在美國當老板方知中國多幸福

孫毅（中國央企全球化合作導師）

筆者有次給央企做海外并購培訓，針對學員中很快有人被派往并購企業(yè)目標國開展管理工作，告知他們在美國當地招聘員工面試時，按中國模式思維不小心將會違法，令他們目瞪口呆。

近年來，歸國人員創(chuàng)業(yè)形成熱潮，有一重要原因，就是在中國做老板，太舒服了。起碼在中美勞動法或勞工法比較而言，中國法律對老板雇員工限制很少。

如果你是美國公司老板面試員工

面試美國員工時，老板有九個問題不能問，否則違反美國勞工法！

不能問員工服飾與紋身，否則涉嫌違反信仰歧視法；

不能問女員工是否懷孕，若是男員工不能問其老婆是否懷孕，否則涉嫌違反懷孕歧視法；

不能問員工的國籍，否則涉嫌違反國籍歧視法；

不能問員工的種族，否則涉嫌違反種族歧視法；

不能問員工的學歷，否則涉嫌違反教育歧視法；

不能問員工的年齡，否則涉嫌違反年齡歧視法；

不能問員工是否患病，否則可能遭致工會質疑公司對員工保險的態(tài)度，但可問是否服用處方藥和是否吸毒；

不能問員工身份，否則涉嫌違反身份歧視法，但部分崗位合法要求工作身份；

不能問員工是否結婚，否則涉嫌違反婚姻歧視法。

我們發(fā)現，幾乎每一名中國老板招聘員工的習慣做法，都在違反美國勞工法。根本的原因是，中國的法律不嚴謹，導致了如此畸形的職場不平等。一個員工求職的“求”字，公司招聘的“招”字，就已經體現出雇主和雇員的位置。

當年劉備打天下，沒有戰(zhàn)略，沒有根據地，沒有團隊，沒有資金。若非劉備三顧茅廬去“求”諸葛亮，何來蜀國？后人怎知劉備是誰？因此，聰明的老板是去“求”人才，是去“請”人才。

美國勞工法對老板與員工權益的規(guī)定要點。

1，關于雇員權益。

在美國，發(fā)布職位的廣告上，最常見的字眼是“請人”。美國的勞動者權益得到的保護與美國相對完善的勞工法律體系是密不可分的。美國勞工法從認為受雇人群處在弱勢地位的角度，對他們的安全、工資和福利等作了充分的考慮，有關勞資關系的法律都對勞方利益予以嚴格保護。

2，關于平等關系和強迫勞動。

在美國，關于雇主和雇員的平等關系，美國自19世紀以來確立的 “自由雇用（at—willemployment）”的原則，作為傳統(tǒng)的、基本的雇用法律原則沿用至今。美國1865年憲法第13次修正案中，確定了禁止強迫勞動，雇主不能“自由地”解雇雇員的條款。

而在中國，老板要求員工加班是家常便飯。君不見，在北京上海等地的寫字樓附近，晚上8 、9點鐘，常見剛下班才吃飯的白領們。中國有很多企業(yè)主以失業(yè)要挾員工，員工無奈只得被加班，甚至免費加班。

3，關于待遇的確定。

1935年美國國家勞工關系法規(guī)定，絕大部分私營部門的雇員被允許組織工會并進行集體談判，員工有相應的集體談判工資和工作條件的權力。1963年同工同酬法，給予具有同等技能的男性雇員和女性雇員同等的報酬。1935年社會保障法，保障殘疾、年老和死亡員工遺屬的福利。1938年公平勞動標準法，規(guī)定最低工資保障、禁止超時工作以及對童工的保護。

所有崗位和報酬都應該根據雇員的能力來決定。而且只要雙方同意一方為另一方工作，哪怕是口頭的協(xié)議，也被視為受到美國勞工法的保護。

中國員工的工資大都是由老板說了算。很少聽說，中國員工通過工會組織與雇主談判獲得滿意的工資和工作條件。當然，中國的企業(yè)大都沒有工會，有工會的企業(yè)，因為工會不作為，又有誰把它當回事呢？

4，關于試用期。

在美國，絕大多數情況下雇員沒有試用期。雇員工作一小時，雇主就要按商量好的數字付給工資，但這個數字必須高于法律規(guī)定的最低工資標準。。

在中國，絕大多數雇主都在利用試用期來剝削員工，并成為隨意辭退的合法理由。

5，關于雇傭歧視。

美國法律明確規(guī)定，雇主不得對雇員有任何種族、宗教、年齡和性別的歧視。美國1964年民權法第7條規(guī)定，禁止基于種族、膚色、宗教信仰、性別、出生地的歧視；1967年年齡歧視法，禁止基于年齡（超過40歲）的歧視。聯(lián)邦政府歧視法案EEO，限制雇主對雇員進行種族、國籍、語言、性別、懷孕、年齡、同性戀、雙性人要求和不當解雇。

在美國的招聘廣告上，看不到中國常見的年齡、性別、學歷等要求，一般主要看中能力和經驗，部分企業(yè)要求合法身份。

再來看看中國的企業(yè)，絕大部分職位在招聘中，都在要求年齡、性別、學歷，有些要求戶口、身高等。這些招聘條件，在美國，全部違法。曾有一位美國婦女政界人士訪問中國時，發(fā)現了大量企業(yè)招聘的職位都要求是男性，為此，她以歧視婦女為由向中國政府提出抗議。

但在中國，法律對企業(yè)招聘很少約束，導致各個企業(yè)招聘高學歷，低年齡成瘋。過去40以上的人難找工作，現在35歲以上已經不符合大多數企業(yè)的要求。真的是40歲以上就沒有工作能力了？

只要你登上赴美的美國航班以后，就會發(fā)現真的不同哎。45歲的中年男性和65歲的老婦人，也許就是為你服務的空中小姐。我的一個美籍華裔工程師朋友，68歲。我的另一個朋友羅伯特張，今年74歲了，現在還在干他的國際旅游公司。按他的話說，怎么樣，和你們年輕人比差哪兒啦？

我真不明白，中國企業(yè)對45歲以上的人為何沒有信任感。人的經驗有時是無價之寶，很多雇主是懂的，但就是不會用。實際上，95%的中國企業(yè)活不過20年，與浪費人力資源不無關系。

6，雇主的權力。

美國的雇主也受到相應的法律保護，他們擁有對自己職員的招聘和解雇權。只要有正常的理由，政府執(zhí)法部門并不輕易干預。對于經濟性裁員等較大規(guī)模的解雇行為，只要提前申報勞工部即可，不受雇員訴訟和國家的制裁。

在美國工商業(yè)界普遍存在的共識認為，雇主和主管部門掌握解雇自由的權利，是企業(yè)具有經濟活力、競爭力和安全環(huán)境的保證。

7，國家與地方法規(guī)。

美國作為聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦及各州都享有相應立法權。一般而言，除聯(lián)邦憲法中有關勞動的規(guī)定外，聯(lián)邦勞動立法適用范圍限于從事“州際貿易”的雇主及雇員。而在聯(lián)邦與州共享立法權的領域，州是可以確立比聯(lián)邦法律更優(yōu)的勞動標準的，而且各州的勞動立法也不盡相同。

在美國，無論雇主還是雇員，都有義務和權利互相監(jiān)督，所以勞動法的執(zhí)行力自然而然是非常可信的。

無論是勞動法還是勞工法，立法者們應該明白，要想企業(yè)活得久，就得在法律上體現自由雇用（at—will employment）的原則。我們都期待，坐在老板椅上的BOSS們，坐下來與雇員平等的面對面，或與代表員工的工會面對面。

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時間：20140403