人力資源競爭力在構筑企業(yè)競爭力、獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢中起著關鍵作用。而在實踐中,以人力資本增值為目標的管理,已成為企業(yè)管理核心模塊中的重要組成部分,并成為企業(yè)競爭力的源泉。如何實現(xiàn)人力資本增值、構筑企業(yè)人力資源競爭力以形成企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢,目前已成為眾多企業(yè)關注的熱點。

　　企業(yè)人力資源競爭力是一個整體,它與企業(yè)競爭力之間具有因果關系。但這僅僅是把人力資源競爭力當作黑匣子來看待的,還無法展示其內(nèi)部的組成結構。為了探究人力資源競爭力是如何構筑的,我們有必要進行進一步的解剖與探討。

　　企業(yè)人力資源競爭力包含以下四個層次:一是一定數(shù)量和素質的人員,二是企業(yè)文化,三是管理系統(tǒng),四是戰(zhàn)略。一定數(shù)量和素質的人才是一個肌體的血肉和骨骼;人力資源管理系統(tǒng)是肌體的神經(jīng)系統(tǒng);企業(yè)文化是肌體的思想和靈魂;人力資源戰(zhàn)略則是這一肌體希望通過一系列行動達成的結果。雖然企業(yè)人力資源競爭力結構本身并沒有明確指出企業(yè)競爭力提升的途徑,但是這種思路和方法能夠在某種程度上使企業(yè)領導層對企業(yè)人力資源競爭力的結構及其機理形成相對清晰的認識,從而為今后的發(fā)展奠定基礎。

　　我們可以通過以下三個方面來測評企業(yè)的人力資源競爭力。首先是以結果為導向的測評,即通過企業(yè)的市場表現(xiàn)、財務表現(xiàn)和社會表現(xiàn)等一系列過去行為的結果,來測評企業(yè)人力資源競爭力的狀況。但這并不是說企業(yè)組織績效與人力資源競爭力是一榮俱榮的關系,事實上,企業(yè)組織績效受到多方面因素的影響,這也加大了測度人力資源競爭力在企業(yè)組織績效中的貢獻度的難度。而且,在企業(yè)人力資源競爭力的測評中,完全量化各種因素對結果的影響是不現(xiàn)實的,但完全不量化也是不可取的。有的學者將企業(yè)的市場表現(xiàn)與人力資源投資成本之間進行比較,從而獲得較有意義的統(tǒng)計指標。但筆者認為,如果僅僅關注企業(yè)的市場表現(xiàn)和財務表現(xiàn),那是不夠的,我們還必須把企業(yè)的社會表現(xiàn)納入到測評的指標體系當中來。

　　其次是以過程為導向的測評。即通過對當前的企業(yè)運行狀態(tài)給予確切的評價,以實現(xiàn)企業(yè)對戰(zhàn)略實施進行實時監(jiān)控。這一過程的測評旨在發(fā)現(xiàn)隱患,未雨綢繆,把問題消滅在萌芽狀態(tài),而人力資源運行系統(tǒng)的效率則是這一測評的重點。以過程為導向的測評關注點集中在運行中的人力資源流程環(huán)節(jié)的效率上,例如人員招聘考核成本收益比率、培訓成本收益比率、員工滿意度、員工離職率等。雖然針對人力資源管理的各個關鍵環(huán)節(jié)設定指標進行測評,可以確保人力資本增值的效果,但對于這一導向測評指標的選定也存在不少困難,例如如何量化人力資源管理各環(huán)節(jié)的投資收益回報就成為讓人頭痛的現(xiàn)實問題;有部分投資收益是無形的,其表現(xiàn)形式不容易被觀察到;由于人力資源風險的存在導致收益的不確定性等。

　　再次是以未來為導向的測評。即通過對歷史數(shù)據(jù)、相關行業(yè)從業(yè)者的研究獲得統(tǒng)計信息,基于這部分信息提供的參考指標,預測未來企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。而企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿υ谌肆Y源競爭力結構上的表現(xiàn),主要又是通過對人力資源數(shù)量、素質、管理系統(tǒng)中的培訓發(fā)展、崗位分析、組織架構、薪酬管理、人力資源戰(zhàn)略等幾個方面進行測度而得出的。其中人力資源戰(zhàn)略是這一導向測評關注的重點,而對于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)度分析又是重中之重。

　　這一測評指標體系的確定對于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要意義。譬如:能夠連接企業(yè)組織績效與人力資源管理活動,這就可以使人力資源管理的重心由傳統(tǒng)的內(nèi)部效率管理改為以結果為導向的效果管理;能夠促進企業(yè)內(nèi)部人力資本增值的進程;能夠促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理關注企業(yè)未來的發(fā)展,為企業(yè)未來潛力的培養(yǎng)與釋放提供人力支持和制度支持,最終完成對企業(yè)競爭優(yōu)勢的維系和創(chuàng)新,從而使企業(yè)的發(fā)展取得理想的組織績效。

　　在企業(yè)管理實踐中,對于企業(yè)人力資源競爭力的探究,應是致力于實現(xiàn)提升企業(yè)組織績效和培育企業(yè)競爭力。為了實現(xiàn)這一目標,筆者認為還有以下問題需要引起注意。第一,人力資源競爭力系統(tǒng)的形成不可能一蹴而就,它是在漫長的企業(yè)發(fā)展歷程中通過不斷學習、不斷實踐并不斷總結經(jīng)驗教訓而形成的?？梢哉f,這一系統(tǒng)是企業(yè)用自己的“血”寫就的,它只適用于企業(yè)自身,是企業(yè)最寶貴的財富,也是企業(yè)價值增值的源泉。因而有意識地積累經(jīng)驗就成了達到這一目的的唯一途徑。在實踐中,有的企業(yè)急于求成,尋求外界的幫助,或者照搬其他企業(yè)的管理系統(tǒng),這種嫁接因缺乏企業(yè)自身的“基因”,風險性很大,成功率較低,是不足取的。

　　第二,人力資源競爭力是以系統(tǒng)的形式運作的,單獨注重其中的某一個方面或者某幾個方面無疑會產(chǎn)生“短板”效應,從而無法發(fā)揮協(xié)同效應。

　　第三,人力資源管理系統(tǒng)之間的各個環(huán)節(jié)、各個層次都有一個引爆點,亦即只要改善這一環(huán)節(jié)就可以帶動整個人力資源系統(tǒng)的改善。而這一引爆點受到多種因素的影響,包括領導者風格、企業(yè)核心員工團隊價值觀、企業(yè)歷史、外部環(huán)境、競爭對手等。尋找并且確定這一引爆點并引爆之,牽引整個人力資源競爭力系統(tǒng)的變革,將會有助于構筑更合理的人力資源管理體系。

　　第四,在人力資源競爭力評價體系中,三個指標體系也是互相交叉的。為了能夠引導人力資源管理資源的正確投入,從而獲得理想的效果,企業(yè)應根據(jù)自身的特點有所側重地制定評價指標體系。人力資源管理不僅需要科學管理,同時也要注重經(jīng)驗管理,盡可能地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的隱性知識,也就是“只可意會,不可言傳”的那部分知識的作用。只有將藝術與科學恰當?shù)亟Y合,才能尋找到一條適合企業(yè)走的競爭之路。

　　最后,人力資源競爭力具有明顯的歷史路徑依賴性,這種歷史路徑依賴性導致人力資源競爭力的不可模仿性和不可流通性。不同的企業(yè)擁有不同的從創(chuàng)業(yè)、發(fā)展到目前水平的歷史路徑,沒有任何兩家企業(yè)擁有相同的歷史經(jīng)歷,這就注定了人力資源競爭力的異質性,而企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢正是基于這種獨特的企業(yè)資源。

 

(作者單位:華僑大學人力資源管理系)