關(guān)于薪酬不同的人有不同的理解。在講薪酬管理之前，我們先看一看一個(gè)經(jīng)典的場景，關(guān)于企業(yè)薪酬管理的真實(shí)場景再現(xiàn)。

XX公司人力資源部新招聘了一位廚師A，關(guān)于廚師的職責(zé)我就不在這里贅述了。在面試與入職的時(shí)候，A明確與公司人力資源B陳述：月度實(shí)際打到工資卡上的工資不能低于3000元，否則就不來上班了。人力資源B表示3000元是沒有問題的，但是要有一個(gè)月的試用期，試用期工資打九折，亦即每月打到工資卡上的工資為2700元。

轉(zhuǎn)眼間，一個(gè)月試用期過去了，在領(lǐng)過第一個(gè)月工資后，廚師A來找人力資源B詢問，轉(zhuǎn)正后是否能夠滿足他的薪酬要求。人力資源B回答，你要是能把菜炒的更好一些需求肯定能滿足。

廚師A繼續(xù)，如果低于3000元，我就準(zhǔn)備另外找工作了，我不能承受低于3000元的工作……人力資源B，不是說不能滿足，關(guān)鍵是你要把菜炒的更加好一些啊……廚師A，@#￥%……&

現(xiàn)實(shí)生活中，諸如此類的現(xiàn)象，比比皆是。

仔細(xì)分析，排除兩者之間的主觀故意，廚師A在溝通薪酬發(fā)放數(shù)量問題，人力資源B在溝通績效管理問題。

人區(qū)別于其他動(dòng)物的核心，就是：對于相同的事物可以有不同的認(rèn)知，對于不同的事物可以有相同的認(rèn)知。前者比較容易理解，比如小孩子不吃飯，家長著急，也就是對于這件相同的事物，孩子認(rèn)知為“不餓”，家長認(rèn)知為“餓壞了”，基于這兩種不同的認(rèn)知，溝通的不愉快自然就出現(xiàn)了；后者理解起來難度比較大，比如李斯以老鼠入道、公孫弘以羊入道，老鼠與羊二者之間幾乎沒有相同之處，但李斯與公孫弘都悟道了，成就了一番事業(yè)。

要研究薪酬，要實(shí)踐薪酬管理，西方人的文化式以工具指導(dǎo)行動(dòng)，而我們則非常難。因?yàn)?，我們的文化的基礎(chǔ)是“入道”，是認(rèn)知。只要認(rèn)知相同了，工具則起到錦上添花的作用，因?yàn)槲覀兩钚拧爸切兄迹惺侵伞薄?

像前面案例中的現(xiàn)象，薪酬管理問題不可能做好，雖然我們在日常工作中，這種對于薪酬認(rèn)知的“平行線”溝通是普遍現(xiàn)象，但這也是我們薪酬管理中的最大問題。企業(yè)的薪酬管理，只有先解決相關(guān)的認(rèn)知問題，才有可能將其做好。