招聘需求申請(qǐng)。HR部門(mén)接到申請(qǐng)后，需要對(duì)該部門(mén)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，以便確定準(zhǔn)確的招聘需求。

    第二，招聘渠道選擇

    中小企業(yè)HR人員在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮企業(yè)所處的行業(yè)、招聘策略、所招聘崗位的特點(diǎn)、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個(gè)最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)組合。

    如企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以?xún)?nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)為主？當(dāng)企業(yè)確定了招聘策略后，那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業(yè)考慮選擇沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道。

    第三，招聘成本分析

    企業(yè)年度招聘計(jì)劃確定后，都會(huì)對(duì)招聘成本進(jìn)行預(yù)算。招聘成本預(yù)算方法包括綜合推算法、渠道分析法等。在招聘實(shí)施過(guò)程中會(huì)對(duì)招聘成本的使用進(jìn)行監(jiān)督，使其盡量不要超過(guò)預(yù)算范圍。監(jiān)督部門(mén)要敦促HR部門(mén)招聘工作周期結(jié)束后，及時(shí)提交招聘成本分析結(jié)果，總結(jié)招聘成本使用過(guò)程中的不足，并針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

    一個(gè)完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開(kāi)展招聘工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，以便于及時(shí)糾正差錯(cuò)。