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人力資源管理與勞動(dòng)保障法律研究
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劉新苗:跨國(guó)企業(yè)的員工文化差異與勞資沖突
2016-01-20 48071
根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)研,世界500強(qiáng)就有400多世界500強(qiáng)企業(yè)在中國(guó)和其他國(guó)家進(jìn)行投資。而隨著世界500強(qiáng)開(kāi)始將亞洲總部或者企業(yè)總部設(shè)在中國(guó)的時(shí)候,在中國(guó)就必須招聘員工,必須遵守中國(guó)的相關(guān)法律。員工一般分為中方本土員工,外方員工。但是,外方員工又來(lái)自不同的國(guó)家,比如韓國(guó)人和越南人這些國(guó)家比較窮,在勞動(dòng)報(bào)酬方面比中國(guó)員工還要計(jì)較。而日本的員工卻特別重視工作環(huán)境、對(duì)她的尊重。另外隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施,外國(guó)籍的員工只要企業(yè)依法為員工辦理了就業(yè)證和簽訂了勞動(dòng)合同,基本跟中國(guó)的員工法律保障的待遇一樣。比如我們的國(guó)定假日11天他同樣也要享受。比如婚嫁、喪假等他也需要。還有每一個(gè)國(guó)家都有自己的節(jié)日,他還要享受自己國(guó)家的節(jié)日。因此,這樣在一個(gè)平臺(tái)上各個(gè)國(guó)家的員工之間會(huì)互相比較公平不公平,這樣矛盾就會(huì)日益突出。其實(shí),以上的這些問(wèn)題其實(shí)就是文化沖突和差異的問(wèn)題。

   筆者認(rèn)為解決這樣的文化沖突和文化差異的問(wèn)題,首先必須站在中國(guó)的法律基礎(chǔ)上進(jìn)行。不管是外籍員工還是中國(guó)本地員工只要在中國(guó)境內(nèi)依法就業(yè),單位和員工都必須遵守中國(guó)的法律,一般法律賦予中國(guó)員工的權(quán)利他們也同樣享有。對(duì)于每一個(gè)國(guó)家的員工因?yàn)楫?dāng)?shù)貒?guó)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化差異的問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行尊重。比如,美國(guó)員工圣誕節(jié)是春節(jié)。你如果不讓他回國(guó)去過(guò)春節(jié),那等于不尊重他們。日本人農(nóng)歷7月15日鬼節(jié)也基本都回國(guó)的。當(dāng)然,跨國(guó)企業(yè)的員工由于來(lái)自各自不同的國(guó)家,管理起來(lái)要進(jìn)行個(gè)性化管理。比如菲利賓等很多窮的國(guó)家又不計(jì)劃生育,動(dòng)不動(dòng)就要生小孩,而且也不違法,管理起來(lái)就實(shí)在麻煩,因此,企業(yè)一定要制定自己明確的規(guī)章制度,免得到時(shí)候人才流失嚴(yán)重,在這種文化差異不同的人群中文化沖突是必然的,因?yàn)閷?duì)文化的包容和認(rèn)同也是其他高層必須考慮的。

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