從老板和企業(yè)的角度來看，管理者一方面是對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整合的組織者，另一方面應(yīng)該是幫助企業(yè)團(tuán)隊改善人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)者。人才團(tuán)隊并非是一成不變的，只有不斷引進(jìn)新的人員，加強內(nèi)部競爭，每個員工的工作積極性和工作效率才能得到有效保持和上升，同時，新員工的引進(jìn)也能夠幫助那些適合進(jìn)入團(tuán)隊的人才實現(xiàn)自己的夢想。管理者應(yīng)該懂得人才的重要性，并知道用相應(yīng)的尊重方式來激勵他們進(jìn)入團(tuán)隊。這就需要管理者不僅能有效地對本部門團(tuán)隊的管理負(fù)責(zé)，也要能主動參與到企業(yè)的招聘和雇傭過程中，從而為團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)人才和定位人才。中層管理培訓(xùn)G 制藥公司研發(fā)部門的經(jīng)理老徐就跟我提過他是怎樣順利從競爭對手團(tuán)隊中“撬”走一位技術(shù)專家的故事。當(dāng)時，這位技術(shù)專家因為發(fā)展原因而想離開對方的公司，G 公司的 HR 很快知道了這件事情，迅速接觸該專家。在簡單地幾次談話后，專家表達(dá)了自己同意跳槽的愿望。老徐也通過 HR 邀請，參加了這幾次談話。兩周后，老徐從 HR 那里得知，這位專家跳槽的勁頭好像冷卻了下來，他不再主動發(fā)郵件聯(lián)系，似乎對邀請商談具體待遇的事情也不太關(guān)心。老徐判斷，大概是對方的管理人在設(shè)法留住專家。于是，他邀請這位專家詳談了一次，在會面中，他直接提出，對方公司是否已經(jīng)在為專家開出加薪的許諾，得到專家的確認(rèn)后，老徐向?qū)＜抑赋?，本方公司無論是實驗室硬件設(shè)備還是市場占有率，以及品牌知名度、消費者美譽度都要比他目前所在的公司更好，同時，本方的技術(shù)人員團(tuán)隊相當(dāng)年輕，正屬于發(fā)展的黃金期，這些優(yōu)勢都不是一兩次加薪可以相提并論的?？吹綄＜页聊徽Z，老徐繼續(xù)說：“更重要的是，很多想跳槽的員工被老板挽留后也會在 24 個月內(nèi)離開。這是非常普遍的調(diào)查后得到的數(shù)據(jù)。”最終，老徐的坦誠打動了專家，他決定迅速辦理完跳槽手續(xù)正式加盟 G 公司。很快，G 公司的技術(shù)團(tuán)隊因為注入新鮮血液而活力倍增。老徐并沒有僅僅把雇傭員工當(dāng)成公司 HR 的事情，而是積極參與到整個過程中，防止出現(xiàn)意外干擾而導(dǎo)致人才的流失。這是因為他意識到員工最終需要到具體的工作崗位并融入團(tuán)隊，與其到那時候再表現(xiàn)出對員工的重視，不如從一開始就把握好這個過程，向員工表現(xiàn)出“求才之欲”。對人才表達(dá)出這種“我們需要你”的態(tài)度，比起漠不關(guān)心來，會更讓他們感受到管理者的誠意，并很可能因為這種誠意而加入團(tuán)隊。這樣，老板和企業(yè)才會因為管理者的努力而獲得合適人才。

職業(yè)化培訓(xùn)管理者對員工的尊重程度相當(dāng)一部分體現(xiàn)在是否能夠凸顯他們的特點上，當(dāng)你能像老徐那樣表現(xiàn)出自己對人才的需要和渴求，并因為他們的重要性而關(guān)注他們同整個企業(yè)與團(tuán)隊的雇傭關(guān)系時，員工會因為自己的潛在價值被發(fā)現(xiàn)而收獲相當(dāng)?shù)淖鹬馗?。這種尊重感是員工選擇企業(yè)時所需要的，他們或許會因為較好的工資和待遇而做出決定，但他們更會因為自己是否獲取尊重而做出最終的決定。正確地表達(dá)自己的“求才之欲”，管理者首先要學(xué)會正確對待每一名求職者。并不是所有求職者都是到公司來“尋求保護(hù)”的，對于具有經(jīng)驗和能力的人才，他們更希望看到來自于管理者的客觀評價和公正態(tài)度，而不是僅僅擺出一副“公司會雇傭你”的高高在上的態(tài)度。雖然法律上存在著雇傭關(guān)系，但員工在感到自己受到尊重之前，并沒有必要向公司或者管理者表現(xiàn)出感恩戴德的態(tài)度，相反，當(dāng)他們受到管理者的正確評價之后，將因為自己受到企業(yè)的尊重而感到滿足。這些正確評價包括：對方具備什么，哪些是企業(yè)所要求的，對方能為企業(yè)做到什么，在這個過程中對方自己將獲得什么等等。老徐正是幫助對方明確了他究竟想要什么，才在這個過程中成功地滿足了他的被尊重需要。另外，管理者還需要學(xué)會站到人才的角度來看待企業(yè)。正因為你是在為企業(yè)雇傭人才，因此這些人才怎樣看待企業(yè)將會影響到你參與雇傭工作過程所發(fā)揮作用的價值。僅僅強調(diào)企業(yè)的優(yōu)勢是不夠的，管理者還需要能夠具體分析人才和企業(yè)的利益將如何因為他的入職而具體結(jié)合在一起，僅僅讓人才看到管理者人格魅力也是不夠的，你還應(yīng)該讓他發(fā)現(xiàn)整個企業(yè)和老板對他的重要價值。

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