第六章：優(yōu)勢型經理人最有效的權力——激勵權

1、經理人的五種權力

從小王的宿舍回來后，我對優(yōu)勢型經理人有了一種更深的認同感。但我知道，我對優(yōu)勢型經理人的了解，隨著我和公司的幾個經理的交流，而感到不足。我決定再去向優(yōu)勢型經理人請教。

第二天一早，我再次來到優(yōu)勢型經理人的辦公室，就優(yōu)勢導向的相關問題討教優(yōu)勢型經理人。

“在優(yōu)勢導向中，經理人最有效的權力是什么？”我問優(yōu)勢型經理人。

“是激勵權”優(yōu)勢型經理人的回答非常干脆。

“激勵權？”這是一個很新鮮的說法。

優(yōu)勢型經理人拍了拍我的肩膀，笑了笑說：“一個經理人的權力結構大約有五個方面：

“1、強制權——經理人下的行政命令，不服從可以懲罰；

“2、法定權——規(guī)定經理人的權力范圍及職責，多大的職位就有多大的權力，也相應承擔多大的責任；

“3、激勵權—— 它是對員工工作的認可與誘導，包括物質的獎勵和精神上的鼓勵以及對員工心理因素的良性導向；

“4、專長權——用專業(yè)知識和才能贏得員工的尊重，所謂‘硬專家’的特點，就是指發(fā)揮‘專長權’，用專業(yè)技術知識管理企業(yè)；

“5、個人影響權——經理人的品質、作風、個性等得到員工的心理認同?！?/p>

“這五項權利是不是每一個經理人都要同時具備和運用？”我問。

“這只是經理人所具備的五項權力，并不意味著要求每項權力都必須在企業(yè)管理同時運用，每一名經理人都會偏重于行使其中的某些權力，以這些權力為主要的管理方式，配合其它權力的運用，就產生了各種不同的管理效果?！眱?yōu)勢型經理人回答說。

“作為一個優(yōu)勢型經理人，你最重視的是哪種權力？”我追問道。

“那當然是激勵權了。”優(yōu)勢型經理人答道。

“那是為什么呢？”我窮追不舍。

優(yōu)勢型經理人沒有直接回答我的追問。

2、激勵是一種效力極大的權力

  我是一個打破砂鍋問到底的人，優(yōu)勢型經理人是很了解我的這一特點的。

  優(yōu)勢型經理人看了我一眼，笑呵呵地對我說：“我沒有看錯你那執(zhí)著的韌性?！彼Ａ似蹋骸昂冒桑覀兘裉炀蛠碛懻撚懻撘幌陆浝砣说募顧??！?/p>

  要和優(yōu)勢型經理人討論“激勵權”的問題，我一下子來了精神。

“對于優(yōu)勢型經理人而言，激勵是實施‘優(yōu)勢導向’的一種最有效的措施，優(yōu)勢型經理人通過激勵來發(fā)現(xiàn)和培育員工的優(yōu)點，因而，激勵也就成了優(yōu)勢型經理人在管理中運用最多，也是最重要的一種權力。”優(yōu)勢型經理人說。

“那我們該如何來理解這種權力。”我問。

“我們不能把企業(yè)管理藝術理解成一種‘權力活動’或者‘統(tǒng)治方式’，它應該是經理人對員工或下屬組織實施的一種心理影響過程，是引導員工發(fā)揮心理的優(yōu)勢和能力的優(yōu)勢，指向并達到企業(yè)目標的一個行動過程。進行這種影響，激勵是最有效的手段?！眱?yōu)勢型經理人說。

“可是，在企業(yè)管理的現(xiàn)實中，我們的經理人卻常常忽視了對這種權力的運用?！?/p>

“是的，激勵之所以受到忽視，其原因主要在于以往我們總是把激勵權誤認為僅僅是獎勵權，因而極大地削弱了激勵的功能。獎勵只是對員工工作績效的肯定，它的效力又常常因為獎勵形式的簡單而帶有局限性，比如物質獎勵主要發(fā)給獎金，精神獎勵主要是表揚。因此，獎勵權只存在員工成功之后給予總結性評價時才發(fā)揮作用，失去了應有的‘導向性功能’，變得單調而乏力。激勵的內涵則豐富得多，它不僅包括對工作結果的認可，更主要的是對員工工作起始的期望和工作過程的誘導?！?/p>

“對于優(yōu)勢型經理人來說，激勵權意味著什么？”我緊追不舍。

“激勵在優(yōu)勢型經理人手中，是一種效力極大的權力，當員工受到的激勵是來自經理人時，員工受到心理影響的強烈程度大大超過了來自同事或親屬、朋友的激勵。優(yōu)勢型經理人運用好激勵權，對員工而言，是一個巨大的心理動力源，是對工作的良性誘導和贊賞?！眱?yōu)勢型經理人說。

我望著窗外和煦的陽光，腦海里久久地回旋著優(yōu)勢型經理人錚錚的話語。

3、激勵要注意階段性特征

 “激勵是通過對員工心理態(tài)度的積極影響，引導他以最佳的態(tài)勢進入工作，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)工作的目標?！?span style="color:#000000;">優(yōu)勢型經理人說：“實施激勵，要特別注意激勵的階段性特征的運用?！?/span>

  “愿聞其詳?！蔽液蛢?yōu)勢型經理人慢慢地產生了一種親近感。

“在工作的起始階段，經理人的激勵，應側重于為員工展開一個樂觀的前景，以信任為重點，對員工的能力和素質要抱有信心，這樣會對員工構成一種積極的壓力，并促使員工努力去實現(xiàn)這種期望?！眱?yōu)勢型經理人說。

“當工作進入進程之后，激勵的重點又如何把握？”我有些心急。

優(yōu)勢型經理人有些慢條斯理：“是激勵員工去參與競爭，把個體員工帶入團隊奮進的氛圍里，讓他在合作與競爭中接受挑戰(zhàn)，在競爭激勵下加倍勤勉地在工作?！?/p>

對于優(yōu)勢型經理人的每一句話，我都把它刻在腦海里。

“在工作的進程中，激勵要側重于對員工工作方向的積極誘導，及時地激勵將使員工保持恒常的進步?！眱?yōu)勢型經理人補充道。

“那么，在工作取得成效時，激勵又該如何運用？”我緊追不放。

“在工作取得成功后，激勵是一種獎賞，是一種總結。此時的激勵應側重于對新的工作的引導，使其能借助于上一階段工作業(yè)績的氣勢，以最佳的心態(tài)進入新的工作?！眱?yōu)勢型經理人回答道。

4、激勵權會導致新的向心力的產生

“一旦經理人把‘激勵權’作為管理企業(yè)的主要手段，他的其它的權力就具備了一種向心力，即以激勵權的運用為中心的向心力，經理人的權力結構也就產生了微妙的變化?！眱?yōu)勢型經理人很有感觸地說。

“具體來說，這種向心力會帶來什么變化呢？”我問。

“1、‘法定權’會得到有效的發(fā)揮。在行使激勵權時，經理人可以盡量發(fā)揮自己的權限，有多大的權限就有多大的激勵力量；

“2、‘強制權’的運用，因為是以激勵為目標，使經理人避免了陷入‘獨裁’的局面，變得更樂于為下屬接受；

“3、激勵創(chuàng)造了經理人與員工心理相融的局面，受到激勵的員工很自然會對經理人作出回報，欣賞他的管理才能和領導素質；此外，經理人的‘專長權’和‘個人影響權’，在這個過程中，也已經為員工甘愿接受了?！?/p>

優(yōu)勢型經理人語氣平和地解釋道。

5、經理人要自覺運用激勵權

“激勵權是每個經理人都應有的并且能夠運用的一種權利?！蔽覇?。

“是的，而且它還是一個絕非可有可無或者可用可不用的權力?！眱?yōu)勢型經理人語氣沉穩(wěn)地說：“這樣說吧，一個極少運用激勵權的經理人與一名經常行使激勵權的經理人相比，兩人的管理才能是有高下之分的，管理效果也絕不相同?！?/p>

“那么，作為一個經理人，應該如何對待激勵權？”

“經理人要自覺運用激勵權，千萬不要輕易忽視它，更不能在運用時縮小它的功能。換句話說，不要把激勵權的運用停留在拍拍員工的肩膀，對員工夸夸其談一番這個膚淺的層面上，而是要誠心誠意地支持員工的工作，幫助員工解決難題，為員工的進步提供各種機會，使激勵具有實際的內容，真正產生效力?！?/p>

優(yōu)勢型經理人的話，看似平淡，實際上寓含著深刻的管理思想。

我的感悟:

員工需要工作有意義，經理人有責任給員工的工作賦予意義。賦予員工工作意義的最佳方法，就是對員工進行有效的激勵。

既然企業(yè)中占據(jù)最重要地位的是員工，那么經理人最重要的權力就是激勵員工進步的權力。經理人要運用好手中的激勵權，最大限度地激勵員工的進步。