（此文是為《四川日?qǐng)?bào)》集團(tuán)《人力資源報(bào)》所寫(xiě)案例點(diǎn)評(píng)文章） 企業(yè)文化一向是個(gè)云山霧罩、虛頭巴腦的東西。專(zhuān)家總說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界，可誰(shuí)見(jiàn)過(guò)僅僅通過(guò)企業(yè)文化就把企業(yè)管理的活色聲香的案例？又有誰(shuí)見(jiàn)過(guò)哪家企業(yè)通過(guò)完善企業(yè)文化就提高了整體運(yùn)作效能？或者誰(shuí)能舉出個(gè)案例說(shuō)企業(yè)文化可以通過(guò)培訓(xùn)就可以打造出來(lái)？這個(gè)恐怕不能妄下結(jié)論。 我們說(shuō)企業(yè)文化是起源于公司的創(chuàng)始人和創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，在不斷壯大成長(zhǎng)的過(guò)程中慢慢凝聚、提煉自己的精神內(nèi)涵，然后在后來(lái)人的共同努力下一錘一錘鍛造出來(lái)的東西。一個(gè)成熟企業(yè)的成熟企業(yè)文化一定有著豐富的歷史和現(xiàn)實(shí)價(jià)值，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工和外在的社會(huì)成員都有著相當(dāng)程度的影響力。但這個(gè)企業(yè)文化的內(nèi)在要素一定是在不斷調(diào)整和修正的過(guò)程中處于微妙變化狀態(tài)中。 但遺憾的是，企業(yè)文化專(zhuān)家們總是強(qiáng)調(diào)這個(gè)文化的穩(wěn)定性，總是不希望企業(yè)文化有變化。實(shí)際并非如此。新東方也好、新航道也好，它們都是在（包括內(nèi)部和外部）不斷掙扎、奮斗和妥協(xié)的過(guò)程中生存下來(lái)的企業(yè)形態(tài)。即使新東方已經(jīng)在美國(guó)納斯達(dá)克上市，但我們?nèi)匀豢梢灶A(yù)見(jiàn)得到當(dāng)余敏洪離開(kāi)新東方之時(shí)，又一個(gè)新東方的形象會(huì)被重新打造。原因很簡(jiǎn)單，新領(lǐng)袖一定會(huì)有自己的見(jiàn)解，一定不會(huì)只全面繼承而沒(méi)有自己的思想痕跡留存。因?yàn)槿绱?，所以一個(gè)成熟企業(yè)的成熟企業(yè)文化在繼承自身的同時(shí)，必定會(huì)有基礎(chǔ)特制存在，那就是強(qiáng)大的包容力和溶解力，僅能容納而不能分解那不是好腸胃。 于是乎，有關(guān)培訓(xùn)塑造或改造企業(yè)文化的話(huà)題可以深入下去了。 培訓(xùn)首先要解決的是企業(yè)造血能力的問(wèn)題，這個(gè)也是企業(yè)文化、特別是成規(guī)模企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展的基礎(chǔ)來(lái)源，從小就學(xué)習(xí)的政治理論課、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)很明確地說(shuō)過(guò)這個(gè)問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。培訓(xùn)經(jīng)理如果想獲得上層領(lǐng)導(dǎo)的支持，最基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作必須完成、必須好好地完成：鍛造一支強(qiáng)大的造血隊(duì)伍，為企業(yè)培養(yǎng)數(shù)量龐大的造血干細(xì)胞。 在此基礎(chǔ)之上，培訓(xùn)經(jīng)理就要開(kāi)動(dòng)腦筋、發(fā)動(dòng)一切可以發(fā)動(dòng)的力量、調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的腦細(xì)胞去搞明白企業(yè)的大領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)心的上層建筑是什么：組織權(quán)力高度集中？員工需要活力四射？還是像少林寺一樣用市場(chǎng)的手段強(qiáng)調(diào)功夫、淡化禪道？可在實(shí)際操作中，培訓(xùn)經(jīng)理們最最缺乏的恰恰是對(duì)上層建筑的認(rèn)識(shí)，一味強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的技術(shù)要領(lǐng)，于是不斷陷入一個(gè)巨大的漩渦之中無(wú)法脫困：一切培訓(xùn)技術(shù)的使用脫離了現(xiàn)實(shí)和企業(yè)發(fā)展方向，不斷自以為是地與領(lǐng)導(dǎo)講培訓(xùn)概念和理念，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題棄之不理，他們的理由也很簡(jiǎn)單：領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有關(guān)心培訓(xùn)理論上倡導(dǎo)的內(nèi)容，所以我們不去做不符合原理的事情。 實(shí)際上這樣的培訓(xùn)經(jīng)理非常多，這樣的培訓(xùn)經(jīng)理也很痛苦，他們自己就沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)去把握體會(huì)企業(yè)所需要的消化能力，或者說(shuō)他們自己的消化能力。于是他們組織的培訓(xùn)往往都是形式大于內(nèi)容，錢(qián)花了不少，可沒(méi)有幫助企業(yè)解決問(wèn)題，然后又指責(zé)企業(yè)沒(méi)有文化，他們的作用僅僅是把工會(huì)辦公室門(mén)口的門(mén)牌上的字改寫(xiě)成了“人力資源部”或者是“培訓(xùn)部”。 其實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)落實(shí)到培訓(xùn)上沒(méi)有什么復(fù)雜和神秘，但因?yàn)槠髽I(yè)文化被專(zhuān)家們強(qiáng)調(diào)的變成了純粹精神世界的物件，所以被誤導(dǎo)了的培訓(xùn)經(jīng)理們就很理想化的想去進(jìn)行更深入的理想建設(shè)，結(jié)果反而常常有悖企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，他們也根本違背了從小受到的教育：實(shí)事求是。 最簡(jiǎn)單的給培訓(xùn)經(jīng)理的建議就是：如果你想通過(guò)培訓(xùn)打造企業(yè)文化，那你就要深刻理會(huì)你們的企業(yè)現(xiàn)在面臨什么問(wèn)題，找出眾多問(wèn)題中的關(guān)鍵，然后解決它。不要總是用企業(yè)文化的概念去談培訓(xùn)，不要總是站自己的角度去談企業(yè)文化，要從企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化中去感知企業(yè)需要解決的發(fā)展中的問(wèn)題，要學(xué)會(huì)幫助企業(yè)建造一支適應(yīng)性強(qiáng)、造血能力強(qiáng)的隊(duì)伍。當(dāng)然，這一切行動(dòng)的結(jié)果都首先來(lái)自自己的消化能力一定極其強(qiáng)大。