蓋烈夫：人力資源管理的抽象模型 很多剛剛從事人力資源工作的年輕朋友經(jīng)常問(wèn)我：“人力資源工作到底應(yīng)該做什么？”于是，烈夫就想到了用抽象的方式來(lái)回答。抽象，就是不太具體的事物。同樣，我給大家提供的“人力資源抽象模型”也是不太具體的。但是，抽象的往往是具體的精華，有了抽象，就會(huì)有相對(duì)的具體。所以，我設(shè)計(jì)的這張“抽象圖”，只能算作具體的綱要，俗話說(shuō)得好：綱舉目張，有了綱要還愁沒(méi)有具體嗎？希望對(duì)大家有用。只要您深刻理解了這張“抽象圖”，相信您定能夠領(lǐng)悟人力資源管理的具體。在理解這張圖的時(shí)候，關(guān)鍵是要掌握三個(gè)要點(diǎn)：第一、須先分解再細(xì)化。比如，“根本性的”模塊中，就包括了：政策法規(guī)、規(guī)章制度、規(guī)定決定、決議要求、守則紀(jì)律等。再比如；在“業(yè)務(wù)性的”模塊中，就包括了：招聘錄用；培訓(xùn)上崗；組織分工；薪酬福利；考核評(píng)價(jià)；員工關(guān)系；職業(yè)生涯等。再比如：在“方向性的”模塊中，包括了：宗旨使命；愿景目標(biāo)；精神靈魂；價(jià)值觀念；文化建設(shè)等。再比如，在“開(kāi)發(fā)性的”模塊中，包括了：潛能開(kāi)發(fā)；技能訓(xùn)練；素質(zhì)培養(yǎng)；激發(fā)調(diào)動(dòng)；創(chuàng)新能力等。對(duì)于這些“模塊”性的工作，都要逐一分解、然后加以細(xì)化。第二、須先適用在完善。人力資源工作容量很大、范圍很廣，不經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累是很難完善的。俗話說(shuō)：臻于至善。因此，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，急用先立，然后再逐步完善。第三、須先厘清再制訂。先厘清就是要分清哪些是屬于人力資源的范疇，哪些不是。千萬(wàn)不要眉毛胡子大把抓，核桃栗子一起數(shù)。最好要做到“有邊界管理”?？傊橄蟛坏扔诰呦?，概括不等于具體。所以，關(guān)鍵是要利用抽象的“綱要”作用來(lái)加以具象；運(yùn)用概括的“提煉”性去加以具體化。