中小企業(yè)如何留住人才

首先最重要的是要有良好的發(fā)展環(huán)境，包括資金技術(shù)支持、人員調(diào)配等，還要實(shí)際解決他們的生活后顧之憂(yōu)；要受到尊重和重視，讓他們感覺(jué)到來(lái)自企業(yè)各個(gè)方面的溫暖。當(dāng)然必須是真正的人才！ 

     “中小企業(yè)”這個(gè)被廣為提及的名詞，其實(shí)已經(jīng)成為很模糊的一個(gè)概念，究竟什么樣的企業(yè)算中小企業(yè)呢？ 在組織規(guī)模不斷小型化的今天，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)恐怕都應(yīng)當(dāng)被劃歸到“中小企業(yè)”的陣營(yíng)當(dāng)中來(lái)。而且以筆者的觀(guān)點(diǎn)，一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說(shuō)，我們?cè)谶@里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問(wèn)題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。 企業(yè)成功的關(guān)鍵，在于如何培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)了資金等所有其他資源。知道如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，可能成為企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)各種行之有效的措施，吸引優(yōu)秀的人才加盟，釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進(jìn)公司的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是公司發(fā)展最重要的工作之一，也是目前人力資源工作面臨的最重要問(wèn)題。 然而，“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同?！蓖袪査固┑倪@句名言同樣適用于企業(yè)。經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)需要方方面面的因素具備，而只要某個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題處理不當(dāng)，企業(yè)就可能出現(xiàn)各種問(wèn)題。由于種種原因，盡管幾乎所有的企業(yè)都意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，但卻只有為數(shù)不多的企業(yè)能做好留才工作。為什么會(huì)存在這么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主動(dòng)離開(kāi)公司)率在就業(yè)壓力仍然嚴(yán)峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有來(lái)自員工方面的問(wèn)題，但更多的可能還是存在于企業(yè)當(dāng)中。而且普遍存在這樣一種現(xiàn)象，那就是——越是對(duì)企業(yè)起到關(guān)鍵作用的中高層管理人才、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，人員的流動(dòng)頻率也就越大。據(jù)2004中國(guó)人力資源高峰會(huì)與會(huì)專(zhuān)家稱(chēng)，我國(guó)IT行業(yè)中高級(jí)人才的流動(dòng)率已超過(guò)30%。這么高的人才流失率，意味著企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部激烈競(jìng)爭(zhēng)和客戶(hù)需求的同時(shí)，不得不經(jīng)常性地處理由于核心員工的離去出現(xiàn)的業(yè)務(wù)問(wèn)題。有時(shí)候，真所謂是“內(nèi)憂(yōu)外患”、“腹背受敵”。我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的一個(gè)客戶(hù)的總裁就曾經(jīng)萬(wàn)般無(wú)奈地告訴我：“公司做好了，也就有更多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手盯上你，來(lái)挖你的人，一個(gè)得力的下屬突然辭職，就會(huì)讓我一個(gè)星期睡不著覺(jué)。” 學(xué)者們分析企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類(lèi)。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級(jí)與同事；5)工資與福利；6)沒(méi)有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。各種分析文章也頻繁見(jiàn)諸各類(lèi)媒體，這里不再贅述。我想，針砭時(shí)弊很重要，但更重要的是我們?nèi)绾卧跔?zhēng)奪人才、留住人才的挑戰(zhàn)中勝出。 在這個(gè)“終身職業(yè)”已經(jīng)不復(fù)存在的時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)不再為員工提供傳統(tǒng)的職位保障，而對(duì)人力資源的倚賴(lài)程度又是那么的高。唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正反應(yīng)其承擔(dān)的工作與其所得到的回報(bào)的平衡。企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展，必須通過(guò)建立科學(xué)的用人制度，和對(duì)外富有激勵(lì)性、對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策，使人力資本的價(jià)值得到體現(xiàn)。對(duì)于一些至關(guān)重要的人才，企業(yè)甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計(jì)劃，是中小企業(yè)用較低成本給關(guān)鍵員工高激勵(lì)的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空間畢竟有限，為了把人才留住，除了通過(guò)各種方式提升他們的回報(bào)外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造一個(gè)既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場(chǎng)所，鼓勵(lì)互相交流，激勵(lì)創(chuàng)新，允許并倡導(dǎo)人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。這種企業(yè)內(nèi)部氛圍需要一種健康、明晰的企業(yè)文化支持，而企業(yè)文化需要具有遠(yuǎn)見(jiàn)、善于溝通的管理團(tuán)隊(duì)共同來(lái)維護(hù)。提高人才對(duì)組織的認(rèn)同感，對(duì)于我們留住人才至關(guān)重要。 需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)的是，我們必須重視人才的職業(yè)操守和對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感。中國(guó)在經(jīng)歷了數(shù)十年高速發(fā)展后，衍生的負(fù)面社會(huì)影響就是誠(chéng)信缺失、人心浮躁。“千軍易得，一將難求”，然而眼前對(duì)于企業(yè)而言，可信賴(lài)的職業(yè)經(jīng)理人比有能力的職業(yè)經(jīng)理人還要少！企業(yè)在求賢若渴的時(shí)候，往往過(guò)于看重其業(yè)務(wù)能力或?qū)I(yè)能力而忽略職業(yè)操守，甚至明知道該候選者過(guò)往職業(yè)履歷中存在道德污點(diǎn)也希望借其快速提升企業(yè)績(jī)效。由于不重視人才的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題而遭遇重創(chuàng)，甚至垮掉的企業(yè)不在少數(shù)。 建立科學(xué)的管理體制，搭建企業(yè)經(jīng)營(yíng)平臺(tái)過(guò)程中，一定要建立很好的企業(yè)內(nèi)部的控制系統(tǒng)，我們需要正確理解“信任”、“授權(quán)”與“管理”、“風(fēng)險(xiǎn)控制”、“約束”等的關(guān)系。一些企業(yè)家在遭遇一些由于用人不當(dāng)導(dǎo)致的挫折后，變得“不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用”，優(yōu)秀的人才是留不住的。 回到前面所講的——讓我們的人才有機(jī)會(huì)在組織中釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進(jìn)公司的發(fā)展——的話(huà)題。我們還要幫助人才保持并不斷提升其人力資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在企業(yè)內(nèi)部建立強(qiáng)大的人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)于目前流動(dòng)率逐年攀升的中高級(jí)人才市場(chǎng)，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “帶走我的員工，把我的工廠(chǎng)留下，不久后工廠(chǎng)就會(huì)長(zhǎng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠(chǎng)，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠(chǎng)。”安德魯·卡內(nèi)基的這段話(huà)，道出了留住人才對(duì)企業(yè)無(wú)可替代的重要性。老祖宗說(shuō)的也是這個(gè)道理，那就是：“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”。如何應(yīng)對(duì)高級(jí)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，是每一個(gè)企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者不斷探索的課題，因?yàn)槭チ伺c我們企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力高度相關(guān)的人才，我們企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)該從和談起呢。