就像我們一幫人去飯店吃飯一樣，第一，我們要明確點(diǎn)多少個(gè)菜才夠吃，第二，點(diǎn)什么樣的菜式能夠符合大家的口味？第三，這些菜最快什么時(shí)候能上桌？第四，總體算下來(lái)這桌飯得花多少錢(qián)？那對(duì)于招聘來(lái)講，不外乎也是這四個(gè)要點(diǎn)的把握，即招聘的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本，永遠(yuǎn)是構(gòu)成招聘計(jì)劃的基本要項(xiàng)。

      對(duì)于招聘的數(shù)量來(lái)源，往往離不開(kāi)HR系統(tǒng)的一個(gè)大手筆，也就是人力資源規(guī)劃。什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，對(duì)目前的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效配置和提升，使人力資源素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)達(dá)到支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所具備的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的分析，對(duì)比未來(lái)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以找到一個(gè)差距，這個(gè)差距形成了整個(gè)公司人員供需計(jì)劃，就是HR的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，是在未來(lái)的一段時(shí)間要好好研究和持續(xù)推進(jìn)的重點(diǎn)工作，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的HR的地位是不是上升至戰(zhàn)略層面的一個(gè)標(biāo)志，圍繞著人員供需計(jì)劃，我們要制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展等業(yè)務(wù)計(jì)劃以有效地保證人力規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么有了人員供需計(jì)劃招聘的數(shù)量就明確了嗎？還不夠！我們還要考慮到年內(nèi)人員的正常流動(dòng)和自然減員所帶來(lái)的人員補(bǔ)充，要做一份補(bǔ)充招聘計(jì)劃，并且HR要時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整，如果企業(yè)有并購(gòu)、兼并的動(dòng)作，那也要根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略的變化制定相應(yīng)的人員跟進(jìn)計(jì)劃。結(jié)合這三個(gè)方面，我們會(huì)形成一份完備的職位需求計(jì)劃表，最終制定詳實(shí)的招聘計(jì)劃。（一份完善的招聘如何制定？這個(gè)有工具可以提供給大家）

      有了招聘的數(shù)量，接下來(lái)看看如何確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是質(zhì)量。通常我們選人總是關(guān)注候選人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，忽略了從組織文化的角度來(lái)選人。講一個(gè)我當(dāng)年招聘生涯中經(jīng)歷的案例！

  這個(gè)案例稱(chēng)為“給候選人畫(huà)像”。2005年，我招聘一名總經(jīng)理助理，因?yàn)榭偨?jīng)理對(duì)人員的要求十分嚴(yán)格，特別是給他選助理，更是不得來(lái)半點(diǎn)馬虎。所以，我首先根據(jù)平時(shí)和總經(jīng)理工作接觸所了解到的信息，發(fā)現(xiàn)他很喜歡身材高大、魁梧、酒量好能陪客的男士，特別是對(duì)山東人有好感，因?yàn)樗褪巧綎|人。另外他做事效率很高，特追求完美?；诖耍耶?huà)了一幅像:什么像，且聽(tīng)下回分解！