維克特期望理論認(rèn)為，人們相信他們積極的努力會(huì)產(chǎn)生成功的結(jié)果和得到相應(yīng)的回報(bào)以滿足自己的需求，從而受到激勵(lì)。
    激勵(lì)的大小取決于期望所伴隨的一個(gè)給定結(jié)果和這個(gè)結(jié)果的價(jià)值。
    因此，個(gè)人對(duì)工作將導(dǎo)致的績(jī)效的大小、績(jī)效所帶來(lái)的回報(bào)的大小以及回報(bào)所帶來(lái)的需求滿足程度的大小的認(rèn)識(shí)，決定了人們的努力程度。
    我們?cè)O(shè)定：工作導(dǎo)致的績(jī)效大的可能性為：P1；績(jī)效所帶來(lái)的回報(bào)大的可能性設(shè)為：P2；回報(bào)所帶來(lái)的需求滿足程度高的可能性為：P3。
    這樣，我們就可以就得出如下的分析結(jié)果：
    P1小：?jiǎn)T工認(rèn)為，即使積極工作，也不能完成工作目標(biāo)；
    P2?。?jiǎn)T工認(rèn)為，即使完成目標(biāo)，也不能得到相應(yīng)的回報(bào)；
    P3?。?jiǎn)T工認(rèn)為，即使得到既定的回報(bào)，也不能滿足自己的需要。
    我們可以試圖分析，導(dǎo)致P1小的原因可能有：
    （1）崗位目標(biāo)太高；
    （2）自身能力太差；
    （3）環(huán)境條件不具備；
    （4）同事合作不好；
    （5）自信心不足；
    （6）......
    導(dǎo)致P2小的原因可能有：
    （1）績(jī)效考核指標(biāo)不合理；
    （2）績(jī)效考核方法不合理、不科學(xué)；
    （3）企業(yè)實(shí)力有限，不能真正執(zhí)行分配制度；
    （4）企業(yè)文化不好，不能有效執(zhí)行分配制度；
    （5）......
    導(dǎo)致P3小的原因可能有：
    （1）管理者不了解自己的需要；
    （2）管理者雖然了解自己的需要，但不尊重自己的需要；
    （3）管理者雖然了解也尊重自己的需求，但因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力有限，不能兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾；
    （4）員工需要不合理；
    （5）......
    通過(guò)對(duì)導(dǎo)致P1、P2、P3小的因素分析，我們可以得出如下的結(jié)論：
    如果我們?cè)噲D去分析、排查和解決這些問(wèn)題，則能提高P1、P2和P3，從而能較好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。