對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法的研究

黎群，唐艷

（原載于北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）2007年第四期，微信公眾號(hào)：jdliqun）

    摘要：在綜述國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的基礎(chǔ)上，本文首先構(gòu)建了一個(gè)企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)的框架，從定量、定性?xún)蓚€(gè)角度綜合全面地對(duì)企業(yè)文化這一復(fù)雜的文化現(xiàn)象進(jìn)行測(cè)評(píng)；其次從定量測(cè)評(píng)方面對(duì)奎因的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型進(jìn)行了修正，使其能更為全面地反映企業(yè)的文化狀況；運(yùn)用人類(lèi)學(xué)的理論，提出采用田野觀察的方法深入研究隱性的企業(yè)文化，從而擴(kuò)展了企業(yè)文化定性測(cè)評(píng)的方法。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；測(cè)評(píng)；定量分析；定性分析中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 一、引言 對(duì)企業(yè)文化的測(cè)評(píng)是診斷、創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作。首先，企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確地診斷自己已有的企業(yè)文化，文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工具。其次，企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了依據(jù)。文化創(chuàng)新和變革需要分析現(xiàn)有的企業(yè)文化，弄清需要?jiǎng)?chuàng)新或變革的方面，然后制定并實(shí)施相關(guān)策略。因此，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)，全面調(diào)研企業(yè)成員的價(jià)值觀和行為方式，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)有的企業(yè)文化及其期望的企業(yè)文化特征，能有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不足，從而為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供事實(shí)依據(jù)。 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)的研究主要分為定量分析和定性分析兩個(gè)流派。本文認(rèn)為，企業(yè)文化是一種復(fù)雜的文化現(xiàn)象，單純從定量或定性角度去分析均存在不足。因此本文提出一個(gè)企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)的框架，對(duì)常用的定量測(cè)評(píng)模型—競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型進(jìn)行修正，并給出定性分析的一種擴(kuò)展方法。二、國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化測(cè)評(píng)的研究綜述（一）企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)關(guān)于企業(yè)文化定量測(cè)評(píng)的方法呈現(xiàn)多元化的格局，其中比較有影響的有： 1．霍夫斯坦德（Hofstede）的測(cè)量量表 霍夫斯坦德認(rèn)為，組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀部分由三個(gè)獨(dú)立維度組成，包括對(duì)安全的需要、以工作為中心和對(duì)權(quán)威的需要，而實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立的成對(duì)維度組成，包括過(guò)程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專(zhuān)業(yè)化、開(kāi)放—封閉、控制松散—控制嚴(yán)格、規(guī)范化—實(shí)用化。通過(guò)實(shí)證分析，霍夫斯坦德強(qiáng)調(diào)了在實(shí)際應(yīng)用中組織文化實(shí)踐部分六維度度量模型的重要性 [1] 。 2．Chatman的組織文化剖面圖 Chatman認(rèn)為，組織文化就是組織成員共享的價(jià)值觀體系。他為了從契合度的視角研究成員—組織契合和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成7個(gè)維度，這7個(gè)維度分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 [2] 。 3．奎因（Quinn）和卡邁?。–ameron）的組織文化評(píng)價(jià)量表 奎因和卡邁隆等人通過(guò)大量的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對(duì)成功的判斷準(zhǔn)則都對(duì)組織的績(jī)效表現(xiàn)有顯著影響。他們?cè)谇叭说难芯炕A(chǔ)上提出競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，認(rèn)為組織彈性—穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向—內(nèi)部導(dǎo)向這兩個(gè)維度能夠有效地衡量出企業(yè)文化的差異對(duì)企業(yè)效率的影響。他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個(gè)判據(jù)（主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則）來(lái)評(píng)價(jià)組織文化 [2] 。 4．德尼森（Denison）的組織文化問(wèn)卷 德尼森構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性、使命、一致性、投入和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著三個(gè)子維度。其中適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變、關(guān)注客戶(hù)、組織學(xué)習(xí)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的、目標(biāo)、愿景；一致性包括協(xié)調(diào)和整合、同意、核心價(jià)值觀；投入包括能力發(fā)展、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和授權(quán)。他在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出OCQ量表，該量表包括60個(gè)測(cè)量項(xiàng)目 [3] 。 5．鄭伯壎的組織文化價(jià)值觀量表 臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎認(rèn)為組織文化是一種內(nèi)化性規(guī)范信念，可用來(lái)引導(dǎo)組織成員的行為。他構(gòu)建了VOCS量表，共分為九個(gè)維度：社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客導(dǎo)向、科學(xué)求真、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神，他認(rèn)為這些文化維度可以有效區(qū)分不同的企業(yè)組織 [2] 。（二）企業(yè)文化的定性測(cè)評(píng) 對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，另一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）將企業(yè)文化分為三個(gè)層面：第一層：表象，代表顯而易見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)和流程。第二層：表達(dá)的價(jià)值，代表戰(zhàn)略、目標(biāo)和哲學(xué)，描繪了公司的價(jià)值觀、原則、倫理和愿景。第三層：基本假設(shè)，即視為理所當(dāng)然的無(wú)意識(shí)的信念、理解、思維和感覺(jué)。這個(gè)層次的文化決定了特定文化環(huán)境中人們判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣了的方式，決定了企業(yè)中什么是可以接受的，什么是不可以接受的，屬于企業(yè)文化的核心。 沙因認(rèn)為，文化是深層次的，對(duì)文化的認(rèn)識(shí)不能僅僅停留在表面現(xiàn)象，必須了解哪些起作用的文化因素發(fā)展出了脫離意識(shí)而存在的信念和假設(shè)，形成了怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認(rèn)規(guī)則。組織文化實(shí)際上在更深層次上應(yīng)該是一個(gè)組織所堅(jiān)持的基本假設(shè)和信條。這些基本的假設(shè)和信條是一個(gè)組織的成員所共有的，他們?cè)谶\(yùn)用時(shí)，可能是無(wú)意識(shí)的。這些基本的假設(shè)和信條被組織成員記住，以便遇到外部環(huán)境中的生存問(wèn)題和內(nèi)部的整合問(wèn)題時(shí)作出反應(yīng)。假設(shè)和信條之所以都被看成是理所當(dāng)然的，是因?yàn)樗鼈兡芎芸斓睾头磸?fù)地解決問(wèn)題 [4] 。 沙因還認(rèn)為，企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷不會(huì)也不可能揭示出文化假設(shè)。主要原因有以下兩點(diǎn)：1.測(cè)量者在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)必然會(huì)受到自身主觀傾向的影響。調(diào)查問(wèn)卷主要還是處理與工作關(guān)系模式相關(guān)的表達(dá)價(jià)值，任何組織都會(huì)有獨(dú)特的關(guān)于文化假定的側(cè)面不可避免地被任何一種問(wèn)卷所遺漏掉。2.向組織成員詢(xún)問(wèn)關(guān)于組織的基本假設(shè)是什么通常會(huì)是無(wú)意義和無(wú)效的。沙因主張利用群體面談和群體討論的方法，對(duì)企業(yè)的表象和價(jià)值觀進(jìn)行識(shí)別，最終在此基礎(chǔ)上得到組織的共同假設(shè) [5] 。 沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的測(cè)評(píng)主要關(guān)注企業(yè)文化的深層假設(shè)，主張深入企業(yè)內(nèi)部，充分挖掘企業(yè)的一些共同假設(shè)，因此得到許多學(xué)者和企業(yè)的贊同。三、企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)框架的提出 綜上所述，目前對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的研究無(wú)論是定量分析模型還是定性分析方法都只注重從單一的方面對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)。主張定量分析的學(xué)者認(rèn)為定性分析的方法時(shí)間長(zhǎng)，收效慢，在探討企業(yè)文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時(shí)，難以提出量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行論證研究；而主張定性研究的學(xué)者們則認(rèn)為定量研究的結(jié)果只能反映企業(yè)文化的表象，不能反映企業(yè)文化的深層涵義。 沙因?qū)⑵髽I(yè)文化劃分為三個(gè)層次，由外及內(nèi)依次為表象、表達(dá)的價(jià)值和基本假設(shè)。本文認(rèn)為由于表象、表達(dá)的價(jià)值都是企業(yè)文化的顯性表現(xiàn)形式，是清晰明確的文化現(xiàn)象，易于了解和測(cè)評(píng)，因此本文將這兩個(gè)層次的文化統(tǒng)稱(chēng)為“顯性的企業(yè)文化”，而沙因提出的第三層次文化，即“基本假設(shè)”，反映的是指導(dǎo)組織成員的重要的、共同的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀。這些經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀潛移默化地影響組織成員的行為處事。這些共同享有的觀念起作用的時(shí)間很長(zhǎng)，以至于被看作是理所當(dāng)然的，并且變成不知不覺(jué)的。因此本文將“基本假設(shè)”稱(chēng)作“隱性的企業(yè)文化”。隱性的企業(yè)文化需要測(cè)評(píng)人員深入挖掘，去粗取精，去偽存真。 由于影響企業(yè)文化的因素較多，同時(shí)文化作為一種組織集體現(xiàn)象也極為復(fù)雜。本文認(rèn)為，單從定量或是定性一個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)是不夠完整的。定量分析與定性分析各有其長(zhǎng)處，因此為更全面地反映企業(yè)文化的狀況，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，將定量分析與定性分析有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建一個(gè)企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)的框架，如圖1所示：定性分析對(duì)比隱性的企業(yè)文化定量分析顯性的企業(yè)文化企業(yè)文化測(cè)評(píng)結(jié)果分析圖1 企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)框架 本文提出的總體測(cè)評(píng)框架強(qiáng)調(diào)從定量、定性?xún)蓚€(gè)方面對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)評(píng)。定量分析側(cè)重測(cè)量顯性的企業(yè)文化所反映的企業(yè)價(jià)值觀，定性分析充分挖掘深層次的企業(yè)文化，即“隱性的企業(yè)文化”，發(fā)現(xiàn)了解企業(yè)文化中的哪些價(jià)值觀對(duì)企業(yè)員工思維、做事等能起到潛移默化的作用，分析把握企業(yè)內(nèi)部潛在的信念和假設(shè)是如何指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的。 在定量、定性分析的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)者可將所得到的隱性的企業(yè)文化與顯性的企業(yè)文化進(jìn)行對(duì)比分析，從而得到企業(yè)文化真實(shí)的狀況，避免出現(xiàn)隱性、顯性文化“兩張皮”的現(xiàn)象。最終企業(yè)可根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果有效地進(jìn)行文化管理，從而更好地指導(dǎo)企業(yè)推進(jìn)文化的創(chuàng)新與變革。四、定量測(cè)評(píng)中對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的修正 競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型（competing values framework，CVF）是當(dāng)今企業(yè)進(jìn)行文化定量測(cè)評(píng)經(jīng)常使用的模型，它能為企業(yè)提供一個(gè)直觀便捷的測(cè)量工具。和其它組織層面上的測(cè)量工具相比，它在組織文化變革方面有著較大的實(shí)用價(jià)值。應(yīng)用該模型，可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進(jìn)行比較，分析出文化的變革方向。競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型還可以對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行內(nèi)部一致性分析。該模型的不足之處在于其維度過(guò)于簡(jiǎn)單，存在不能細(xì)致反映企業(yè)文化更為具體情況的問(wèn)題，企業(yè)一些具體的文化內(nèi)容往往在模型中不能被評(píng)價(jià)表述出來(lái)。 與競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的OCAI量表相比，德尼森的OCQ量表包含更多的子維度，因此在揭示組織文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，但OCQ量表也存在一定的問(wèn)題。在心理測(cè)量學(xué)中，維度是指某一構(gòu)念在同一結(jié)構(gòu)層面上相互獨(dú)立的部分，它們共同構(gòu)成此概念的整體。從OCQ的四種文化特質(zhì)內(nèi)容和子維度的結(jié)構(gòu)來(lái)看，文化特質(zhì)之間很難稱(chēng)得上是維度關(guān)系。例如，子維度中的關(guān)注客戶(hù)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等更象是核心價(jià)值觀下的內(nèi)容，它們并不屬于同一結(jié)構(gòu)層面上能夠相互獨(dú)立的內(nèi)容。 綜上所述，本文結(jié)合文化特質(zhì)模型的方法，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型進(jìn)行修正。德尼森的文化特質(zhì)模型中包含了十二個(gè)子維度，但其中有些子維度存在重復(fù)問(wèn)題，因此本文在它的基礎(chǔ)上，去除一些重復(fù)的維度，對(duì)某些維度進(jìn)行整合。例如使命下的三個(gè)子維度在問(wèn)卷中就互有交叉，本文將其歸納成戰(zhàn)略愿景一個(gè)維度；一致性下的“同意”、“協(xié)調(diào)與整合”，其量表中的問(wèn)題主要反映的是企業(yè)文化的認(rèn)同，因此本文將其歸納成文化認(rèn)同這一維度。通過(guò)歸納總結(jié)，本文提出定量測(cè)評(píng)企業(yè)文化的八個(gè)維度：變革創(chuàng)新、關(guān)注客戶(hù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工發(fā)展、制度規(guī)范、文化認(rèn)同、社會(huì)責(zé)任、戰(zhàn)略愿景。本文將這八個(gè)維度按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步歸類(lèi)： 1.外部適應(yīng)：企業(yè)有其自身的規(guī)劃和愿景，有明確清晰的經(jīng)營(yíng)理念，戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的成長(zhǎng)和提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重視企業(yè)形象，注重企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)，關(guān)注客戶(hù)關(guān)系，積極推動(dòng)變革創(chuàng)新。 2.內(nèi)部整合：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)，注重企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范。 3.變革導(dǎo)向：注重企業(yè)的生存和短期績(jī)效，或注重企業(yè)的快速成長(zhǎng)。注重技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先，強(qiáng)調(diào)降低成本，提高質(zhì)量，不斷超越自我。 4.穩(wěn)定導(dǎo)向：注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)制度規(guī)范；強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)意識(shí)和文化認(rèn)同；強(qiáng)調(diào)合作態(tài)度。修正后的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型如圖2所示: 圖2 修正的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型 修正后的模型共有五個(gè)圈，每個(gè)圈代表100分制的20分，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，可計(jì)算出每一個(gè)維度的平均得分，用不同的色塊填涂到相應(yīng)的表格中，就可以清晰地反映出被調(diào)查企業(yè)的組織文化價(jià)值觀狀況。應(yīng)用該修正模型，可以對(duì)目前企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)和不足做出基本評(píng)價(jià)；可以與同行業(yè)、同類(lèi)型、同規(guī)模、同地區(qū)企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行對(duì)比分析；可以與其他經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的企業(yè)的文化進(jìn)行比較分析；可以根據(jù)企業(yè)所期望的文化確定文化變革的目標(biāo)和方向。五、對(duì)定性測(cè)評(píng)方法的擴(kuò)展 借鑒人類(lèi)學(xué)的田野觀察方法，可以幫助測(cè)評(píng)者更好地了解企業(yè)的文化。本文認(rèn)為可以采取田野觀察法及其配套的訪談法深入觀察企業(yè)文化的深層假設(shè)。 田野觀察法的一個(gè)重要原則是參與性觀察，要求研究者投身于他所要研究的企業(yè)人群之中，參與他們的工作生活，觀察周?chē)诎l(fā)生的事情，進(jìn)而分析這個(gè)企業(yè)成員的規(guī)范與價(jià)值。 田野觀察法獲取資料的基本途徑是“參與觀察”和“深度訪談”。通過(guò)與研究對(duì)象建立起和睦信任的關(guān)系，從而與研究對(duì)象產(chǎn)生感情滲透與共鳴，以保證收集到的材料的獨(dú)特性。參與觀察需要掌握一定的技巧，如能在熟悉的事件和環(huán)境中發(fā)現(xiàn)值得研究的案例，學(xué)習(xí)傾聽(tīng)企業(yè)成員的語(yǔ)言等。研究者觀察后應(yīng)詳細(xì)地寫(xiě)下現(xiàn)場(chǎng)看到、聽(tīng)到的有關(guān)的人物、事件、活動(dòng)和談話，并且記下自己的想法感受等。這種參與觀察式的實(shí)地調(diào)查，既能增加收集資料的深度，又能借助親身實(shí)地的觀察與深入談話，使研究者擺脫自己文化先入為主的偏見(jiàn)，能更好地融入企業(yè)來(lái)評(píng)價(jià)其文化。具體測(cè)評(píng)程序如下： 1.與企業(yè)建立關(guān)系，準(zhǔn)備進(jìn)入企業(yè)。2.進(jìn)入企業(yè)有系統(tǒng)地觀察，并進(jìn)行詳細(xì)的記錄。測(cè)評(píng)者積極參與企業(yè)的實(shí)際工作，仔細(xì)觀察企業(yè)成員間的關(guān)系與工作方式，隨時(shí)記錄下所觀察的事情。3.挑選適當(dāng)?shù)慕佑|對(duì)象或受訪者，建立和諧信任的關(guān)系。4.初次訪談。在與內(nèi)部人員建立起一定坦誠(chéng)互信的關(guān)系之后，測(cè)評(píng)者可以開(kāi)始利用正式或非正式的訪談機(jī)會(huì)，和被訪問(wèn)的企業(yè)員工分享自己的所見(jiàn)所聞，向其提出關(guān)于該組織日常中有疑問(wèn)的事件。5.二次訪談，尋求企業(yè)成員對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)象的解釋。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的接觸與工作，測(cè)評(píng)人員已經(jīng)收集了一定數(shù)量的企業(yè)文化現(xiàn)象的資料，加以整理。在此基礎(chǔ)上，對(duì)前一步驟的受訪者進(jìn)行第二次訪談?？梢匝?qǐng)受訪者說(shuō)明所觀察到的一些行為表象的真正意義，也可以提出自己的觀點(diǎn)，與受訪者共同討論、解釋、修正。6.資料的整理和解讀。在累積了大量的田野記錄及訪談資料后，測(cè)評(píng)者可以在沙因定性分析模型的基礎(chǔ)上整理并解讀文化的三個(gè)層次。在此階段測(cè)評(píng)人員可以漸漸發(fā)現(xiàn)一些該企業(yè)的基本假定，這些價(jià)值觀可能與企業(yè)中發(fā)生的具體情況不相符合，從而產(chǎn)生疑問(wèn)。測(cè)評(píng)者可以將產(chǎn)生的問(wèn)題與企業(yè)成員不斷討論，反復(fù)思考修正。7.整理歸納企業(yè)文化。田野資料本身大多是關(guān)于事實(shí)的敘述，通過(guò)對(duì)這些資料整理和解讀的過(guò)程，測(cè)評(píng)者可以從事實(shí)性的資料中總結(jié)提煉出抽象層次較高的文化涵義，從而可以具體說(shuō)明企業(yè)文化的基本假定和潛在的價(jià)值觀念，以及由各種假定所衍生出來(lái)的外顯價(jià)值以及具體事例。8.組織成員參與確認(rèn)。測(cè)評(píng)人員將以其總結(jié)的企業(yè)文化描述帶回企業(yè)，與企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)一步討論確認(rèn)。9.總結(jié)出企業(yè)文化的基本假設(shè)。測(cè)評(píng)者根據(jù)上述步驟討論的結(jié)果，修正步驟7的企業(yè)文化結(jié)論，得出對(duì)公司企業(yè)文化的基本假設(shè)。六、結(jié)語(yǔ) 本文在綜述國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的基礎(chǔ)上，一是構(gòu)建了一個(gè)企業(yè)文化總體測(cè)評(píng)的框架，從定量、定性?xún)蓚€(gè)角度綜合全面地對(duì)企業(yè)文化這一復(fù)雜的文化現(xiàn)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。二是從定量測(cè)評(píng)方面指出常用的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型存在不能細(xì)致反映企業(yè)文化更為具體情況的問(wèn)題，本文對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型進(jìn)行了修正，使該模型能更為全面地反映企業(yè)的文化狀況；三是運(yùn)用人類(lèi)學(xué)的方法，提出了采用田野觀察的方法深入研究隱性的企業(yè)文化，從而擴(kuò)展了企業(yè)文化定性測(cè)評(píng)的方法，以幫助企業(yè)更好地認(rèn)清企業(yè)文化的深層狀況。參考文獻(xiàn)： [1] Geert H. 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