企業(yè)越來越需要科學的手段挑選員工，促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展，出現(xiàn)了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實踐。

整理人們普遍關注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如下：篩選申請表、專業(yè)知識測試、智力測試、人格測試、運動和身體能力測試、職業(yè)性向測試、評價中心、面試、背景調(diào)查和其它。

1．篩選申請表

    篩選申請表是第一步甄選方法，就是從求職者填寫的申請表中進行選擇。招募人員進行初步篩選，去除那些明顯不符或是誤投的申請表。甄選人員再從中篩選，根據(jù)招聘崗位的要求，選出合格人員。只有通過申請表篩選的人員，才有機會參加后面的其它甄選活動。有關內(nèi)容，前文已有介紹，見第四章的一、（一）、2、（1）和第四章的二、（一）、4。

2．專業(yè)知識測試

每個崗位都需要相應的專業(yè)知識，上至總經(jīng)理，下至清潔工。但并非對所有的工作都要進行專業(yè)知識測試，只有那些對專業(yè)知識要求較強的崗位才需要，如翻譯、工程師、設計師等。人們在學校中參加的各種考試，就是對專業(yè)知識的測試。所以，企業(yè)可以根據(jù)申請人在學校中的成績和取得的證書判斷他對專業(yè)知識掌握的程度。但是由于知識的更新和企業(yè)的特殊需要，應該有針對性地再測試。

如招聘人力資源管理專員，可以測試申請人對人力資源管理知識的掌握程度。企業(yè)可以自己設計試題，也可以使用已有的人力資源考試試題。下面是部分2003年4月《人力資源管理》試題：

資料來源：中國教育在線www.cer.net

3．智力測試

    雇主總是希望從雇員身上開發(fā)出更多的潛力，而一個人的智商限制了潛力大小。一般而言，智商高的人的工作績效也相對高，所以企業(yè)愿意雇傭那些智商較高的人。

智力測試是測試一個人的智商水平。一個完整的智力測試應該是包括對語言能力、文字能力、數(shù)字計算能力、圖形識別能力、空間能力、觀察能力、記憶能力等一系列的測試。國際上通常使用斯坦福—比奈智力測驗和韋克斯勒智力測驗兩種。斯坦福—比奈智力測驗量表分為28個發(fā)展水平，每個發(fā)展水平代表一個年齡組，認為一個人的心理年齡（MA）不一定等于實際年齡（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）來計算IQ。按照斯坦?！饶沃橇y驗量表，人類的平均智商是100，有50%的人屬于智商在90~110之間的中等智力，只有少數(shù)智商在130以上的是資賦優(yōu)異。韋克斯勒智力測驗是多種能力的綜合測驗，量表分為語言量表和操作量表兩個部分。語言測驗包括常識、理解、算術(shù)、類同、數(shù)字、廣度和詞匯6個分測驗，操作測驗包括數(shù)字符號、圖畫補缺、積木圖案、圖片排列和物體拼配5個分測驗。

專業(yè)的智力測試雖然科學，但較復雜，很多公司自己設計智力測試題。下面是一道IBM的智力測試題及答案：

資料來源：深圳新聞網(wǎng)www.sznews.com

4．人格測試

“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。對人格的定義還存在著其它看法，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正因這些慣常行為模式存在，才有可能對人們的未來行為做出預測。所以一些企業(yè)在甄選人員時進行人格測試，希望可以用來預測申請人的未來行為。

西方管理學和心理學界研究人格測試已有一段歷史，開發(fā)出了大量的測試方法，主要可以分為兩類。一類是自陳式測驗，假設個人最了解自己，通過被測試者的回答來推斷他的人格。比較成熟的測驗方法有吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表、明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、16PF、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調(diào)查表（CPI）、“大五”人格等等。另一類是投射法測驗，假設人們對于外界刺激的反應主要取決于個人的個性特征。這種方法主要利用圖片、語言、物品等刺激物，讓被測試者進行聯(lián)想，由此來推斷其人格特點。具有代表性的有羅夏克墨跡測驗、主題理解測驗、句子完成測驗等。

菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里曾做過一個測試，后來被國際上稱為“菲爾人格測試”，已被許多大公司的人力資源部運用。

資料來源：證券天地www.tsing.com

5．運動和身體能力測試

隨著自動化的發(fā)展，對體力勞動的要求越來越少，但是仍有一些工作是機器無法取代的，而且對人還有一些特殊要求。這些測試主要是用于甄選藍領員工，因為他們要從事具體的體力勞動。但也有企業(yè)考慮對白領員工進行該方面的測試，因為他們的工作壓力非常大，對體能也有一定的要求。

運動能力測試包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測試，身體能力測試包括力量和耐力測試。運動能力測試主要是測試手指靈巧性、手工操作靈巧性、手臂運動速度、反應時間等。如斯特隆格敏捷性測試、克勞福德小零件靈巧性測試、明尼蘇達操作速度測試、普度拼板測試等，已得到應用。

身體能力測試包括對靜態(tài)力量、動態(tài)力量、身體協(xié)調(diào)、耐力等測試。有人將身體能力測試劃分為七種類型，即肌肉力量、肌肉張力、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力和協(xié)調(diào)能力。

在挑選員工時，對其進行這方面的測試，不僅有助于保證他們將來有較好的工作表現(xiàn)，而且還能降低發(fā)生工傷事故的可能性。

事實上，體檢也是其中的一種測試，除可以檢查是否健康外，還可以根據(jù)工作需要增加檢查一些特殊內(nèi)容。前文已有介紹，見第四章二、（一）、7。

6．職業(yè)性向測試

企業(yè)在招募新人時，不僅希望他們將來工作出色，還希望他們能較長時間地從事這份工作。如果申請人既適合做這份工作，又熱愛這份工作，那才是企業(yè)最需要的人才。因此，一些企業(yè)對申請人還進行職業(yè)性向測試，用來評價是否適合長期從事這份工作。

在這方面最成功的是美國心理學家約翰·霍蘭德，他認為員工的滿意度和流動傾向性，取決于個體特點與職業(yè)環(huán)境匹配的程度。他將人分為實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六大類，并且也將環(huán)境分成這六類，當人的類型與環(huán)境的類型相匹配時，員工就可創(chuàng)造出最大的工作績效。

霍蘭德分析各類人的性格和特點，并找出了與之匹配的工作。實際型的人愿意使用工具從事操作性工作；動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；偏好于具體任務，不善言辭，不善交際。與之適合的職業(yè)是各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運用工具或機器。調(diào)研型的人是思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；知識淵博，有學識才能，不善于領導他人。與之適合的職業(yè)是科學研究和科學實驗工作。藝術(shù)型的人討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；具有特殊藝術(shù)才能和個性；有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。與之適合的職業(yè)是各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。社會型的人樂于助人，喜歡從事為他人服務和教育工作；喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；尋求親近的人際關系，比較看重社會義務和社會道德。與之適合的職業(yè)是各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等。企業(yè)型的人追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領導才能；喜歡競爭，敢冒風險；精力充沛、自信、善交際，口才好，做事巧妙。與之適合的職業(yè)是那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作。常規(guī)型的人尊重權(quán)威，喜歡按計劃辦事，習慣受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神；工作踏實，忠實可靠，偏愛那些規(guī)章制度明確的工作環(huán)境。與之適合的職業(yè)是各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。

霍蘭德設計了職業(yè)性向測驗量表，并有詳細的結(jié)果對照表。下面是《職業(yè)性向測驗量表》的第三部分。

資料來源：張再生，《職業(yè)生涯管理》，經(jīng)濟管理出版社，2002年，第80~83頁

7．評價中心

評價中心是近來興起的一種甄選方法，主要用于選拔高級管理人員。這種方法是在2~5天的時間內(nèi)，對多位候選人進行一系列測試。這些測試除可以包含其它的甄選方法外，還特別設計了各種工作場景，觀察候選人在這些情境下的表現(xiàn)。除常規(guī)的測試方法外，以下幾種工作樣本測驗普遍受到關注。

（1）無領導小組討論

由候選人組成一個臨時工作組，向他們提供一個討論議題，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)作出小組決策。整個過程，完全是候選人自己組織，他們的團隊工作能力、問題解決能力、個人風格都會體現(xiàn)出來，優(yōu)秀者將脫穎而出。受過專業(yè)培訓的觀察者通過觀察他們的表現(xiàn)，對他們的人際交往能力、領導能力、思考能力等給予評價。

（2）公文處理

向候選人提供一堆文件，要求他在規(guī)定時間內(nèi)處理這些文件，并要給出公文處理報告。這些文件可能是各類報告、備忘錄、電話記錄、信函、人事資料、市場信息……文件類別繁多，文件內(nèi)容雜亂，觀察候選人面對這些文件將如何進行分類處理。處理公文是管理人員的一項重要工作，突然接觸到大量陌生的文件，最能考查管理人員的能力。這種測驗是評價中心使用最多、最具特色的工具之一。

（3）演講

給候選人一個演講題目，讓他在很短的時間內(nèi)構(gòu)思一下，當即發(fā)表演說，陳述自己的觀點和理由。在演講完后，考官將根據(jù)他演講的內(nèi)容進行提問。由于這種演講不可能精心構(gòu)思，可以反映一個人的真實能力。進行演講的成本低、時間快、簡單易行，并能同時測試出候選人的語言表達能力、邏輯思維能力、反應能力，是一種非常好的測試方法。

（4）角色扮演

設計一個場景，讓候選人扮演其中的角色，任其自由發(fā)揮。這個場景一般是將來工作中很可能遇到的情景，并且故意制造一些刁鉆的困難?？梢砸蝗税缪?，也可多人扮演，；可以安排員工扮演其中的部分角色，也可全部讓候選人扮演。最終的目的，就是要看各個候選人如何處理這些棘手的問題。由于事態(tài)的發(fā)展無法預測，可心觀察候選人的應變能力。而且在突發(fā)情況下，最能體現(xiàn)一個人的本質(zhì)特征。

（5）業(yè)務游戲

設計一個商業(yè)環(huán)境，讓候選人各自做決策，通過一段時間的競爭，看誰的經(jīng)營或管理最成功。一般是讓他們各自經(jīng)營管理一個虛構(gòu)的公司，通過買賣、合作、競爭活動后，觀察哪家公司的業(yè)績最高。比如BOSS軟件，是一種模擬公司經(jīng)營的競賽性軟件，由幾人組成一家虛擬公司，每人擔任一個重要職位，在自己負責的領域決策。多家公司同時進行著同樣的工作，當所有決策輸入電腦后，就會顯示出各家公司的經(jīng)營結(jié)果。經(jīng)過多期經(jīng)營，勝敗會更加明顯。這種軟件模擬真實的市場環(huán)境，顯示背對背決策的最終結(jié)果。在業(yè)務游戲中，建議企業(yè)引進類似的軟件，可以使游戲更真實、更復雜，有利于科學地評價參與者。

8．面試

只要條件允許，沒有企業(yè)愿意放棄面試這種有效的甄選方法。通過面試可以獲得大量信息，并且這些信息更直接、更真實、更全面。但是由于面試的成本較高，所以常被安排在甄選的最后階段，企業(yè)一般只對他們認為最有可能錄用的人進行。只要通過面試，而其它方面又沒有什么問題，應聘就可宣告成功。

首先，要做好面試準備，主要準備以下幾個方面。第一，確定面試考官?？脊俦仨毦邆淞己玫膫€人素質(zhì)、相關的專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗，能夠控制面試場面，能夠運用各種面試技巧，并且能夠公正地正確地評價申請人。考官應該包括人力資源專家和具體部門人員，有時面試分為兩部分，先由人力資源專家面試并做出科學評價，然后再由具體部門直接領導面試做最終決策。第二，設計面試提綱。有的面試是隨機提問，任過程自由發(fā)展，但一般企業(yè)還是最好先列出面試提綱。在面試提綱中列出準備提出的問題，這些問題將涉及企業(yè)最關心的幾個方面。提問的方式也要有所準備，不能在問句中透露考官的偏好傾向。還要準備一些機動問題，針對不同的人提問。提綱僅僅是避免面試時遺漏一些關鍵問題，如何提問最終還要考官把握。第三，制定面試評價表。為了使考官的評價盡可能客觀，應設計面試評價表，讓考官根據(jù)表上的各項內(nèi)容評分。每個評分標準都有相應的說明，考官只需對照這些說明，就可容易地給出分數(shù)。

其次，進行面試。在面試開始前，先要營造氣氛。如果希望申請人正常發(fā)揮，最好建立和諧、輕松的氛圍；如果希望申請人在一定壓力下面試，就要制造嚴肅、緊張的氛圍……考官以面試提綱為基礎，根據(jù)現(xiàn)場情況靈活提問。如果認為有的問題有必要進一步了解，可繼續(xù)追問；如果認為有的問題已從其它方面得到答案，就無需再問。主動權(quán)應該掌握在考官手中，不能任申請人自由發(fā)揮偏離主題。但是，考官的主要任務是聽，而不是發(fā)表言論。

最后，評價面試。在申請人離開后，應立即做記錄，特別要記下一些關鍵的情節(jié)。最好能夠立即打分，如果遇到有爭議的問題，應該注明，等面試全部結(jié)束后，與其他考官商議評定。評價中，最重要的是——要正確、客觀、公正地評價。因此，考官要努力排除其它因素的干擾，盡職盡責。

以上只是面試的一般程序，然而面試的分類較多，應根據(jù)不同的面試方法加以完善。常用的面試方法有：非定向面試，考官隨機提問，談話可以向不同的方向展開，這種面試不需要面試提綱；定向面試，以面試提綱為基礎，向申請人提出一系列設計好的問題；情景面試，向申請人詢問工作關聯(lián)問題，這些問題事先都準備了明確的答案；個人面試，一個考官面對一個申請人；小組面試，一群考官面對候選人進行面試（加里·德斯勒，1978），或是申請人分成小組討論，考官對他們進行觀察（陳天祥，2001），雖然學者間的定義有差別，但均指非“一對一”的面試；壓力面試，制造一定的壓力，觀察申請人如何表現(xiàn)，這種方法需要考官能夠嫻熟地掌握面試技巧……面試方法較多，應根據(jù)企業(yè)的需要和條件進行選擇。

9．背景調(diào)查

只要條件允許，雇主愿意通過背景調(diào)查進一步了解將要雇傭的人員。每個求職者都有虛構(gòu)申請表的動機，不排除有可能根據(jù)應聘崗位需要填寫虛假信息，因此，決定是否雇傭一個人，有必要對其進行背景調(diào)查。調(diào)查的方法可以是核查官方材料和檔案，也可以是通過電話或面談向應聘者過去的上司、同事、朋友等人了解情況。在國外，還有專門的商業(yè)信譽核查公司（Commercial Credit-Checking Companies）、信用局（Credit Bureaus）等其它背景信息源。有些調(diào)查方法很簡單，適用于每一個申請人；但有些調(diào)查方法較麻煩，一般只對應聘重要崗位的求職者使用。一般而言，只有當企業(yè)在做錄用與否的最后決策時，才會對其進行背景調(diào)查。如果一切情況都真實，就很有可能錄用此人。前文有相關介紹，見第四章的二、（一）、4。

10．其它

學術(shù)界探討如何更科學地識別人力資源，實踐界摸索如何更有效地挑選申請人，他們從不同的角度發(fā)展了甄選技術(shù)。當學術(shù)界有新的發(fā)現(xiàn)時，會引導實踐界運用；當實踐界有新的需求時，會促進學術(shù)界研究。相輔相成，豐富了甄選方法。

還有很多甄選方法，比如筆跡分析，通過申請人寫的字推斷他的個性特征；誠實度測驗，借助測謊儀檢測申請人的誠實度；藥物甄別，檢查申請人是否濫用藥物，或是酗酒；大腦測驗，運用腦科學，借助電子儀器，觀察大腦發(fā)生鏈接時留下的各種圖像，分析申請人在哪些方面有潛力、有特長。大腦測驗目前沒有任何人力資源著作提到，因為它還處于摸索階段，我國在這方面的技術(shù)處于領先地位，已成功地用于鑒別國家女排運動員、開發(fā)超常兒童等等方面。劉建一教授曾專門向我們做過介紹了，目前，這項技術(shù)正在考慮如何用于人力資源領域。

還有很多其它的甄選方法，此處不再一一介紹。