培訓作為人力資源管理的一部分越來越受到企業(yè)的重視,它同時也是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)最重要的因素之一,據國內一家權威人才網的調查顯示:求職者在選擇就業(yè)單位時,把培訓與發(fā)展作為第一位要素的比例已經超過60%,可見一個企業(yè)培訓管理的好壞已經成為吸引優(yōu)秀人才的關鍵因素,但是企業(yè)在逐漸重視培訓的同時,也走入了另一個誤區(qū),那就是過分重視培訓,把培訓當成萬能的,培訓是個筐,什么都往里面裝。尤其是在"培訓內容"的選擇上更是"陷"的太深,培訓來培訓去,投入了不少,用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿,培訓效果因此而事倍功半。
談到培訓,人們往往想到"木桶原理"--決定一個木桶盛水多少的木板不是那塊最長的木板,而是那塊最短的木板,就是所謂的短板,這就使企業(yè)聯系到培訓時往往提供給培訓者的培訓內容就是"補短",盡最大努力彌補受訓者最差的哪一部份,使培訓者知識均衡,十全十美,因為只有彌補了"短板",才能保證木桶的"盛水量";但是我們反過來想一想,如果我們加長木板,木桶的盛水量是不是會更多呢?聯系到培訓,培訓內容就應該是給培訓者"補長"而不是"補短",這也是目前大多數企業(yè)在培訓中最大的誤區(qū)。彼得圣吉的《第五項修煉》中詳細敘述了學習型組織的創(chuàng)建,其中第一項是自我超越,第二項為改善心智模式。第三項為建立共同愿景。第四項為團隊學習,第五項為系統(tǒng)思考。而所有的一切均建立在第一項自我超越上,自我超越的主要內容就是要求個人不斷學習并加深個人的真正愿望,組織員工對于學習的意愿和能力。如何做到個人不斷學習并加深個人的真正愿望,首先就是學習的內容是受訓者所感興趣的,什么是最感興趣的,那就是受訓者的特長。大家可以想一想,一個人最擅長的部分,如果他本身不感興趣就不會成為他的"特長",這是一個再簡單不過的道理,因此在培訓內同的選擇上應該是受訓者的長處,培訓的目的就是:"讓其長更長"。
管理大師德魯克曾經說過:發(fā)揮其所長,他認為,一個人不可能沒有缺點,而一個人在組織中影響其能力發(fā)揮的不是其缺點或不足之處,而是他的特長,因此發(fā)揮人之所長才是最重要的,發(fā)揮其所長就要求企業(yè)在制定培訓內容時考慮受訓者的特長,而不是一味補其所短。