我們了解了水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，那么設(shè)計(jì)薪酬體系又該注意哪些基本原則呢？

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。

2.相對(duì)公平原則

公平包括三個(gè)層次：結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平，其能否實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會(huì)是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會(huì)公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場(chǎng)，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。

薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。

前面章節(jié)提到，結(jié)果公平包括三個(gè)方面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對(duì)自己付出與獲得報(bào)酬比較后的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對(duì)于自我公平來說，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對(duì)公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。

結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時(shí)企業(yè)不能忽視過程公平問題，因?yàn)檫^程不公平會(huì)對(duì)結(jié)果公平帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實(shí)上，很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平的前提下，過程公平才有意義；如果結(jié)果不公平，追求過程公平是沒有意義的。

3.激勵(lì)有效原則

在績(jī)效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績(jī)效的四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效才能得以提升。

激勵(lì)有效原則主要體現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：

（1）在我國(guó)目前發(fā)展階段下，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在激勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)研究固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重；另一方面，在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。

（2）在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性。很多企業(yè)獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時(shí)間太長(zhǎng)往往使績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息存在偏差，如果獎(jiǎng)金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會(huì)將工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

其次，要平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)：

（3）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮薪酬激勵(lì)作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙?lì)是有成本的，成本就是對(duì)人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對(duì)給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給予更多激勵(lì)，不能給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵(lì)。

（4）激勵(lì)效應(yīng)要發(fā)生作用首先需解決內(nèi)部公平問題，而真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小將薪酬適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大的獲得較多報(bào)酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。不同的崗位價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)不可能一樣大。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者獲得同樣報(bào)酬，表面來看似乎是平等的，但事實(shí)上卻是不公平的。因此，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要將員工收入根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素等方面適當(dāng)拉開差距。

（5）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將不同層級(jí)員工間收入適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向；另一方面，這個(gè)差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響員工的積極性，影響上下級(jí)之間的工作關(guān)系，拉開上下級(jí)之間的距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)原則

高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：

（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素。目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)的主要特征是：新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其是某些行業(yè)高級(jí)管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在嚴(yán)重結(jié)構(gòu)失衡，除某些地區(qū)供過于求外，我國(guó)大部分地區(qū)存在嚴(yán)重供不應(yīng)求。

對(duì)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應(yīng)該提供一個(gè)具有適度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。對(duì)于中高層管理崗位、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便保留和吸引這些人才。

（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司財(cái)務(wù)狀況都是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的必要因素。

如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還獲得了其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著難以招聘到優(yōu)秀人才以及優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

公司人力資源儲(chǔ)備比較充足，說明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬）是令員工比較滿意的，因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平不應(yīng)進(jìn)行大幅度提高；如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，可以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面；如果公司盈利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應(yīng)該受到一定的影響。

5.經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視：

（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價(jià)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這是不可取的。吸引人才的方式方法有多種，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大欠缺，那么高薪不僅不會(huì)帶來預(yù)期效果，可能還會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響——首先大大增加了企業(yè)的人工成本，其次可能會(huì)引起薪酬內(nèi)部不公平，對(duì)其他員工的積極性帶來嚴(yán)重影響。

（2）進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀人才，但卻發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期績(jī)效，這樣的高薪也就失去了意義。

（3）進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略制定適合的薪酬策略。

?  對(duì)于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績(jī)效上，不必過分計(jì)較支付水平的高低。

?  對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。

?  對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對(duì)這類企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過程，分析各環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

6.合法原則

薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規(guī)定、員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定、帶薪年休假制度等，企業(yè)必須要遵守。

選自《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》，化學(xué)工業(yè)出版社出版，趙國(guó)軍著