客戶(hù)：時(shí)代光華 地點(diǎn)：廣東省 - 東莞 時(shí)間：2014/1/27 0:00:00 《實(shí)戰(zhàn)招聘與精準(zhǔn)面試技巧》課綱 課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：二天（12小時(shí)） 參訓(xùn)對(duì)象：HR人員、各部門(mén)經(jīng)理、中高層管理者等 授課方式：講授+案例分析+情景演練，突出實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用性 課程目標(biāo)： 　　1、掌握了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理與行為特征的技巧，做到知彼知己、百戰(zhàn)不殆； 2、掌握對(duì)不同崗位所應(yīng)具備的關(guān)鍵勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法，對(duì)癥下藥，有效解決很多企業(yè)“招人難”的問(wèn)題； 　　3、通過(guò)大量行為面試、情景模擬面試技巧的演練，切實(shí)提升學(xué)員在招聘面試方面的專(zhuān)業(yè)技能； 　　4、通過(guò)“精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉”的演練，讓學(xué)員一眼選準(zhǔn)人才，有效突破很多企業(yè)在招聘人 才時(shí)遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他來(lái)入職時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”；或者來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，導(dǎo)致新招的人才留不住”的瓶頸。 　　5、掌握針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 招聘和面試流程，有效避免高端人才的高消費(fèi)和高流失率。 課件大綱內(nèi)容 一、很多企業(yè)在選拔人才時(shí)的誤區(qū)是什么？ 　　 案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬” 　　　現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，思考下面幾個(gè)問(wèn)題： 　1、企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么 　2、人才是招來(lái)的，還是吸引來(lái)的 　3、管理者在選拔人才時(shí)，是為自己用，還是企業(yè)用 　4、是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的 　5、人才的最大價(jià)值體現(xiàn)在哪一方面 二、針對(duì)不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道？每一種渠道具體操作時(shí)的核心技巧是什么？只有做到“對(duì)癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時(shí)的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問(wèn)題； 現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：針對(duì)不同的崗位如人事、行政、會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售人員、工人、部門(mén)經(jīng)理等，我們都會(huì)選擇哪一種招聘渠道？ 　 1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì) 　2、具體操作每一種招聘渠道時(shí)的核心技巧有什么 3、情景模擬演練：校園招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧 4、情景模擬演練：人才市場(chǎng)洽淡會(huì)時(shí)的關(guān)鍵操作技巧 5、情景模擬演練：網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧 三、面試前，必須清楚不同崗位所需關(guān)鍵勝任力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 　1、人才勝任素質(zhì)模型 　 2、普通人才所需的勝任力 　3、中層管理者所需的勝任力 　4、部分關(guān)鍵崗位人才的勝任力 四、面試時(shí)必須做到“知彼知己，才能百戰(zhàn)不殆” 　　　思考問(wèn)題：通過(guò)哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者？ 　 1、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征 　 2、面試官對(duì)招聘重要性的理解 　 3、面試官的姿態(tài) 五、作為面試官，你的姿態(tài)及對(duì)招聘重要性有哪些理解 　　　情景模擬演練：：作為面試官，你平時(shí)面試人才時(shí)是如何做的？ 　1、守時(shí) 　 2、注意自身形象 　3、積極狀態(tài) 　4、尊重、親和、公平、專(zhuān)業(yè) 　5、團(tuán)隊(duì)最大的風(fēng)險(xiǎn)是什么 六、面試不同階段的關(guān)鍵操作技巧訓(xùn)練 　1、面試的準(zhǔn)備階段 思考：我們平時(shí)用心考慮過(guò)面試場(chǎng)所的布置嗎？ 　　　思考：我們平時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的面試問(wèn)題有效嗎？ 　　　情景模擬演練1：例如對(duì)一名銷(xiāo)售人員的面試 情景模擬演練2：有效設(shè)置基本面試問(wèn)題的主要依據(jù) 　2、面試的開(kāi)始階段 　　現(xiàn)場(chǎng)情景演練：面試座位的技巧及開(kāi)場(chǎng)如何有效消除應(yīng)聘者的緊張情緒 　　注意事項(xiàng)： 　　1）面試座位的技巧 　　2）是否對(duì)應(yīng)聘者有歡迎語(yǔ) 　　3）開(kāi)場(chǎng)是否能有效消除應(yīng)聘者緊張情緒 　3、面試的實(shí)施階段 　1）掌握面試提問(wèn)的有效方式 　　A、開(kāi)放式提問(wèn)（無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式） 　　B、封閉式提問(wèn)（是或否） 　C、清單式提問(wèn) 　D、假設(shè)式提問(wèn) 　 E、重復(fù)式提問(wèn)（你剛才的意思是…？） 　F、確認(rèn)式提問(wèn)（鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與考官交流） 　G、追問(wèn)式提問(wèn) 　2）面試提問(wèn)時(shí)需注意的問(wèn)題 　 A、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題； 　 B、有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題； 　 c、了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)； 　 D、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練； 　 E、除了傾聽(tīng)外，還要觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為； 　 F、在面試提問(wèn)中要注意了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題。 　3）面試測(cè)評(píng)技術(shù)的有效運(yùn)用 　　情景模擬演練1：結(jié)構(gòu)化面試的核心操作技巧 　　情景模擬演練2：結(jié)構(gòu)化面試“七步法”的應(yīng)用 　　情景模擬演練3：行為事件訪談法（BEI）的應(yīng)用 　　情景模擬演練4：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)技術(shù)的有效應(yīng)用 　　情景模擬演練5：文件筐測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)中高層人才面試的應(yīng)用 　　情景模擬演練6：管理游戲在面試中的有效運(yùn)用 　　情景模擬演練7：間接面試問(wèn)題的有效應(yīng)用 　　案例分享1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專(zhuān)員 　　案例分享2：某上市企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的情景面試 　4、面試的結(jié)束階段 　　 情景模擬演練1：你是否會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)反問(wèn)的機(jī)會(huì)？ 　　 情景模擬演練2：應(yīng)聘者反問(wèn)的問(wèn)題難住過(guò)你嗎？ 　　 情景演模擬練3：你是如何給應(yīng)聘者說(shuō)等候通知的？ 　　 情景模擬演練4：你是否向應(yīng)聘者致謝？ 　5、面試的評(píng)估階段 　　　1）面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)及應(yīng)注意的事項(xiàng) 　　　2）動(dòng)機(jī)匹配法（理念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)） 　　 3）與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員匹配度 　　　4）如何對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行“信度”與“效度”評(píng)估 　　　5）如何對(duì)簡(jiǎn)歷中提供的虛假信息進(jìn)行有效背調(diào)？ 　　　 案例：運(yùn)用行為事件訪談法面試退伍軍人 　 6）作最終錄用決策時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng) 　　　　A、盡量使用全面衡量的方法； 　　　　B、減少作出錄用決策的人員； 　　　 C、不能求全責(zé)備。 七、精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉，讓你一眼選準(zhǔn)人才 　　　思考：招聘了好多天，你終于選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”？ 　　　思考：如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”的幾率？ 　　　情景模擬：如何在面試時(shí)有效提升應(yīng)聘者加入企業(yè)的意愿，讓企業(yè)不再是“一廂情愿”？ 　　　思考：很多新招的人才來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，總是干不長(zhǎng)，讓招聘主管很頭疼？ 演練：精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉的操作步驟 八、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 招聘 　　　思考問(wèn)題1：核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn) 　　　思考問(wèn)題2：吸引核心人才的主要因素分析 　 1、行業(yè)推薦 　 2、論壇、微博、社交媒體 　 3、定點(diǎn)行動(dòng) 　 4、離職員工回歸計(jì)劃 九、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)” 面試流程 十、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略 　1、為新員工設(shè)置一個(gè)試用期，并進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核； 　 2、為新員工指定“合適”的導(dǎo)師，并進(jìn)行有效激勵(lì)； 　 3、隨時(shí)關(guān)注新員工思想動(dòng)態(tài)并及時(shí)解決； 　 4、幫助新員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃； 　 5、為員工提供鍛煉與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； 　 6、大膽任用有專(zhuān)長(zhǎng)的新員工。 十一、部門(mén)經(jīng)理留住下屬的“兩大關(guān)鍵”