2013年10月，我接到一個(gè)朋友的電話(huà)，電話(huà)里描述著這樣一個(gè)情景：其公司在2013年6月招聘一個(gè)行政助理小王，約定了三個(gè)月試用期，在試用期進(jìn)行的第二個(gè)月，單位覺(jué)得小王性格內(nèi)向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格與企業(yè)文化不匹配，不符合錄用條件。單位要跟他解除勞動(dòng)合同。對(duì)此小王產(chǎn)生異議，認(rèn)為如果讓自己離開(kāi)需要支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就去仲裁單位違法解除勞動(dòng)合同。而單位認(rèn)為自己在試用期內(nèi)是有絕對(duì)的解除權(quán)的。那么是這樣的嗎？

我們來(lái)看，在現(xiàn)在的社會(huì)中，很多企業(yè)都認(rèn)為在試用期內(nèi)辭退員工很“方便”。而在有的管理者的心里，甚至認(rèn)為試用期本身就是一個(gè)試用階段，公司想用就用，不想用就不用。因?yàn)樵囉闷诒旧黼p方關(guān)系并沒(méi)有確定，可以比較簡(jiǎn)單的解除勞動(dòng)關(guān)系。熟不知，這種觀(guān)念是不正確的。因?yàn)?/span>《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

從《勞動(dòng)合同法》這一條款的規(guī)定不難看出，《勞動(dòng)合同法》的立法精神是用人單位在試用期內(nèi)的解除權(quán)是法定的。言外之意，用人單位與試用期勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者必須有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的六種情況和第四十條規(guī)定的兩種情況，總共八種情況之一，否則所進(jìn)行的解除勞動(dòng)合同的行為就是違法解除。

而在實(shí)踐中，用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同用的比較多的理由就是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款“在試用期內(nèi)，用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”，可見(jiàn)這是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利。同樣，這點(diǎn)也是最容易被用人單位忽略的點(diǎn)。那么如果企業(yè)想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在進(jìn)入試用期前，對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。一定要對(duì)錄用條件作出明確、具體的規(guī)定。而不是籠統(tǒng)的空泛的條件。

例如：要從資質(zhì)條件（客觀(guān)）、工作能力條件以及職業(yè)道德條件（主觀(guān)）三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)定。

資質(zhì)條件：包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱(chēng)或資格、外語(yǔ)水平等硬件設(shè)施；

工作能力條件：在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力，可以從“質(zhì)”、“量”兩個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定；

職業(yè)道德。

盡可能的在產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系之前，用人單位將錄用條件以書(shū)面的形式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，并且保留好相應(yīng)的證據(jù)，避免日后在產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在舉證方面承擔(dān)不利后果。《勞動(dòng)合同法》雖立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是同樣作為合同相對(duì)方的用人單位，《勞動(dòng)合同法》也同樣賦予用人單位的一定的“約定權(quán)”，而作為用人單位，更應(yīng)該用好這些法律賦予的權(quán)利，維護(hù)自身利益。

綜上所述，之前所提到的用人單位解除小王試用期勞動(dòng)合同，亦是違法解除

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