一、公司的主管不是拿薪水來(lái)做好人

決心不「教」部下的好上司──或者該說(shuō)優(yōu)質(zhì)上司，必須要有不因人情而屈服的覺(jué)悟，才能完成公司交辦的使命，獲得最大的工作成果。即使心裡難過(guò)，也要公事公辦，否則不適任的人會(huì)拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)，屆時(shí)很可能有更多人得捲鋪蓋走人。

商場(chǎng)是人類(lèi)的世界，所以要人情的影響力變成零根本是不可能的，但身為一位上司，有責(zé)任和義務(wù)讓人情的影響減至最低。遭到撤換的人會(huì)感到難過(guò)，但是，做出撤換決定的人也是很痛苦的，因?yàn)樗@麼做，其實(shí)是公開(kāi)承認(rèn)自己看錯(cuò)人、用錯(cuò)人。

當(dāng)主管的人要搞清楚，公司給付的薪水裡也包含請(qǐng)人走路的工作。更重要的是，其他的部下也正看著「負(fù)責(zé)做出撤換決策」的你，其他部下是繼續(xù)支持你、還是從此不對(duì)你抱任何希望？都和你做出撤換決策的「過(guò)程」息息相關(guān)。

因?yàn)?，撤換命令的發(fā)布雖然震懾人心，但也只不過(guò)是個(gè)辦公室裡的新聞而已，然而，決策的「過(guò)程」卻會(huì)讓人記憶深刻，其中的關(guān)鍵在於「公平」二字。

既然多數(shù)的企業(yè)文化那麼重視善於協(xié)調(diào)的人，為什麼還會(huì)有那麼多的「臭臉員工」及「不回話(huà)員工」呢？這不是很矛盾嗎？

其實(shí)這就是為了強(qiáng)迫員工萬(wàn)事忍耐，以維持公司內(nèi)部的和諧，所以就算員工的態(tài)度有些惡劣，公司也會(huì)容忍。換句話(huà)說(shuō)，當(dāng)公司以和諧之名，強(qiáng)迫員工認(rèn)同不合理要求時(shí)，公司就必須相對(duì)地容忍員工的臭臉及不遜的態(tài)度，不是嗎？

你的老闆大聲呼籲「和諧」的同時(shí)，實(shí)際上公司是否充斥著不滿(mǎn)和肆無(wú)忌憚的怨言、或是許許多多的牢騷呢？經(jīng)常是主管要求別人和諧的同時(shí)，自己卻說(shuō)出一些讓人心遠(yuǎn)離和諧的牢騷。這是怎麼一回事？差勁的公司會(huì)忽視這樣的牢騷，但優(yōu)秀的公司卻是不能允許的?；鶎拥膯雾?xiàng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人發(fā)出牢騷，固然會(huì)受到譴責(zé)；管理階層發(fā)出牢騷，公司就有義務(wù)讓他接受輔導(dǎo)。

大多數(shù)的人、包括我也會(huì)覺(jué)得「不過(guò)就是牢騷，不需要這麼嚴(yán)厲處置吧？」，但就是得這麼嚴(yán)厲才行，為什麼？因?yàn)榘l(fā)牢騷就是發(fā)牢騷，不是講意見(jiàn)，和「和諧」更是一點(diǎn)關(guān)係也沒(méi)有。公司裡一旦有人發(fā)出牢騷，就會(huì)影響原本進(jìn)行順利的工作流程。

個(gè)人要生氣或發(fā)脾氣都可以，但是，當(dāng)你為了發(fā)散你的怒氣而大聲怒罵，甚至講髒話(huà)（如Fucking等會(huì)讓人聯(lián)想到性別歧視的暴力用詞）代替怒罵時(shí)，只會(huì)使業(yè)務(wù)停滯。

因?yàn)槁?tīng)到有人大吼大叫，公司其他員工的工作效率一定都變差。如果是一位「好上司」，就應(yīng)該確實(shí)管理這種職場(chǎng)的「環(huán)境污染」。同樣的，對(duì)於總是臭著一張臉或一副愛(ài)理不理的員工，應(yīng)該讓他徹底面對(duì)自己的態(tài)度，改善態(tài)度問(wèn)題，要不就是告訴自己：「我不需要這樣的員工」，直接把他撤換掉。

臭臉、不回話(huà)員工也是造成作業(yè)流程不順利的原因之一。好主管絕對(duì)不是因?yàn)椴幌矚g或討厭才決定撤換部下，為什麼績(jī)效一直保持優(yōu)異的主管，要忍受一個(gè)不回話(huà)的臭臉員工，並繼續(xù)雇用他呢？這種部下應(yīng)該直接開(kāi)除。

二、笨主管才要部下照表操課

基層員工，應(yīng)該曾經(jīng)遇過(guò)到像隻鸚鵡似地，把「提高效率！提高效率！」當(dāng)作口頭禪的上司，這就是他在作業(yè)流程中所擔(dān)任的角色。

「事情隨輕重緩急安排妥當(dāng)，工作起來(lái)會(huì)更有效率」這句話(huà)說(shuō)得一點(diǎn)也沒(méi)錯(cuò)，但問(wèn)題在於，基層員工的工作都是別人安排的，主管講這種話(huà)一點(diǎn)也起不了作用。

比方說(shuō)，一定有上司曾經(jīng)告訴你，業(yè)務(wù)每天要做的功課就是以小時(shí)為單位製作日程表，然後照表操課：早上，回覆昨天來(lái)不及回信的電子郵件或電話(huà)。接著去拜訪客戶(hù)。下午開(kāi)完會(huì)後，進(jìn)行電話(huà)訪問(wèn)及製作簡(jiǎn)報(bào)資料。接著再去拜訪客戶(hù)等等。如此仔細(xì)地分配時(shí)間後，上司會(huì)告訴你：「只要你按著日程表照表操課，就能有效率地完成各項(xiàng)工作?！?/span>

但是，只要曾經(jīng)「照表操課」的人都知道，那種方式一點(diǎn)用也沒(méi)有。因?yàn)槊刻煲鍪虑檠e，自己可以控制的因素少之又少。比方說(shuō)，某天客戶(hù)傳來(lái)的電子郵件數(shù)量可能暴增；和客戶(hù)電話(huà)聯(lián)繫時(shí)，你怎麼可能控制談話(huà)的時(shí)間長(zhǎng)短；最常遇到的就是上司召開(kāi)一個(gè)預(yù)定三十分鐘的會(huì)議，結(jié)果不只三十分鐘，甚至過(guò)了一個(gè)半小時(shí)會(huì)議他都還沒(méi)結(jié)束，這哪是部下自己所能控制的？

因此，要求部下「照表操課」的主管，只會(huì)招來(lái)部下私下嘲笑。

如果你害怕做出撤換部下的決定，部下就有可能出現(xiàn)這種言行。但是，一家真的奉行業(yè)績(jī)至上主義的公司，應(yīng)該是已做好隨時(shí)撤換部下的準(zhǔn)備，所以只要部下能讓作業(yè)流程順利進(jìn)展，任何個(gè)性都是可以容忍的（這種員工也許我行我素，但不會(huì)無(wú)法無(wú)天）。相反的，如果部下的個(gè)性溫和善良、卻會(huì)拖累作業(yè)流程的進(jìn)行，就應(yīng)該加以譴責(zé)或開(kāi)除。

不只如此而已，破除「和諧」這種曖昧不清的氛圍後，主管還有一項(xiàng)更重要的工作要做，那就是尋找每位員工的真正工作動(dòng)機(jī)?；蛘哒f(shuō)，給每一位員工屬於自己的工作動(dòng)機(jī)。

很多談「如何領(lǐng)導(dǎo)八○年代後期年輕人」為主旨的相關(guān)書(shū)籍裡，缺少的就是這一點(diǎn)。這些書(shū)多半都是談「說(shuō)話(huà)技巧」或「言行舉止」，認(rèn)為這讓主管和部下之間得以心靈相通--事實(shí)上卻不會(huì)給對(duì)方的人生帶來(lái)什麼好處。也就是對(duì)公司沒(méi)有益處，對(duì)主管本人也沒(méi)有幫助，當(dāng)事人更是無(wú)法長(zhǎng)進(jìn)。換句話(huà)說(shuō)，這只是表面的「職場(chǎng)和諧術(shù)」，是給懶惰上司的建議而已。要讓部下自動(dòng)自發(fā)不是這麼做的。

好主管會(huì)否定虛假的內(nèi)部和諧，他不「教」員工，卻會(huì)深入探索部下的工作動(dòng)機(jī)。

在強(qiáng)調(diào)和諧、公司內(nèi)部一片和睦的企業(yè)裡頭，只要上司單方面發(fā)表振奮人心的宣言，或發(fā)起宣誓命運(yùn)共同體的誓師大會(huì)，就足以激發(fā)員工奮發(fā)向上的幹勁。就我的經(jīng)驗(yàn)而言，一九八○年代左右，只要在誓師大會(huì)上吃了公司叫來(lái)的外送壽司或炸雞、披薩，就足以激起「加油！」的幹勁。但是，對(duì)現(xiàn)在的年輕人不能用這套了。

年輕人已經(jīng)看過(guò)、聽(tīng)過(guò)太多冒險(xiǎn)成功或轉(zhuǎn)職成功者的例子了。部下們不會(huì)像上司所期望地那樣全心為公司奉獻(xiàn)。而上司若因?yàn)椴肯虏活?yuàn)全心奉獻(xiàn)，老是把「現(xiàn)在的年輕人啊」掛在嘴邊，同樣沒(méi)有當(dāng)主管的資格。你必須知道部下真正的工作動(dòng)機(jī)。

因?yàn)橹挥挟?dāng)你真誠(chéng)地傾聽(tīng)部下的心聲，並表現(xiàn)出願(yuàn)意助一臂之力的誠(chéng)摯態(tài)度，才是激發(fā)部下願(yuàn)意為公司貢獻(xiàn)的最佳方法。在現(xiàn)今這個(gè)時(shí)代，必須好好對(duì)員工解釋?zhuān)瑔T工才能明白為公司創(chuàng)造出最大利益時(shí)，自己可以得到什麼好處。

此外，現(xiàn)在的年輕人想知道的是：上司真的是對(duì)自己將來(lái)人生具有重大影響的人嗎？自己到底可以從這位主管的身上學(xué)到什麼東西？現(xiàn)在的這份工作能給自己帶來(lái)什麼樣的成就感與喜悅呢？只要了解這幾點(diǎn)之後，每個(gè)部下都可以創(chuàng)造出更大的工作成果。

上司沒(méi)有必要教導(dǎo)部下，但上司一定要回答部下的問(wèn)題。我認(rèn)為這是上司的工作。」

因此，部下應(yīng)該向上司要求的是，請(qǐng)上司傾聽(tīng)自己對(duì)未來(lái)人生的志向，而不是討論自己所扮演的角色或?qū)?lái)在公司裡頭的可能出路。相對(duì)的，很少人會(huì)在同一家公司待一輩子，因此如果一個(gè)當(dāng)上司的人把自己整個(gè)人生都投注在這家公司的話(huà)，部下就沒(méi)有辦法（也不可以）向上司坦承自己對(duì)未來(lái)人生的志向。

如果你身為主管，還把自己所有的事業(yè)志向全都放在現(xiàn)在這家公司上，你還是應(yīng)該以「全都告訴我吧！」的態(tài)度面對(duì)部下，鼓勵(lì)他親口說(shuō)出自己人生的未來(lái)志向，他們的心聲通常是公司未來(lái)必須調(diào)整的方向。

儘管沒(méi)有完美的薪酬制度，但主管對(duì)於工作的評(píng)估（Performance Evaluation，績(jī)效考核）卻絕對(duì)不能妥協(xié)?？己耸墙o薪的基本原則，這部分一旦隨便行事，則之後主管的任何作為都不會(huì)獲得認(rèn)同。

三、用數(shù)字凸顯價(jià)值

為什麼「考核」這麼重要？

我們的社會(huì)可以稱(chēng)之為「學(xué)歷當(dāng)家」的社會(huì)，更正確的說(shuō)法是「畢業(yè)學(xué)校決定一半前途的偏差社會(huì)」。

能力給薪，對(duì)職場(chǎng)只不過(guò)是發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)而已，但人事考核卻會(huì)影響到日後的晉級(jí)、升遷、人力調(diào)配，以及日後轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)，很多員工還把考績(jī)當(dāng)成評(píng)估「自我價(jià)值」的基礎(chǔ)，他們認(rèn)為，為了下個(gè)階段能找到一份好工作，必須先在目前的公司裡獲得好評(píng)、獲得升遷。因此，人事考核的重要性不言而喻。

四、別用大鍋飯打擊人才

「正確的人事考核」，就是考核的內(nèi)容項(xiàng)目愈具體愈好。內(nèi)容要如何具體化呢？首先要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)——可以用數(shù)字表達(dá)的目標(biāo)，然後再思考有哪些方法可以達(dá)到那個(gè)目標(biāo)。

設(shè)定目標(biāo)數(shù)字，就像我們會(huì)以數(shù)字來(lái)表達(dá)營(yíng)業(yè)額和獲利目標(biāo)，這很容易讓人一目瞭然。其他像是庫(kù)存管理和應(yīng)收帳款管理等，也可以做一定程度的數(shù)字化目標(biāo)。以數(shù)據(jù)表示的目標(biāo)是無(wú)從爭(zhēng)議的。

問(wèn)題在於難以數(shù)字化的部分，例如，人事部的員工該如何數(shù)字化呢？

我們可以從離職率來(lái)做目標(biāo)的數(shù)字化。離職率上升，很可能表示人事部門(mén)並未針對(duì)給薪制度或其他的待遇問(wèn)題，向總經(jīng)理提出有效的改善方案，以致於優(yōu)秀員工覺(jué)得公司虧待他們，紛紛離職；總經(jīng)理得因此扣減人事部員工的考核分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，光是拿公司離職率來(lái)和業(yè)界相比，也可以得到「數(shù)字」評(píng)價(jià)。

此外，利用員工意見(jiàn)調(diào)查表，無(wú)記名調(diào)查公司人事考核是否公平，也是一種有效的方法。有人批評(píng)說(shuō)，意見(jiàn)調(diào)查表容易流於主觀，但是，即使意見(jiàn)調(diào)查表是主觀性的東西，長(zhǎng)期來(lái)看，整體所呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果會(huì)是客觀性的數(shù)據(jù)，是有效的數(shù)據(jù)。換句話(huà)說(shuō)，持續(xù)進(jìn)行相同的員工意見(jiàn)調(diào)查，只要調(diào)查結(jié)果和去年相比是有改善的，就表示人事部員工是盡忠職守的。

五、公司是否充斥著無(wú)用的會(huì)議？

主管因缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，做事容易導(dǎo)致「無(wú)效率」的結(jié)果，其中也表現(xiàn)在主持「差勁的會(huì)議」上。會(huì)議成本是很高的。但是，從筆者過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，很少經(jīng)營(yíng)者一聽(tīng)到會(huì)議，就會(huì)馬上聯(lián)想到「會(huì)議的成本太高！」這種時(shí)候，我經(jīng)常在想：會(huì)賺錢(qián)的經(jīng)營(yíng)者並不一定就是有能力的經(jīng)營(yíng)者。

會(huì)議最沒(méi)效率的地方就在於「獨(dú)裁性」。以週為單位的業(yè)務(wù)會(huì)議、營(yíng)業(yè)會(huì)議、經(jīng)營(yíng)會(huì)議，或者其他任何名稱(chēng)的會(huì)議，這些原本應(yīng)該每週召開(kāi)的會(huì)議，一整年下來(lái)，真正每週按時(shí)召開(kāi)的會(huì)議根本不多。有這種情形的公司我見(jiàn)多了，所以很清楚。

為什麼會(huì)這樣呢？因?yàn)檫@些會(huì)議並不是「大家的會(huì)議」，而是部長(zhǎng)、分行長(zhǎng)等「大老闆的會(huì)議」。所以臨時(shí)取消的理由五花八門(mén)。

大老闆罹患感冒的話(huà)，就臨時(shí)取消會(huì)議
大老闆因交通堵塞遲到的話(huà)，就臨時(shí)取消會(huì)議
大老闆一旦有更重要的事需要處理的話(huà)，就臨時(shí)取消會(huì)議
大老闆受到客戶(hù)傳喚的話(huà)，就臨時(shí)取消會(huì)議

若會(huì)議只為了大老闆一人召開(kāi)的話(huà)，那根本不用開(kāi)會(huì)，改為一對(duì)一面談的方式更好。

所以，我們首先應(yīng)該檢討的是會(huì)議的主題是否符合（公司內(nèi)的）篩選標(biāo)準(zhǔn)──「召開(kāi)會(huì)議將一口氣花掉龐大的人事費(fèi)用，所以是否應(yīng)該不惜經(jīng)營(yíng)成本召開(kāi)會(huì)議呢？」

這時(shí)，檢測(cè)的是中間管理階層的領(lǐng)導(dǎo)能力。

大家都知道臨時(shí)取消是一件沒(méi)效率的事。如果大老闆臨時(shí)取消的次數(shù)很頻繁的話(huà)，就必須有人去規(guī)勸大老闆。而那只有身為「好主管」的你才做得到。你的部下正在一旁靜靜看著。你當(dāng)然沒(méi)有必要去觸怒大老闆。你只要把召開(kāi)會(huì)議將花費(fèi)多少人事費(fèi)用計(jì)算給老闆（大老闆）看就可以了。