摘要：工作家庭沖突、亞健康、心理疾病、甚至“過(guò)勞死”等社會(huì)問(wèn)題，是由人際關(guān)系緊張、工作壓力大導(dǎo)致現(xiàn)代人工作生活質(zhì)量偏低引起。團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、共同前進(jìn)的和諧文化，可以有效地提高工作生活質(zhì)量，解決突現(xiàn)的和潛在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，不平衡文化導(dǎo)致工作生活質(zhì)量偏低，工作生活質(zhì)量差直接引發(fā)“過(guò)勞死”等社會(huì)問(wèn)題。和諧文化可以從根本上改善工作生活質(zhì)量，本文從和諧文化理論基礎(chǔ)和實(shí)踐案例兩方面探析，提出創(chuàng)建和諧文化是解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的重要手段之一。
關(guān)鍵詞：和諧文化  工作生活質(zhì)量  過(guò)勞死
 
一、工作生活質(zhì)量現(xiàn)實(shí)問(wèn)題與文獻(xiàn)回顧
2005年1月，短短四天之內(nèi)，清華大學(xué)36歲和46歲的兩位教師相繼病逝；2006年5月，華為公司25歲員工胡新宇因過(guò)度加班導(dǎo)致心力衰竭而亡……近年來(lái)，頻頻傳出我國(guó)優(yōu)秀人才英年早逝的噩耗，甚至《環(huán)球時(shí)報(bào)》、《韓國(guó)經(jīng)濟(jì)》等稱(chēng)中國(guó)人工作時(shí)間全世界最長(zhǎng)，“過(guò)勞死”一年60萬(wàn)！
“過(guò)勞死”是指因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)重、心理壓力過(guò)大、存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返突然引發(fā)身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命。日本是“過(guò)勞死”最嚴(yán)重的國(guó)家，這一現(xiàn)象正在全世界
蔓延，中國(guó)的現(xiàn)況也越來(lái)越令人不安。中國(guó)的人均預(yù)期壽命已進(jìn)入世界“長(zhǎng)壽國(guó)家”的行列，與此同時(shí)，一些特殊人群的壽命卻在縮短。1991年到1996年對(duì)中國(guó)科學(xué)院的調(diào)查顯示，在職科學(xué)家的平均死亡年齡為52.23歲；2002年對(duì)上海10家主要新聞媒體的聯(lián)合調(diào)查表示，新聞工作者的平均死亡年齡為45.7歲；中國(guó)國(guó)際亞健康學(xué)術(shù)成果研討會(huì)公布數(shù)據(jù)表明，中國(guó)人70%屬于亞健康人群，其中有70%是知識(shí)分子……不平衡的工作環(huán)境導(dǎo)致工作生活質(zhì)量偏低，其最終結(jié)果是嚴(yán)重?fù)p害人體健康。
“過(guò)勞死”是一種極端表現(xiàn)，亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問(wèn)題也普遍存在。歐美國(guó)家早已注意到工作對(duì)員工的影響，以及員工感受對(duì)工作產(chǎn)生的反作用，從而提出工作生活質(zhì)量（Quality of Working Life）概念，并且許多國(guó)家相繼開(kāi)展工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)。
一些學(xué)者和機(jī)構(gòu)曾嘗試定義工作生活質(zhì)量。美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)委員會(huì)指出：“工作生活質(zhì)量對(duì)于工作組織來(lái)講是一個(gè)過(guò)程，它使該組織能讓處在各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個(gè)基本過(guò)程基于兩個(gè)孿生的目標(biāo)：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量”（Daniel，1983）。Nicholson（1995）將工作生活質(zhì)量定義為涉及到員工對(duì)工作的反應(yīng)，特別是與工作滿意、心理健康和安全相關(guān)的個(gè)人成果。于靜（2002）認(rèn)為工作生活質(zhì)量是指工作環(huán)境與工作所有者之間的匹配程度。賈海薇等(2003)學(xué)者認(rèn)為工作生活質(zhì)量就是一個(gè)組織通過(guò)滿足員工的物質(zhì)與精神需要，促使員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力，增強(qiáng)責(zé)任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)高效完成。這些定義強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量要兼顧組織和員工雙方面，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境與員工匹配，通過(guò)工作滿足員工身心需要，以提高員工績(jī)效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，作者定義工作生活質(zhì)量：是營(yíng)造和諧氛圍，促使員工與工作環(huán)境匹配，提高員工的工作熱情和工作績(jī)效，降低甚至消除工作給員工帶來(lái)的負(fù)面影響，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織和諧的過(guò)程。
 
二、和諧文化的理論基礎(chǔ)
黨的十六大把“社會(huì)更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會(huì)又把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)體現(xiàn)了廣大人民群眾的當(dāng)前利益和未來(lái)利益，表明我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)四位一體。
構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本內(nèi)容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會(huì)關(guān)系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國(guó)、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。組織是社會(huì)的基本單位，要實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的和諧，首先要實(shí)現(xiàn)組織的和諧。以構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)為目標(biāo)，相應(yīng)打造和諧組織，其基本內(nèi)容包括：培育組織成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進(jìn)組織和諧發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧為目標(biāo)。構(gòu)建和諧組織的核心工作是創(chuàng)建和諧文化，通過(guò)文化從各層面影響組織成員，全面實(shí)現(xiàn)組織和諧。
和諧社會(huì)具有民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與社會(huì)的關(guān)系，第六個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與自然的關(guān)系。胡錦濤指出：構(gòu)建和諧社會(huì)要在全社會(huì)形成團(tuán)結(jié)互助、平等友愛(ài)、共同前進(jìn)的社會(huì)氛圍和人際關(guān)系。組織和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)和前提，因此首先應(yīng)形成和諧的組織氛圍和和諧的人際關(guān)系。然而在西方追求利益的思想影響下，工作環(huán)境過(guò)于壓抑、人際關(guān)系過(guò)于緊張，導(dǎo)致工作生活質(zhì)量下降，引發(fā)“過(guò)勞死”等一系列社會(huì)問(wèn)題。
組織文化分為兩類(lèi)：一類(lèi)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，該類(lèi)組織文化對(duì)組織承諾和工作滿意度有著積極影響（Cameron and Freeman，1991）；另一類(lèi)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)劃、程序，該類(lèi)組織文化與組織承諾和工作滿意度弱相關(guān)（Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996）。組織承諾和工作滿意度都是工作生活質(zhì)量的主要內(nèi)容，因此，注重內(nèi)部關(guān)系的組織文化可以增強(qiáng)工作生活質(zhì)量。和諧文化提倡良好的工作氛圍和人際關(guān)系，關(guān)注內(nèi)部關(guān)系，有提高工作生活質(zhì)量的作用，可以緩解當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
組織文化是特定組織在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范（Schein，1984）?？梢愿鶕?jù)組織文化的某些相似性將其分類(lèi)，一些學(xué)者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長(zhǎng)海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾嘗試分類(lèi)，但因視角不同而劃分有異。
什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠(chéng)信友愛(ài)，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。由和諧文化的特征可知，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的組織文化是和諧文化的雛形。一些學(xué)者從不同角度描述強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的組織文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工平等、互進(jìn)，倡導(dǎo)開(kāi)放、和諧，強(qiáng)調(diào)“家”的價(jià)值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團(tuán)隊(duì)文化，關(guān)注內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)靈活，提倡關(guān)心、承諾、士氣、討論、參與和公開(kāi)，關(guān)心人際關(guān)系；Mannlx（1995）的關(guān)系導(dǎo)向組織文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境；Hood (1998)的平等文化，鼓勵(lì)高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過(guò)程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團(tuán)結(jié)性，組織充滿了親密、尊重和友善，同時(shí)組織目標(biāo)放在優(yōu)先位置。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系的文化是和諧文化的雛形，可以借鑒這些理論來(lái)構(gòu)建和諧文化理論框架，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。
 
三、和諧文化影響工作生活質(zhì)量案例
中電電氣集團(tuán)是一家跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)、跨所有制經(jīng)營(yíng)的國(guó)家大型企業(yè)集團(tuán)，目前擁有電力變壓器、太陽(yáng)電池和絕緣防護(hù)材料三座生產(chǎn)基地，其中干式變壓器生產(chǎn)基地是世界最大。創(chuàng)建至今十幾年，其發(fā)展速度被業(yè)內(nèi)贊為“中電時(shí)速”。
組織文化在很大程度上通過(guò)人力資源管理發(fā)揮作用。2005年對(duì)中電電氣進(jìn)行匿名調(diào)查(宋聯(lián)可，2006)，用OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument，簡(jiǎn)稱(chēng)OCAI）量表（Cameron and Quinn，1998）測(cè)量文化，用HRI（Human Resources Index，簡(jiǎn)稱(chēng)HRI）量表（Schuster，1977）評(píng)估人力資源管理狀況。OCAI量表測(cè)量結(jié)果顯示，期望現(xiàn)有文化向未來(lái)文化轉(zhuǎn)變的評(píng)分中，團(tuán)隊(duì)文化得分最低，表明員工認(rèn)為公司已具有較好的團(tuán)隊(duì)文化，不需要以此為文化的改進(jìn)方向。HRI量表測(cè)量結(jié)果顯示，與和諧相關(guān)的選項(xiàng)得到了較高的分?jǐn)?shù)。用Likert五分量表法測(cè)量，一共64道題，體現(xiàn)和諧文化的題項(xiàng)均以高分居于前10位。在另兩道自由回答題中，員工顯示較高的滿意感和認(rèn)同感，正愉快、積極地為公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)努力。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，在和諧的氛圍中，中電電氣員工的工作生活質(zhì)量普遍較高。
中電電氣良好的和諧氛圍，源于思想上的重視和行動(dòng)上的落實(shí)，真正做到了關(guān)心員工、尊重員工和重視員工。關(guān)心員工：辦理各類(lèi)保險(xiǎn)，設(shè)立企業(yè)幫困扶貧基金，定期對(duì)員工進(jìn)行健康檢查，為患病員工及家人撥款、捐款，舉辦公司的文化藝術(shù)節(jié)，組織征文、演講、球類(lèi)、棋類(lèi)等比賽，鼓勵(lì)家屬參加公司活動(dòng)。尊重員工：公開(kāi)廠務(wù)，使員工真正享有知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)；成立企業(yè)職工持股會(huì)，選舉職工代表參加公司股東會(huì)和監(jiān)事會(huì)；聽(tīng)取員工意見(jiàn)修改《協(xié)議書(shū)》，以無(wú)記名投票方式通過(guò)公司各類(lèi)《管理辦法》；為員工開(kāi)通提建議的渠道，其中大部分合理建議被采納。重視員工：公司秉承“企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)成才”的理念，為每個(gè)員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，從董事長(zhǎng)到普通員工，每人有一本《員工培訓(xùn)記錄》，記載著培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容；近兩年，先后向員工發(fā)放《5S管理》等10多本書(shū)，通過(guò)讀書(shū)報(bào)告會(huì)、學(xué)習(xí)心得交流會(huì)等多種形式引導(dǎo)員工讀書(shū)，學(xué)習(xí)蔚然成風(fēng)，公司被省總工會(huì)命名為“學(xué)習(xí)型組織示范點(diǎn)”；以“能耐有多大，舞臺(tái)有多寬”為用人觀，提供通暢的發(fā)展渠道，2004年3月實(shí)行用人制度改革，所有經(jīng)理層職位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘。
在中電電氣，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，工作環(huán)境自由，工作不僅是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的通路。和諧文化大大提高了員工的工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了健康工作、愉快工作。
 
組織是社會(huì)的基礎(chǔ)，只有組織和諧才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。鼓勵(lì)組織創(chuàng)建和諧文化，提高工作生活質(zhì)量，消除工作負(fù)面影響，共同打造和諧社會(huì)。
 
主要參考文獻(xiàn)：
[1] Anders Ingelgard and Flemming Norrgren，2001，“Effects of Change Stragegy and Top-Management Involvement on Quality of Working Life and Economic Results”，International Journal of Iindustrial Ergonomics，27，93-105．
[2] Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996，“One Country Many Cultures：Organizational Cultures of Firms of Different Country Origins”，International Business Review，Vol. 5，5， 469-486．
[3] Denison，Daniel R. and Mishra，Aneil K.，1995，“Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness”，Organization Science，6，2，204-223．
[4] Elizabeth A. Mannlx，Margaret A. Neale and Gregory B. Northcraft，1995，“Equity，Equality，or Need？The Effects of Organizational Culture on the Allocation of Benefits and Burdens”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.63，3，276-286．
[5] Frederick E．Schuster, 1985, Human Resources Management: Concepts, Cases and Readings, Virginia: Reston．
[6] Kim S. Cameron and Robert E. Quinn., 1998, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework, Addison Wesley．
[7] Rob Goffee and Gareth Jones，1998，The Character of Corporation：How Your Company Culture Can Make or Break Your Business，HarperBusiness．
[8] 包曉聞、宋聯(lián)可：《中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)典：企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003年。
[9] 羅長(zhǎng)海：《企業(yè)文化學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1991年。
[10] 謝晉宇、翁濤：《工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，1998年第9期。
[11] 任榮、熊鵬：《企業(yè)文化分類(lèi)研究》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2003年第7期。
[12] 宋聯(lián)可、楊東濤：《備戰(zhàn)：部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年。
[13] 韓?。骸痘谖幕钠髽I(yè)及企業(yè)集團(tuán)管理行為研究》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。