顛覆你想象的未來(lái)組織六大特征

未來(lái)長(zhǎng)城（北京）房地產(chǎn)管理提升機(jī)構(gòu) 董事長(zhǎng) 王少鵬

組織，古來(lái)有之，如果從宇宙大爆炸開(kāi)始算起距今已經(jīng)有137億年的歷史。宇宙是個(gè)組織、地球是個(gè)組織、家庭是個(gè)組織、人體是個(gè)組織，當(dāng)然今天說(shuō)的是“公司”這個(gè)組織。

進(jìn)化，在嚴(yán)復(fù)譯注的《天演論》里指的是萬(wàn)物均按“物競(jìng)天擇”的自然規(guī)律變化，“物競(jìng)”就是生物之間的“生存競(jìng)爭(zhēng)”，優(yōu)種戰(zhàn)勝劣種，強(qiáng)種戰(zhàn)勝弱種；“天擇”就是自然選擇，自然淘汰，生物是在“生存競(jìng)爭(zhēng)”和“自然淘汰”的過(guò)程中進(jìn)化演進(jìn)的。生物學(xué)的進(jìn)化，又稱演化（evolution），是指種群里的遺傳性狀在世代之間的變化。所謂性狀是指基因的表現(xiàn)，在繁殖過(guò)程中，基因會(huì)經(jīng)復(fù)制并傳遞到子代，基因的突變可使性狀改變，進(jìn)而造成個(gè)體之間的遺傳變異。新性狀又會(huì)因物種遷徙或是物種間的水平基因轉(zhuǎn)移，而隨著基因在種群中傳遞。當(dāng)這些遺傳變異受到非隨機(jī)的自然選擇或隨機(jī)的遺傳漂變影響，在種群中變得較為普遍或不再稀有時(shí)，就表示發(fā)生了進(jìn)化。簡(jiǎn)略地說(shuō)，進(jìn)化的實(shí)質(zhì)便是：種群基因頻率的改變。理想狀態(tài)下的種群就是處于遺傳平衡狀況下的種群，遵循“哈迪──溫伯格平衡定律”。遺傳平衡指在一個(gè)極大的隨機(jī)自由交配的種群中，在沒(méi)有突變發(fā)生，沒(méi)有自然選擇和遷移的條件下，種群的基因頻率和基因型頻率在代代相傳中穩(wěn)定不變，保持平衡。

這些告訴了我們什么呢？簡(jiǎn)單來(lái)講，我這樣理解。

第一，企業(yè)是一種組織，與眾多組織一樣，進(jìn)化有其共性規(guī)律；

第二，無(wú)論是內(nèi)在基因頻率的改變，還是外在的環(huán)境自然選擇，進(jìn)化不可避免；

第三，進(jìn)化分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)觸發(fā)條件，看似隨機(jī)但貌似也有其規(guī)律性；

第四，進(jìn)化往往是被動(dòng)的，往往非組織自愿，因?yàn)檫M(jìn)化會(huì)打破組織固有規(guī)則或叫做走出舒適區(qū)，所以進(jìn)化總是伴隨反抗；

第五，如果能夠提前找到組織內(nèi)外的進(jìn)化規(guī)律，主動(dòng)進(jìn)化，也許就能獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力；

第六，從32億年以前生命誕生到今天新生代進(jìn)化在加速；

第七，回頭去看進(jìn)化，總有太多的當(dāng)時(shí)認(rèn)為的不可能變成了今天的可能。

我想，公司這樣的組織進(jìn)化，大概也有以上七個(gè)特點(diǎn)吧。

那么我們來(lái)大膽暢想一下，公司這樣的組織下一步會(huì)如何進(jìn)化呢？

我們還是回到進(jìn)化的兩個(gè)條件吧。

我們首先來(lái)看看內(nèi)部條件吧—種群基因頻率的改變。種群基因在什么情況下會(huì)穩(wěn)定，企業(yè)即人，加入人變了，那么企業(yè)基因頻率就一定會(huì)發(fā)生改變。這樣的變化其實(shí)已經(jīng)在發(fā)生了，大家會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)的人越來(lái)越不好管理了，傳統(tǒng)發(fā)布命令的方式越來(lái)越無(wú)效了。今天，換份工作同換身衣服一樣的簡(jiǎn)單而又成本低廉。員工流動(dòng)性越來(lái)越高，現(xiàn)在幾乎很難再找到可以在一家民營(yíng)企業(yè)干一輩子的員工，即使是國(guó)企、公務(wù)員，離職跳槽的現(xiàn)象已經(jīng)不是什么新聞了。這只是基因頻率改變的表象，深層次原因更值得思考。人為什么如此的不穩(wěn)定？難道只是浮躁可以解釋嗎？那人為什么會(huì)浮躁？很多人說(shuō)是因?yàn)槿狈π叛?。我認(rèn)為這有些太牽強(qiáng)了，或者至少還有其他原因。我認(rèn)為，信息社會(huì)是一個(gè)非常重要的原因。今天，我們獲取信息越來(lái)方便、快捷、多樣，社會(huì)中最有價(jià)值的其實(shí)并不是所謂的資源，而是支配和調(diào)動(dòng)資源的信息，信息的大量獲取使我們生活、工作的可選性大大提升，而這樣的趨勢(shì)還在加速。人們?cè)絹?lái)越不迷信權(quán)威，人們?cè)絹?lái)越方便去追求自己想要的，人們總是被越來(lái)越多新鮮的可能性吸引并去嘗試，人們?cè)絹?lái)越追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，于是組織基因頻率就發(fā)生了變化，這種變化已經(jīng)變的非常普遍并不稀奇了。而我們現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)形式呢？有沒(méi)有如我們的內(nèi)部一樣發(fā)生相應(yīng)進(jìn)化呢？沒(méi)有。我們目前依然沿用的是200年前的科層制組織形式，而這種組織形式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)我們的內(nèi)部變化，沒(méi)有滿足信息社會(huì)中個(gè)體追求個(gè)性、追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等已經(jīng)突變的需求。因?yàn)槲覀兊目茖又谱詈诵牡挠螒蛞?guī)則是“命令、執(zhí)行”兩個(gè)詞，每個(gè)人只有一個(gè)上級(jí)，只聽(tīng)一個(gè)人的命令就好，科層制適用與工業(yè)革命時(shí)代，因?yàn)槟莻€(gè)年代物質(zhì)匱乏，商品供不應(yīng)求，需要大量制造，而大量制造最經(jīng)濟(jì)的方式就是標(biāo)準(zhǔn)化，這樣邊界成本就會(huì)大大降低，福特曾說(shuō)過(guò)他只需要工人的說(shuō)而不需要腦袋。200年過(guò)去了，科層制這樣的組織架構(gòu)始終沒(méi)有發(fā)生本質(zhì)變化（盡管很多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在扁平化，但依然是科層制的內(nèi)核），而在信息化的今天，科層制中的領(lǐng)導(dǎo)的信息可能比下級(jí)的還要少，于是下屬不聽(tīng)上司的命令的情況越來(lái)越多。而在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的訴求下，員工也開(kāi)始不愿意只做一份職責(zé)明確的周而復(fù)始的固定工作，換句話說(shuō)傳統(tǒng)科層制下的崗位說(shuō)明書(shū)、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無(wú)法滿足大家的訴求，只要跟自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)相關(guān)的事情大家都愿意去參與，而科層制下的部門(mén)、崗位壁壘卻在起反作用。個(gè)人人員的基因突變正在沖擊著科層制這個(gè)曾經(jīng)完美但今天已經(jīng)失效的怪胎。

我們?cè)賮?lái)看看外部條件—物競(jìng)天擇。我們的商業(yè)環(huán)境也與信息社會(huì)發(fā)生著巨大的關(guān)聯(lián)。大家發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在變化越來(lái)越快，商業(yè)模式創(chuàng)新速度越來(lái)越快，技術(shù)迭代速度越來(lái)越快。外部環(huán)境要求企業(yè)反應(yīng)要非常靈敏，產(chǎn)品和服務(wù)要能夠快速隨需求變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更加的靈活多樣，換句話說(shuō)企業(yè)要能夠快速變身。而傳統(tǒng)的科層制組織架構(gòu)則完全無(wú)法實(shí)現(xiàn)這一基本環(huán)境需求，因?yàn)榭茖又频钠髽I(yè)所有的指令都必須聽(tīng)從塔尖上那個(gè)決策人—老板，看看我們的組織架構(gòu)就明白了。而老板是一個(gè)自然人，哪怕很多企業(yè)也設(shè)置所謂的決策委員會(huì)，但我還沒(méi)有看到那個(gè)委員會(huì)可以跟老板唱反調(diào)的，由于老板是一個(gè)自然人，任何人都有局限性。這樣就直接導(dǎo)致了企業(yè)靈活度極低，還沒(méi)有等這個(gè)自然人反應(yīng)過(guò)來(lái)，外界條件又發(fā)生變化了，我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)總是慢半拍，并且越來(lái)越慢。傳統(tǒng)科層制的企業(yè)大多已經(jīng)注意到創(chuàng)新的重要性，一紙文件要求各級(jí)人員都要?jiǎng)?chuàng)新，但是就是無(wú)法形成創(chuàng)新的事實(shí)，或者創(chuàng)新有限。從根本上來(lái)講，不是人不愿意創(chuàng)新，而是組織游戲規(guī)則根本就允許，只要不符合最高管理者的胃口，創(chuàng)新絕對(duì)就會(huì)被否定，一來(lái)二去誰(shuí)還費(fèi)那個(gè)心思干什么，聽(tīng)命令吧。

說(shuō)了這么多，那未來(lái)的企業(yè)組織應(yīng)該會(huì)進(jìn)化成什么樣子呢？我認(rèn)為未來(lái)的組織至少會(huì)具備以下幾個(gè)特征，我們一起來(lái)暢想一下吧。

第一：去中心化，組織有科層制，變成網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)形式。未來(lái)的組織由兩個(gè)模塊構(gòu)成，核心的決策模塊和周?chē)膬r(jià)值模塊。決策模塊不同于科層制的頂層，決策模塊負(fù)責(zé)組織文化價(jià)值觀、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略論證決策、戰(zhàn)略資源論證決策，更像是一個(gè)布道者和信息中樞，并不去做具體的業(yè)務(wù)決策。價(jià)值模塊根據(jù)商業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值鏈關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)而形成若干個(gè)“項(xiàng)目”，每個(gè)項(xiàng)目獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，仿佛是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的小公司。項(xiàng)目間靠?jī)r(jià)值鏈接，項(xiàng)目的大小根據(jù)需要由項(xiàng)目參與者創(chuàng)造的價(jià)值而自然發(fā)生，只要不違背組織核心價(jià)值觀，項(xiàng)目自行決定日常業(yè)務(wù)內(nèi)容和節(jié)奏。

第二：固定崗位消失。未來(lái)固定崗位將消失，組織成員間是靠?jī)r(jià)值創(chuàng)造來(lái)工作，而不是固定的崗位職責(zé)，每個(gè)人能夠做什么自然與項(xiàng)目需要匹配，跨界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域交互工作將成為現(xiàn)實(shí)。

第三：公司邊界消失。公司間的邊界越來(lái)越模糊，公司間人員共享將越來(lái)越多，直至公司邊界完全消失，所有人都是為了價(jià)值共創(chuàng)而組合在一起，價(jià)值需求消失，組織自行消失，價(jià)值需要組織自行形成。

第四：龐大的信息交互系統(tǒng)創(chuàng)立。龐大的整個(gè)社會(huì)乃至于人類(lèi)的信息交互系統(tǒng)將被最終確立，整個(gè)人與人、人與價(jià)值的快速匹配系統(tǒng)將最終確立，價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的信息將實(shí)時(shí)反饋至系統(tǒng)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值分配體系將有一個(gè)龐大的信心交互系統(tǒng)構(gòu)成，每個(gè)有價(jià)值的人將更快速和精準(zhǔn)的獲取價(jià)值實(shí)現(xiàn)信息和工作任務(wù)。

第五：人力資源、行政、財(cái)務(wù)、成本等傳統(tǒng)職能部門(mén)消失。傳統(tǒng)職能部門(mén)將消失，每個(gè)項(xiàng)目都直接考慮人、財(cái)、物的經(jīng)營(yíng)和分配，信息交互系統(tǒng)會(huì)將行政成本降至極低，整個(gè)社會(huì)資源將會(huì)達(dá)到一個(gè)自然分配的狀態(tài)，非常的低碳節(jié)能。

第六：思維能力將變成核心競(jìng)爭(zhēng)力。人工智能將會(huì)被越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，大量事務(wù)性工作和簡(jiǎn)單的思維處理工作終將被替代，但人不會(huì)變得懶惰，由于價(jià)值的分配和人類(lèi)追求進(jìn)步的本能，使人們更加擅長(zhǎng)思考和本質(zhì)規(guī)律的研究，人類(lèi)將變得更加強(qiáng)大，思維能力變成人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

未來(lái)總是讓人激動(dòng)，進(jìn)化不可避免，但是最關(guān)鍵的是您能夠認(rèn)真讀讀本文，其實(shí)很多觀點(diǎn)并不新穎，也并不是天方夜譚，如果你能夠預(yù)測(cè)今天會(huì)是一個(gè)無(wú)現(xiàn)金社會(huì)，那么你就是今天的贏家。當(dāng)然，這一天不會(huì)立即來(lái)到，也許今天你仍然在一家科層制的企業(yè)工作，收獲頗豐、職位極高，甚至您就是科層制塔尖上那個(gè)人，正在享受著發(fā)號(hào)施令的快感。當(dāng)然這一切會(huì)有一個(gè)過(guò)程，我們也在幫助越來(lái)越多的公司改變他們的組織基因、議事規(guī)則、工作模式、組織結(jié)構(gòu)，我們用適者生存的方式開(kāi)始幫助組織提升進(jìn)化效率。您可以不相信，但這一切都不意味著進(jìn)化不發(fā)生，僅以本文為證，我們拭目以待！