文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正在他的培訓(xùn)課堂上經(jīng)常講到IBM的績(jī)效管理，其中就提到其績(jī)效管理的六項(xiàng)原則。

雙向溝通原則

在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾；評(píng)估需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，員工在對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)應(yīng)有可以向更上層申述的通道；不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通。IBM采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成、支付方式、獎(jiǎng)金計(jì)算方式等方面與員工進(jìn)行明晰的溝通。

溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎(chǔ)。無(wú)論是同事與同事之間，還是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，只有建立了充分的理解，才能使我們更好地合作，使公司的工作氛圍更加和諧，工作效率更高。IBM鼓勵(lì)每一位員工與他們的直接經(jīng)理乃至更高領(lǐng)導(dǎo)層坦誠(chéng)相待，告訴經(jīng)理們困擾員工的問(wèn)題，直呈員工的意見(jiàn)或建議。經(jīng)理們會(huì)認(rèn)真傾聽(tīng)、回答并為你解決問(wèn)題。IBM的文化中特別強(qiáng)調(diào)雙向溝通，不存在單向指令和無(wú)處申訴的情況。員工至少有四條制度化的通道可以使員工順暢地提出個(gè)人看法。

透明原則

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，管理上的透明，首先可以滿足員工的“知情權(quán)”，能讓員工知道目前成就及如何做得更好，容易讓員工有成就感并愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā)大家的工作熱情和斗志。IBM要求業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果由主管和經(jīng)理直接在第一時(shí)間與員工溝通，以提供信息，消除猜忌。

透明的業(yè)績(jī)考核可以使員工之間以公正、公開(kāi)、透明的方式進(jìn)行交往和溝通，大大提高工作效率；以目標(biāo)執(zhí)行之成就來(lái)處理員工在公司之得失（薪酬，級(jí)別等）。不同績(jī)效表現(xiàn)的員工待遇不同，獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)公司有貢獻(xiàn)，做了超出工作職責(zé)范圍的優(yōu)秀員工。對(duì)公司而言，可以從制度和流程上確保公平對(duì)待員工，減少不平之鳴，進(jìn)而降低沖突，達(dá)到留才目的。

正面激勵(lì)原則

考核的目的是為了更好的激勵(lì)，因?yàn)椴⒎撬袉T工必然地正確、勤奮地在合適的時(shí)間做正確的事情。員工需要被肯定和激勵(lì)――因?yàn)樗麄兘o企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值做出了貢獻(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，并被鼓勵(lì)去改進(jìn)其他有待改善的業(yè)務(wù)和流程。

IBM對(duì)員工采取積極的激勵(lì)政策，基本上沒(méi)有懲罰的方式。在IBM不允許從工資中扣任何的懲罰款項(xiàng)；工作做得好，個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果好，在獎(jiǎng)金分配和薪金調(diào)整上就會(huì)有體現(xiàn)，否則，獎(jiǎng)金沒(méi)有可能，工資也漲不了，員工自然會(huì)意識(shí)到，沒(méi)有獲得漲工資或晉升，就等于被懲罰。這種激勵(lì)文化是建立在IBM高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)都很強(qiáng)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感很高，清晰的個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估使大部分人都積極進(jìn)取，如果自己的工作業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到承諾的目標(biāo)，沒(méi)有得到激勵(lì)，就意味著自己做得沒(méi)有其他同事好，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大，自己存在的價(jià)值受到挑戰(zhàn)，員工會(huì)在自我進(jìn)取的壓力下主動(dòng)調(diào)整自己，更加努力工作，實(shí)在無(wú)法適應(yīng)，會(huì)選擇辭職另謀發(fā)展。

指標(biāo)精練原則

復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單做，最簡(jiǎn)單的往往是最本質(zhì)的。設(shè)定三五個(gè)績(jī)效指標(biāo)所得到的績(jī)效結(jié)果遠(yuǎn)比設(shè)定十個(gè)或者更多無(wú)所不包的績(jī)效指標(biāo)效果要好。IBM一般最關(guān)注銷(xiāo)售收入、存貨周轉(zhuǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和利潤(rùn)等幾個(gè)指標(biāo)。

強(qiáng)調(diào)執(zhí)行原則

績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)被歪曲并導(dǎo)致部分語(yǔ)言表達(dá)能力好、人際關(guān)系好、擁有資源多或影響力強(qiáng)的人或業(yè)務(wù)單元獲得更好的評(píng)估結(jié)果。這些人常?？梢园选跋搿弊鍪裁词卤磉_(dá)得非同一般。對(duì)此，IBM績(jī)效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的承諾進(jìn)行評(píng)估，而不僅僅是報(bào)告上所說(shuō)的。注重看結(jié)果，而較少關(guān)注過(guò)程表達(dá)。

建立健康績(jī)效管理文化

績(jī)效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)是建立高績(jī)效的企業(yè)文化，營(yíng)造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡(jiǎn)單的事情盡可能的做好，績(jī)效管理也是如此。

績(jī)效考核除了考核本身所需要的考核方法及指標(biāo)體系外，考核的實(shí)施需要明確的企業(yè)目標(biāo)和相應(yīng)的企業(yè)文化作為前提條件。

在企業(yè)管理中，任何一種制度的實(shí)施，在很大程度上取決于員工真正理解和認(rèn)同這項(xiàng)制度的價(jià)值，如果企業(yè)實(shí)行一項(xiàng)制度，卻將員工推到抵觸和不合作的對(duì)立面，真正的溝通是無(wú)法建立的，只會(huì)造成相互的不信任。失去信任感的企業(yè)將是管理成本最高的企業(yè)，是很難將一種好的管理制度高效率執(zhí)行下去的。好的溝通渠道能夠形成通達(dá)的企業(yè)氛圍，員工和企業(yè)制度形成互動(dòng)，就可以激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)流程，這將從根本上創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)的價(jià)值。

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