當企業(yè)績效管理、薪酬設計、人才培養(yǎng)等人力資源管理核心內(nèi)容不再只是單純地被作為人力資源管理的工具，而成為幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要管理手段時，幾乎所有的企業(yè)都意識到：讓非人力資源管理者學習人力資源管理知識的必要性！

“非人力資源管理者”還有另外一個名字就是“直線主管”。其實，無論哪個名字都無所謂，最終還是為了說明和人力資源管理者之間的區(qū)別與聯(lián)系。作為用人部門的管理者要想得到人力資源部的支持與配合，自己就一定要掌握一些人力資源管理的相關知識，使自己的“管人”工作變得游刃有余！

學習人力資源管理知識，首先要從了解本企業(yè)的人力資源管理制度和流程入手，判斷哪些是屬于自己職責范圍內(nèi)的事，哪些是屬于必須配合人力資源部做好的事。這樣不僅可以和人力資源部溝通順暢，還能使自己的工作變得輕松、愉快，也會給下屬創(chuàng)造一個和諧與積極的團隊氛圍，讓他們能夠安心工作、充滿自信，從而使整個團隊充滿凝聚力。

關于本企業(yè)的人力資源管理制度和流程每個企業(yè)都會因自身特點和文化有所不同，我在這里就不多談了。這里重點介紹一下非人力資源管理應該掌握的人力資源管理知識：

   關于招聘過程中非人力資源管理者應掌握的關鍵點：

（一）   用人需求：在招聘過程中，一般由用人部門提出用人需求，再由人力資源部根據(jù)需求發(fā)布招聘信息。但是，人力資源部的人接到需求后卻發(fā)現(xiàn)，崗位需求模糊或遠遠高于崗位任職資格。這兩種情況都不利于人力資源部對人才的初步篩選。因為只有用人部門提供清晰的用人標準，人力資源部發(fā)出的招聘信息才會更有針對性，收到的簡歷也才會更有效。而遠遠高于崗位任職資格要求的需求，不僅會造成本崗位成本的增加，往往還會伴隨較高的人才流失現(xiàn)象。因此，用人部門在提出人才需求時，不僅要有清晰地用人標準，更應該是符合本崗位的實際要求，而不應該過低或過高。

（二）   面試技巧：如果作為面試官，不能清晰的知道自己想要考察面試者什么或者不知道如何考察他的能力和水平，那么，是否能找到自己想要的人才就完全要看運氣了。但如果你掌握了面試的專業(yè)知識和技巧，能夠準確識別人才，就會更容易招聘到適合崗位需求的人員。

（三）   錄用通知：人力資源部初步面試后，會將候選人推薦給用人部門復試，并將候選人情況與用人部門溝通，以作參考。但有時，用人部門因急于用人，面試覺得候選人基本合格后，直接通知候選人下周到部門報到。這種情況就會使人力資源部的人很尷尬，因為這明顯不符合公司招聘流程。本應該由人力資源部做的事情，卻讓用人部門干了，用人部門雖沒有惡意，卻既不符合流程，又不屬于自己的職責范圍，純屬費力不討好。

（四）   信息的收集：在招聘過程中，由于對經(jīng)驗的要求，很多應聘者都是來自于本企業(yè)的競爭對手，其實這個時候，也是你了解競爭對手信息最好的時機，如果你沒有信息收集的意識，也就錯過了這個市場調(diào)研的最佳時機。

   在績效管理中非人力資源管理者應掌握的關鍵點：

（一）   考核指標的設計不合理是很多企業(yè)推行績效管理失敗的重要原因，那么，員工的考核指標是由誰來設計呢？答案是：員工的直接主管?？己酥笜耸强己艘罁?jù)和基礎，如果考核指標設計都不合理，那么，考核結(jié)果又怎么有價值和意義呢？

（二）   在績效管理過程中，其實最重要的是要對員工進行輔導，使員工能夠在績效上有所改進，這也是績效管理的最終目的。但很多管理者，在執(zhí)行過程中不僅沒有對目標進行跟蹤，輔導也是缺失的，直接進入到對結(jié)果的考核。

（三）   評分規(guī)則的制定：有了科學合理的指標并不能說明考核結(jié)果就是科學合理的，評分規(guī)則的制定一樣很重要。如何能夠制定出即體現(xiàn)公平又能夠激勵員工的評分規(guī)則，那么除了用人部門的主管外，沒有再合適的人選了。

（四）   使用績效結(jié)果：連續(xù)考核為優(yōu)秀的員工就一定要晉升嗎？這往往是員工晉升制度規(guī)定只和考核結(jié)果掛鉤而沒有和人才測評相結(jié)合使用的結(jié)果；如果說晉升對員工職業(yè)發(fā)展很重要，那不合理的使用部門末位淘汰，簡直就是扼殺人才的元兇。

在員工培訓與職業(yè)發(fā)展、員工關系、薪酬設計等模塊中，非人力資源管理者同樣有

著自己的角色分工和職責，在此，我僅就招聘和績效兩個模塊的關鍵點和大家一起分享，也希望大家跟我有更多的交流！