小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對(duì)待自己的企業(yè)就像對(duì)待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來(lái)，而日后成長(zhǎng)中的問(wèn)題都是充滿變數(shù)，甚至難以的。這種先求生存再求發(fā)展的思維植根于很多企業(yè)家的內(nèi)心深處，也是中國(guó)草根文化的一種深刻的沉淀。股份制的民營(yíng)企業(yè)，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問(wèn)題上鉤心斗角，當(dāng)然，自己人也會(huì)反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關(guān)系，在民營(yíng)企業(yè)家族的另有一份潛規(guī)則在約束。 以血緣、親緣和地緣等“三緣關(guān)系”為基礎(chǔ)的中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其創(chuàng)業(yè)初期的家族管理模式已不能適應(yīng)發(fā)展的需要。部分民營(yíng)企業(yè)家期盼在中國(guó)能形成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，天真地認(rèn)為有專門(mén)的“管家”即職業(yè)經(jīng)理人替自己打理家業(yè)。在國(guó)內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人一度是個(gè)熱炒的話題，似乎中國(guó)引進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人制度，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)立刻會(huì)出現(xiàn)一批與國(guó)際接軌的企業(yè)，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)管理會(huì)立刻上一個(gè)臺(tái)階。 故，選擇經(jīng)理人，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)生死攸關(guān)的挑戰(zhàn)；對(duì)企業(yè)習(xí)慣于追隨老板的員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)不小的改變。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人上任后，往往摩拳擦掌想進(jìn)行一番大變革，這必然要和原企業(yè)的管理方式和經(jīng)營(yíng)理念發(fā)生沖突，而企業(yè)老板對(duì)此未必能接受，會(huì)心存疑慮，企業(yè)的老員工們不想習(xí)慣被改變……于是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的“你死我活”的爭(zhēng)奪在所難免。 從實(shí)際情況看，民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人目前在中國(guó)的結(jié)局基本上是失敗的。失敗是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的共同命運(yùn)。由此看來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人還要和民營(yíng)企業(yè)家以及企業(yè)環(huán)境一同成長(zhǎng)，逐步成熟起來(lái)。我覺(jué)得形成現(xiàn)在這種局面，民營(yíng)企業(yè)家有責(zé)任，但職業(yè)經(jīng)理人也有自己的缺陷。既然已經(jīng)進(jìn)入了此企業(yè)，難道非得等到老板讓你做什么你才去做嗎？為什么自己不能主動(dòng)去做呢？只要有主動(dòng)性，相信想了解一個(gè)企業(yè)應(yīng)該不難，不是嗎？總是怨天尤人怎么行！ 為什么國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人都落得這種結(jié)局？中國(guó)目前民營(yíng)企業(yè)的環(huán)境決定職業(yè)經(jīng)理人唱主角還不到時(shí)候，這是民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人始終是可悲性人物的最主要原因！清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良總結(jié)中國(guó)“經(jīng)理人” 不職業(yè)為： 一、 經(jīng)理人不具備應(yīng)有的專業(yè)化水準(zhǔn)　　 職業(yè)經(jīng)理人是專業(yè)化的人員，依的是自己的特殊專業(yè)技能即管理和運(yùn)作企業(yè)的技能，而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業(yè)水準(zhǔn)。由于中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此許多人往往認(rèn)為管理工作并不需要專業(yè)技能。實(shí)際上這是一種誤解。有人把MBA等同于職業(yè)經(jīng)理人, 其實(shí)錯(cuò)了。MBA與職業(yè)經(jīng)理人是“學(xué)位”與“崗位”的區(qū)別，其內(nèi)在涵義不斷擴(kuò)展，職業(yè)經(jīng)理人是指能運(yùn)用全面經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富管理經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開(kāi)展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理的高層管理人員，職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)是MBA專業(yè)知識(shí)的延伸發(fā)展。 獲MBA學(xué)位的人并非都能成為職業(yè)經(jīng)理人，如果中國(guó)MBA中有30%最終能走上職業(yè)經(jīng)理人崗位就是非常成功的，中國(guó)MBA要成為職業(yè)經(jīng)理人，要解決專業(yè)知識(shí)和管理技能的結(jié)合問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)的社會(huì)階層，從MBA到真正的職業(yè)經(jīng)理人需要反復(fù)磨練，包括職業(yè)操守、專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)心態(tài)和能力的磨練，其中職業(yè)操守是衡量職業(yè)經(jīng)理人的首要指標(biāo)，專業(yè)素質(zhì)則包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新意識(shí)以及應(yīng)變能力、洞察能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和用人能力。由于民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手隨時(shí)在發(fā)生變化，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)技能要求越來(lái)越高，職業(yè)經(jīng)理人還要對(duì)自己進(jìn)行專業(yè)定位。有些人擅長(zhǎng)財(cái)務(wù)，有些人擅長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)，有些人擅長(zhǎng)人力資源管理等?？傊?，職業(yè)經(jīng)理人必須善于學(xué)習(xí)，不斷提高自己，使自己的能力符合自己職位的專業(yè)要求。目前國(guó)內(nèi)有許多為職業(yè)經(jīng)理人安排的專門(mén)培訓(xùn)能很好地提高職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和思維能力,向一個(gè)符合要求的職業(yè)經(jīng)理人靠攏。 二、 經(jīng)理人不具備應(yīng)有的道德精神 　　奉獻(xiàn)精神缺乏，責(zé)任意識(shí)淡薄。每個(gè)所謂的職業(yè)經(jīng)理人都是經(jīng)過(guò)多年的磨練，經(jīng)過(guò)許多的磨難與痛苦的等待才得到目前的地位，所以到了高層，他們的潛意識(shí)里有一種歇歇腳的想法和玩弄權(quán)利的欲望。這個(gè)時(shí)候，他們關(guān)注的不再是責(zé)任，而是權(quán)利的掌控，他們喜歡玩一些手段，喜歡看著下屬忙碌，而自己卻僅僅滿足于員工等待簽字的期待和對(duì)他們的景仰和尊敬。他們喜歡在點(diǎn)評(píng)一番員工的工作之后簽字的感覺(jué)，他們沒(méi)有或不愿意充分理解企業(yè)所有者的任務(wù)和要求，他們辦事情喜歡拖一拖，等自己終于有時(shí)間，等員工催了幾遍之后，才想起來(lái)這個(gè)事情該辦了，而這時(shí)員工已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)初的激情、靈感和沖勁，員工的工作速度開(kāi)始變慢，熱情開(kāi)始下降，責(zé)任感開(kāi)始變?nèi)?，士氣開(kāi)始低落，管理走向了滑坡。 有的職業(yè)經(jīng)理人喜歡玩一些政治。企業(yè)本身是個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)說(shuō)不該存在政治組織和政治行為，但很多企業(yè)的確存在著辦公室政治、復(fù)雜一點(diǎn)的組織甚至政治團(tuán)體林立，政治斗爭(zhēng)糾葛不清。有的職業(yè)經(jīng)理人特喜歡把老前輩趕走,拉進(jìn)一些自己的親信,這種管理層之間的內(nèi)耗嚴(yán)重影響了企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)力，使企業(yè)變得沒(méi)有方向，變得混亂，根本談不上向心力和凝聚力。員工的眼睛是明亮的，管理層的斗爭(zhēng)和內(nèi)耗也嚴(yán)重影響了企業(yè)的環(huán)境和文化，使得員工無(wú)心工作，更談不上奉獻(xiàn)和責(zé)任，一個(gè)缺乏奉獻(xiàn)和責(zé)任的企業(yè)結(jié)果是很可怕的！一個(gè)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是否具備責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神直接決定了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，如果不能很好地解決管理層的團(tuán)結(jié)合作，什么先進(jìn)的文化，先進(jìn)的理念，先進(jìn)的管理手段與管理工具都是空談和擺設(shè)。 三、經(jīng)理人不具備應(yīng)有的自我改造能力 中國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人自恃在外企做過(guò)幾年銷(xiāo)售經(jīng)理或副總經(jīng)理,就自認(rèn)為學(xué)會(huì)了外企的全部精華,到民營(yíng)企業(yè)的田地里來(lái)任意隨意耕種, 整天瞎忙活，忙活得叫人跟著急。知識(shí)的局限性、信息的局限性、智慧的局限性都足以使他們瞎忙活。瞎忙活可不得了，最起碼少賺錢(qián)、多賠錢(qián)。這些所謂的職業(yè)經(jīng)理人他們沒(méi)有獲得過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的資職認(rèn)證,有誰(shuí)對(duì)他過(guò)去的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)做過(guò)綜合評(píng)定,是否夠做職業(yè)經(jīng)理人的資格? 是否具備職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)? 　　職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)認(rèn)識(shí)到他的價(jià)值不是別人施舍的，而是由市場(chǎng)需求決定的。其市場(chǎng)價(jià)值的高低取決于他目前運(yùn)營(yíng)的企業(yè)的規(guī)模、當(dāng)前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及職業(yè)經(jīng)理人生涯的業(yè)績(jī)記錄。如果一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏業(yè)績(jī)的支持，他隨時(shí)都面臨被市場(chǎng)拋棄的可能。因此市場(chǎng)價(jià)值是職業(yè)經(jīng)理人的生命，失去了職位，沒(méi)有關(guān)系；失去了市場(chǎng)價(jià)值，就意味著職業(yè)生涯的終結(jié)。 三、 經(jīng)理人不具備應(yīng)有的公關(guān)管理能力 　對(duì)人的尊重還包括對(duì)不同思維的容忍。你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會(huì)在你的周?chē)奂慌c你思維相似的人，那時(shí)你就很危險(xiǎn)了，當(dāng)你遇到困難時(shí)，你周?chē)娜瞬⒉荒軒湍?，因?yàn)槟銈兊南敕ê妥龇ǘ既绯鲆晦H。管理是對(duì)的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)的一大災(zāi)難。 懷疑和不信任是民營(yíng)企業(yè)真正的成本之源。我們?cè)趶?qiáng)調(diào)管理的時(shí)候常常喜歡引用一句話：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個(gè)事實(shí)，如果人的積極性未能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，規(guī)矩越多，管理成本越高，所以我們認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)管理最起碼的一條規(guī)矩就是對(duì)人的尊重。我們談管理，尤其是對(duì)人的管理，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了“約束”和“壓制”，事實(shí)上這樣的管理往往適得其反。聰明的企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到這一點(diǎn)，開(kāi)始在“尊重”和“激勵(lì)”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他；而不是欺壓他，然后解聘他。 四、 經(jīng)理人不具備應(yīng)有的管理服務(wù)意識(shí) 　一個(gè)好的企業(yè)和好的職業(yè)經(jīng)理人始終牢記這一條：他的職責(zé)是幫助員工成功，如果職業(yè)經(jīng)理人用權(quán)力欺壓?jiǎn)T工，就不是一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人，至少不是一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)的職業(yè)經(jīng)理人，怎么看他也像一個(gè)舊社會(huì)的工頭，職業(yè)經(jīng)理人最重要的事情是要用他的權(quán)力、他的專長(zhǎng)、他的影響力來(lái)幫助員工成功。民企治理專家曾水良認(rèn)為: 經(jīng)理不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚(yú)。 google_ad_client = "pub-7146298249870528"; google_ad_slot = "5881119442"; google_ad_width = 300; google_ad_height = 250; 讓管理親近于人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無(wú)拘無(wú)束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀的企業(yè)家心中越來(lái)越達(dá)成共識(shí)。要讓管理真正親近于員工，不僅表面上要與員工拉近距離，還要真正關(guān)心員工，不單是關(guān)心員工的家長(zhǎng)里短，更重要的是關(guān)心員工的前途和未來(lái)，包括員工的薪水和獎(jiǎng)金，也包括員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到認(rèn)可的機(jī)會(huì)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。而我們有的職業(yè)經(jīng)理人只盤(pán)算著自己一年年終能從老板那里拿到多少錢(qián)。民企治理專家曾水良認(rèn)為: 職業(yè)經(jīng)理人需提高服務(wù)意識(shí)，更多的是服務(wù)于員工，而不是為人民幣服務(wù)！ 對(duì)待員工一定要誠(chéng)實(shí)，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來(lái)給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會(huì)跟你走?！?這是一種很普通的境界，但是很多企業(yè)家做不來(lái)，卻一味要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)再忠誠(chéng)。正如單相思的愛(ài)情會(huì)打水漂兒，民營(yíng)企業(yè)企業(yè)家對(duì)員工不忠誠(chéng)，就別想員工對(duì)你忠誠(chéng)。企業(yè)管理千頭萬(wàn)緒、錯(cuò)綜復(fù)雜，但是最核心的一點(diǎn)是對(duì)人的管理、對(duì)人的尊重, 要進(jìn)行有效的溝通。 綜合以上所以，清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上還是靠民營(yíng)企業(yè)家在拉動(dòng)，而沒(méi)能做到靠人才推動(dòng)，至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營(yíng)企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場(chǎng)的供求。蔣介石在用人上就曾說(shuō)過(guò)，“寧用庸才不用人才，寧養(yǎng)飯桶不養(yǎng)油桶”，雖說(shuō)蔣介石最終兵敗如山倒，但在國(guó)民黨統(tǒng)治中國(guó)之初，軍閥割據(jù)的形勢(shì)下，這句話是對(duì)的，孫中山便是敗在了“用人”上，才讓袁世凱有機(jī)可成。只有在自己站穩(wěn)了腳跟的情況下，談人才、論英雄才有意義。并且中國(guó)人都自小灌輸“中庸之道”，做什么事不求絕對(duì)合理，只求相對(duì)公平。所以，民企經(jīng)理人的屈辱在中國(guó)還可能在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)長(zhǎng)期存在，民企經(jīng)理人須具備平衡心態(tài)理解民營(yíng)企業(yè)，期待職業(yè)經(jīng)理人能在這方面有所突破！