步驟二：引入職業(yè)經(jīng)理人體系 　　很多老板也許都有這樣的想法：為什么要用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)？過去從來(lái)也沒有用職業(yè)經(jīng)理人，生意不也照做嗎？干嘛要花“大價(jià)錢”去請(qǐng)一些“不太聽話”、“不好管理”的職業(yè)經(jīng)理人呢？如果一個(gè)企業(yè)不想長(zhǎng)大，也不想按照大企業(yè)的模式走向規(guī)范、走向成熟，就沒有必要請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人加盟，而在某個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)模上維持現(xiàn)狀。因?yàn)樗械臎Q策和管理工作都由老板自己做，所以這樣的公司運(yùn)行速度快，決策簡(jiǎn)單，可以達(dá)到老板利益的最大化，一切盡在老板掌控之中。另外，如果老板自己在經(jīng)營(yíng)管理上有非常清晰的思路和獨(dú)到的見解，認(rèn)為自己在某個(gè)規(guī)模以下完全可以掌控企業(yè)，也不需要請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人幫忙。但是一旦企業(yè)家感到管理上吃力，或者精力不夠用，或者公司運(yùn)營(yíng)上漏洞百出，就不得不求助于職業(yè)經(jīng)理人了。 　　從本色演員到職業(yè)演員 　　但是，在沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之前，是不可能建立職業(yè)經(jīng)理人制度的。 　　因?yàn)闆]有戰(zhàn)略，就沒有目標(biāo)，也沒有目標(biāo)分解后的戰(zhàn)術(shù)，自然就沒有明確的、操作性強(qiáng)的戰(zhàn)術(shù)，也就不可能有監(jiān)督約束機(jī)制。結(jié)果是“授權(quán)”就成了無(wú)法實(shí)現(xiàn)的口號(hào)，“執(zhí)行”就成了企業(yè)的大問題，企業(yè)家不得不“事必躬親”，什么事還得自己干。到頭來(lái)由于時(shí)間有限，精力有限，管理經(jīng)驗(yàn)有限，很多好想法只能停留在腦子里或紙面上，而無(wú)法變成現(xiàn)實(shí)。 　　據(jù)我了解，目前大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)家都是經(jīng)營(yíng)型人才，而不是管理型人才，他們憑著自己的熱情、經(jīng)驗(yàn)和奮斗精神打下了一片“天下”，但是俗話說(shuō)：創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。對(duì)于沒有受過專業(yè)訓(xùn)練的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，大多還停留在“本色演員”的階段，一旦市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，就很難像“職業(yè)演員”那樣及時(shí)調(diào)整自己，扮演好各種不同的“角色”。 　　用契約管理職業(yè)經(jīng)理人 　　因此，經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)家迫切需要請(qǐng)管理型人才來(lái)彌補(bǔ)自己的不足，這樣兩者有機(jī)地結(jié)合，就能做出一番事業(yè)來(lái)。可以說(shuō)，選人用人是家族式中小民營(yíng)企業(yè)家在戰(zhàn)略規(guī)劃完成之后的首要任務(wù)，因?yàn)橛辛嗣鞔_的戰(zhàn)略，就可以發(fā)現(xiàn)、尋找能理解并喜歡這些目標(biāo)和戰(zhàn)略的職業(yè)經(jīng)理人。 　　當(dāng)然，在聘用職業(yè)經(jīng)理人之前應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫回?zé)任書，明確每個(gè)崗位的具體責(zé)任、工作目標(biāo)，每項(xiàng)工作的具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)工作的考評(píng)時(shí)間和考評(píng)人(小組)等。這樣雙方不是僅靠“信任”，也不是靠“表決心”來(lái)維持關(guān)系，而是靠制度，靠“契約”，這樣“丑話說(shuō)在前頭”比出了問題再爭(zhēng)吵要好得多。換句話說(shuō)，在聘用一個(gè)經(jīng)理人時(shí)，就要想好他如果走的話會(huì)怎樣，他能帶走什么，不能帶走什么，什么情況下會(huì)要求職業(yè)經(jīng)理人離開，什么情況下職業(yè)經(jīng)理人可以“炒老板”。最后，對(duì)待職業(yè)經(jīng)理人一定要有足夠的尊重，因?yàn)閷?duì)大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，尊重比金錢更重要，因?yàn)楦呒?jí)白領(lǐng)在經(jīng)濟(jì)上自立之后，更關(guān)心事業(yè)上的發(fā)展和成就感，通過成就來(lái)贏得人們的尊重。如果老板還像以前對(duì)待藍(lán)領(lǐng)工人那樣對(duì)待這些職業(yè)經(jīng)理人的話，就難免出問題，令他們失望。 　　步驟三：健全經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制 　　企業(yè)花大錢把職業(yè)經(jīng)理人請(qǐng)來(lái)了，就要千方百計(jì)地發(fā)揮他們的作用，能讓他們?yōu)榱俗约旱氖聵I(yè)去奮斗，為了自己的未來(lái)去干活，而不是為老板“打工”。這個(gè)問題不解決好，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往就留不住。 　　老板心態(tài)誤區(qū) 　　對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，服務(wù)于某個(gè)企業(yè)就相當(dāng)于找到了一個(gè)“舞臺(tái)”，能否在這個(gè)舞臺(tái)上發(fā)揮出水平，涉及到老板的心態(tài)問題： 　　一是老板認(rèn)為我給了你那么多錢，你就要按照我說(shuō)的去做，叫你干嘛你就干嘛，不管老板設(shè)定什么樣的目標(biāo)，你就努力去“執(zhí)行”，這才叫“職業(yè)”。如是這樣，就失去了聘用職業(yè)經(jīng)理人的意義。 　　二是老板始終把握著決策權(quán)，不讓職業(yè)經(jīng)理人按照他們的理解去決策或參與決策，怕被職業(yè)經(jīng)理人“架空”。如果老板沒有這個(gè)胸懷，如果不相信職業(yè)經(jīng)理人的操守，還是不請(qǐng)為好。 　　三是老板認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人來(lái)本企業(yè)的時(shí)間不長(zhǎng)(與老板相比永遠(yuǎn)不夠長(zhǎng))，對(duì)行業(yè)不了解，自然就沒有話語(yǔ)權(quán)，豈不知：職業(yè)經(jīng)理人靠的就是“職業(yè)”二字吃飯，用的是自己過去多年積累的管理經(jīng)驗(yàn)、管理知識(shí)和工作技能，這些經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能無(wú)論在什么行業(yè)，在什么企業(yè)都是相通的。