按照時(shí)間劃分，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)。這種劃分方式強(qiáng)調(diào)如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。還可以根據(jù)具體的實(shí)施手段，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法進(jìn)一步細(xì)分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實(shí)施。本文也將采用這種劃分方式進(jìn)行介紹和探討。 

　　培訓(xùn)主要是針對(duì)普通員工，開(kāi)發(fā)主要是針對(duì)管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實(shí)施的對(duì)象不同，二者又存在著一些差異。由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來(lái)也并非如此嚴(yán)格。以下介紹各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，對(duì)其作用將會(huì)具體說(shuō)明。 

　?。ㄒ唬┲v授法 

　　講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。 

　　講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工，也可以將深?yuàn)W難道的理論知識(shí)講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。 

　　但是，講授法常常被指責(zé)為冗長(zhǎng)而無(wú)實(shí)踐的講授，認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面。這種批評(píng)是值得深思的，過(guò)于依賴(lài)講授法，確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無(wú)味，或是毫無(wú)重點(diǎn)的胡侃一通，必將收效甚微。 

　　無(wú)論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)成果。 

　　（二）案例方法 

　　在案例方法（Case Method）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過(guò)討論得出方案，也可以自己獨(dú)立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，并且提供一些有益的思路。 

　　Chris Argyris（1980，1986）指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴(lài)降至最低、教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出，案例方法重在分析一些實(shí)際問(wèn)題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。 

　　無(wú)論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問(wèn)題，而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。并且通過(guò)相互交流，可以激發(fā)靈感、打開(kāi)思路，從而完善思維模式。 

　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴(lài)于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開(kāi)展一次案例分析，和在焊工班組里開(kāi)展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。 

　　（三）在職培訓(xùn) 

　　在職培訓(xùn)（On the Job Training，OJT）是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀察和提問(wèn)得到學(xué)習(xí)。一個(gè)成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能、設(shè)計(jì)OJT過(guò)程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實(shí)踐的機(jī)會(huì)并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯(cuò)失學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 

　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會(huì)接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過(guò)書(shū)面系統(tǒng)描述，并且很多工作細(xì)節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過(guò)在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢(qián)，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時(shí)，還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。 

　　但是，由于熟練員工本身不是專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)。對(duì)于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問(wèn)，即使喜歡提問(wèn)的員工也不一定問(wèn)到“點(diǎn)”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問(wèn)可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個(gè)缺陷是，很多工作細(xì)節(jié)無(wú)法通過(guò)觀察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習(xí)。 

　?。ㄋ模┙巧缪?nbsp;

　　角色扮演（Role Playing）是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類(lèi)問(wèn)題的能力。在特定場(chǎng)景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換，直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。表演結(jié)果，培訓(xùn)者和其他參與者都可加以評(píng)論，相互商討，從中受益。 

　　受訓(xùn)者扮演特定角色即興表演，受訓(xùn)者親身參與，并共同決定著“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動(dòng)從中學(xué)習(xí)。由于只是扮演，受訓(xùn)者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結(jié)局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問(wèn)題的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者都可對(duì)表演給予評(píng)價(jià)和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時(shí)反饋，表演者從中認(rèn)識(shí)到處理問(wèn)題的得失。表演者親身扮演角色，對(duì)角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會(huì)，不管將來(lái)會(huì)處于這個(gè)角色的位置還是其相關(guān)位置，都有利于他順利地解決問(wèn)題。Scott Meyers認(rèn)為，角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷(xiāo)售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機(jī)會(huì)處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)。并且，這種方式非常省錢(qián)，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。 

　　培訓(xùn)者的指導(dǎo)非常重要，如果沒(méi)有事先準(zhǔn)備好關(guān)于學(xué)習(xí)者可學(xué)到什么內(nèi)容的概括性說(shuō)明，那參與者在完成表演后很難有進(jìn)一步提高，也就是說(shuō)，僅僅是其真實(shí)行為的再現(xiàn)，而沒(méi)有提高行為的有效性。如果受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋，他們常常認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間。由于對(duì)角色扮演的認(rèn)識(shí)不夠，一些受訓(xùn)者會(huì)認(rèn)為只是個(gè)游戲，而另一些受訓(xùn)者則干脆不愿參與，這反令培訓(xùn)者陷于被動(dòng)，所以執(zhí)行起來(lái)有一定的困難。如果給受訓(xùn)者事先的指導(dǎo)較少，可能會(huì)導(dǎo)致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會(huì)打擊受訓(xùn)人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時(shí)間較長(zhǎng)，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓(xùn)方法比較耗時(shí)。 

　　（五）行為模仿 

　　行為模仿（Behavior Modeling）是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓(xùn)方法的基本思路是，受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過(guò)程，并在反饋信息下不斷重復(fù)實(shí)踐，直到熟練完成任務(wù)。具體地講，行為模仿有四個(gè)步驟：第一，建立模式，向受訓(xùn)者展示正確的行為，可以通過(guò)電影、錄像等現(xiàn)代手段，也可以通過(guò)真人扮演；第二，角色扮演，讓每個(gè)受訓(xùn)者扮演其中角色，演習(xí)正確的行為；第三，不斷強(qiáng)化，培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)，給予表?yè)P(yáng)、建議等反饋，強(qiáng)化受訓(xùn)者的行為；第四，鼓勵(lì)受訓(xùn)者在將來(lái)的工作中采用正確的行為。 

　　行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個(gè)角色，都要表演某些場(chǎng)景。但二者又有著重要區(qū)別，角色扮演是在某種場(chǎng)景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓(xùn)者必須以正確的行為處理問(wèn)題，并且一旦出錯(cuò)就被要求重復(fù)演習(xí)直至正確。也就是說(shuō)，行為模仿是告訴了受訓(xùn)人正確的方法，并要求掌握這種正確方法。 

　　由于與角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點(diǎn)在此方法中也有體現(xiàn)。一個(gè)完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點(diǎn)是，學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式。在這種培訓(xùn)中，受訓(xùn)人一開(kāi)始就清楚什么是正確的處理方式，并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為，通過(guò)不斷強(qiáng)化后，讓這種行為自然而然地在將來(lái)工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識(shí)別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡(jiǎn)單且程序化的行為。 

　　這種培訓(xùn)方法最大的缺點(diǎn)就是，從一開(kāi)始就限制了受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到了正確的行為方式，潛意識(shí)中會(huì)努力地向其靠攏，并且也被鼓勵(lì)效仿。而事實(shí)上，解決一個(gè)問(wèn)題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開(kāi)始就被扼殺。而且，現(xiàn)實(shí)情況是復(fù)雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓(xùn)人沒(méi)有做過(guò)這方面的思考，當(dāng)發(fā)生“非正?！鼻闆r時(shí)往往束手無(wú)策。 

　?。┮暵?tīng)培訓(xùn) 

　　視聽(tīng)培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽(tīng)材料可以調(diào)動(dòng)人的視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽(tīng)材料可以到市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)，開(kāi)發(fā)出了許多音像資料，并且是專(zhuān)門(mén)用于培訓(xùn)，較專(zhuān)業(yè)；也可以自己制作，根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購(gòu)買(mǎi)或制作視聽(tīng)材料時(shí)，一定要明確培訓(xùn)的需求，是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前，要說(shuō)明培訓(xùn)的目的，讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過(guò)。播放完后，培訓(xùn)者要進(jìn)行講解，對(duì)其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析，補(bǔ)充說(shuō)明，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論，讓他們對(duì)某些關(guān)鍵問(wèn)題做進(jìn)一步的思索。 

　　由于視聽(tīng)培訓(xùn)調(diào)動(dòng)了人的多重感觀，易引起受訓(xùn)人的興趣，印象深刻。視聽(tīng)材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，是可以跳過(guò)某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對(duì)于不重要的內(nèi)容可以跳過(guò)，對(duì)于重要的內(nèi)容不但可以重放，還可對(duì)某一細(xì)節(jié)暫?；蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料，可以重復(fù)使用，大大簡(jiǎn)化了培訓(xùn)工作。 

　　視聽(tīng)材料的出現(xiàn)，提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會(huì)。一些培訓(xùn)師過(guò)于依賴(lài)，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽(tīng)材料中，培訓(xùn)者如不額外講解，會(huì)使之遺漏。同時(shí)，視聽(tīng)材料是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過(guò)時(shí)。視聽(tīng)材料畢竟是單方面的演示，不能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變，所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說(shuō)明。 

　　（七）電腦化指導(dǎo) 

　　電腦化指導(dǎo)（Computer-Based Instruction，CBI）指使用電腦，通過(guò)操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問(wèn)和回答的演練。電腦先是對(duì)一個(gè)問(wèn)題做出解釋?zhuān)缓筇岢鲆幌盗邢嚓P(guān)或類(lèi)似問(wèn)題讓受訓(xùn)者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對(duì)工作中的情形進(jìn)行描述，由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案，電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備，根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容，受訓(xùn)人做出反應(yīng)，電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在網(wǎng)上，各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。 

　　隨著電腦的普及，越來(lái)越多的工作依賴(lài)電腦，培訓(xùn)領(lǐng)域也越來(lái)越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn)，受訓(xùn)者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以教授知識(shí)、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解答問(wèn)題、指出關(guān)鍵點(diǎn)，受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問(wèn)、反復(fù)訓(xùn)練，而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí)，每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同，可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程，可以隨時(shí)學(xué)習(xí)，可以選擇性學(xué)習(xí)，可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無(wú)論在電腦上犯了什么錯(cuò)誤，最多是重新開(kāi)始，而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會(huì)，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又可無(wú)數(shù)次反復(fù)運(yùn)用，當(dāng)系統(tǒng)建立后，使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷?。電腦可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫(huà)等，大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，電腦的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加明顯，因?yàn)樗说赜蛳拗坪蜁r(shí)間限制，任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后，電腦的快速、精準(zhǔn)等特性，無(wú)疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。 

　　但從另一方面說(shuō)，建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過(guò)外界購(gòu)買(mǎi)或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立，不但花費(fèi)較大，而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后，人們?nèi)菀讓?duì)電腦化指導(dǎo)形成依賴(lài)，但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會(huì)大大減少，如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，甚至沒(méi)有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流。無(wú)論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善，人的作用總是無(wú)法取代的。 

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　　工作輪換（Job Rotation）是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門(mén)之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham（1981）指出，要提高輪換計(jì)劃的成功率，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來(lái)考慮，從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。 

　　工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作情況；同時(shí)，也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工，讓其在培訓(xùn)的過(guò)程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對(duì)于管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會(huì)，通過(guò)在各個(gè)部門(mén)工作一段時(shí)間，熟悉各部門(mén)的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時(shí)，平時(shí)各個(gè)部門(mén)都是相對(duì)獨(dú)立，但是當(dāng)經(jīng)過(guò)一輪培訓(xùn)后，利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系，有利于今后協(xié)調(diào)各部門(mén)工作，促進(jìn)部門(mén)間的合作。工作輪換也是對(duì)受訓(xùn)者的考驗(yàn)，各部門(mén)的主管從不同角度來(lái)觀察受訓(xùn)者，從而綜合評(píng)價(jià)候選人各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對(duì)于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用，就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。 

　　雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵(lì)到各個(gè)崗位工作，他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過(guò)度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專(zhuān)于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員，而非職能專(zhuān)家。 

　?。ň牛┢髽I(yè)外培訓(xùn) 

　　企業(yè)外培訓(xùn)是通過(guò)企業(yè)外的組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專(zhuān)心學(xué)習(xí)，在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識(shí)或技能，但會(huì)耽誤工作，組織將為此付出較高的代價(jià)，員工回來(lái)時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn)；在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位，可以邊工作邊學(xué)習(xí)，雖然不會(huì)太大地影響工作，但人的精力和時(shí)間有限，工作和學(xué)習(xí)的沖突會(huì)不時(shí)出現(xiàn)，解決不好反而會(huì)兩頭耽誤；半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間，其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)，也可以請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)企業(yè)。前者費(fèi)用較少，但受益人少，而且培訓(xùn)不是專(zhuān)門(mén)針對(duì)本企業(yè)；后者費(fèi)用較高，但受益人多，并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。 

　　企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量，可以汲取外界新的知識(shí)、技能和信息，向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn)，其過(guò)程也是與相關(guān)人士交流的過(guò)程，加以利用，還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。 

　　由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，針對(duì)性不一定強(qiáng)，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用，甚至毫無(wú)作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會(huì)，反而會(huì)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。 

　?。ㄊ┢渌嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)方法 

　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是相當(dāng)多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無(wú)明確的劃分界線。在此，再簡(jiǎn)單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法。 

　　培訓(xùn)方法主要針對(duì)普通員工，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開(kāi)發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)（Programmed Learning），用系統(tǒng)的方法傳授工作技能，先向受訓(xùn)者提出問(wèn)題或事實(shí)，讓受訓(xùn)者回答，然后反饋信息，可以采用書(shū)或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式，不需要任何指導(dǎo)者。研討會(huì)法，培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式，對(duì)工作中的問(wèn)題進(jìn)行討論，并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)（Job Instruction Training），分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù)，受訓(xùn)者一步步執(zhí)行，出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn)，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn)，隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢(shì)的出現(xiàn)，組織實(shí)施多樣化培訓(xùn)，促進(jìn)相互理解，盡可能消除多樣化帶來(lái)的溝通困難和障礙。讀寫(xiě)能力培訓(xùn)，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫(xiě)作方面的培訓(xùn)，也可向出國(guó)人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識(shí)，增加自我保護(hù)意識(shí)，消除不必要的顧慮。 

　　開(kāi)發(fā)方法主要是針對(duì)管理人員，隨著管理人員的作用日趨重要，各組織都開(kāi)始重視培養(yǎng)接班人，由此也產(chǎn)生了許多開(kāi)發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法，受訓(xùn)者直接與將來(lái)要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作，而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，這種開(kāi)發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任，只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。初級(jí)董事會(huì)（Junior Boards），由中級(jí)管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，讓他們對(duì)公司的政策提出建議，預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action Learning），讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門(mén)的問(wèn)題，并且定期開(kāi)會(huì)，對(duì)各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競(jìng)賽（Management Games），管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過(guò)電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間是競(jìng)爭(zhēng)者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)（Leader Match Training），指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)（Vroom-Yettom Leader Ship Training），用于開(kāi)發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析（Transactional Analysis，TA ），通過(guò)理解和互動(dòng)，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練（Sensitivity Training），由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”，讓參與者公開(kāi)監(jiān)督表達(dá)情感，提高受訓(xùn)者對(duì)自己行為和他人行為的洞察。