一提到培訓(xùn)，人們首先想到這是人力資源部、教育培訓(xùn)中心的事。很多終端一線(xiàn)的干部也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來(lái)，他們的職能只是負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)經(jīng)營(yíng)，或者是為提供客戶(hù)服務(wù)等。然而，這是一種誤解。

在企業(yè)的管理體制中，中層管理者處于對(duì)上負(fù)責(zé)和對(duì)下發(fā)揮組織落實(shí)的位置，起著承上啟下和橋梁紐帶的作用。因此，員工培訓(xùn)也是中層管理者的分內(nèi)職責(zé)。而且，企業(yè)的各級(jí)干部在其下屬的培訓(xùn)和發(fā)展方面起著至關(guān)重要的作用。他們比其他人更了解其下屬的長(zhǎng)處和短處，更清楚下屬的培訓(xùn)需求，也常常擁有幫助其下屬改進(jìn)工作績(jī)效所必需的技能。

在外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀(guān)念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求，審定所屬員工填報(bào)的培訓(xùn)需求計(jì)劃并決定其取舍，評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平。經(jīng)理每年要1～2次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。在上海通用汽車(chē)公司，經(jīng)理就是教員。車(chē)間經(jīng)理助理就是車(chē)間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車(chē)間經(jīng)理填寫(xiě)。車(chē)間各級(jí)干部還要親自為員工講課。例如：由工段長(zhǎng)組成為班組長(zhǎng)培訓(xùn)的開(kāi)課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時(shí)的筆記，加上自己的實(shí)踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，同時(shí)這對(duì)自己也是一個(gè)很大的提高。由很多工段長(zhǎng)寫(xiě)出的各門(mén)教材匯總起來(lái)，就能形成車(chē)間的標(biāo)準(zhǔn)化文件。培訓(xùn)既是培養(yǎng)過(guò)程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過(guò)程，對(duì)改進(jìn)工作很起作用。戴爾公司把銷(xiāo)售經(jīng)理比喻為銷(xiāo)售新人的“太太”，銷(xiāo)售經(jīng)理像太太一樣不斷的在新人耳邊嘮叨、鼓勵(lì)，讓新人形成長(zhǎng)期的良好銷(xiāo)售習(xí)慣，從而讓銷(xiāo)售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。

身為企業(yè)管理者應(yīng)該明白這樣一個(gè)理念，指導(dǎo)下屬是管理者履行管理職責(zé)的一個(gè)不可缺少的方面，而指導(dǎo)下屬離不開(kāi)培訓(xùn)。因此，肩負(fù)培訓(xùn)職責(zé)的不僅僅是培訓(xùn)部門(mén)的事，作為管理者，培訓(xùn)下屬、幫助下屬發(fā)展并非額外的工作。

一、中層管理者在培訓(xùn)工作中的作用

1.為新員工提供入職指導(dǎo)。當(dāng)新員工入職時(shí)，需要中層管理者領(lǐng)著新員工去認(rèn)識(shí)組織中的每一個(gè)成員，并及時(shí)給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)。他們要和新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法。同時(shí)，還需要給新員工選定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提供日常管理制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。導(dǎo)師也可以由直線(xiàn)管理干部直接擔(dān)任。為了保證能有效地實(shí)施指導(dǎo)，人力資源部可以幫助制訂一個(gè)詳細(xì)的行動(dòng)檢查表。

2.分析員工的培訓(xùn)需求，鼓勵(lì)員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的最終目的是改善其工作績(jī)效，所以評(píng)估培訓(xùn)需求要和績(jī)效分析結(jié)合起來(lái)。中層管理者為了確定其下屬的培訓(xùn)需要，必須找出影響其績(jī)效的具體原因，并決定是否通過(guò)培訓(xùn)或其他措施來(lái)解決問(wèn)題。需求一旦確定，就應(yīng)馬上予以?xún)?nèi)部輔導(dǎo)，或請(qǐng)人力資源部安排外訓(xùn)，而不能等待著人力資源部上門(mén)收集培訓(xùn)需求時(shí)才想起安排培訓(xùn)。人力資源部不可能了解到每一個(gè)人，也不可能對(duì)每一個(gè)人都做到細(xì)致地個(gè)別分析。能做這件事情的，只有直線(xiàn)部門(mén)的各級(jí)管理干部。員工參加培訓(xùn)之前，管理干部必須與員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)這次培訓(xùn)與個(gè)人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至讓他列出工作中的問(wèn)題，以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。

3.組織部門(mén)內(nèi)部的輔導(dǎo)和交流。部門(mén)內(nèi)部的輔導(dǎo)和交流是一種重要的培訓(xùn)形式，它在促使員工學(xué)習(xí)、留住員工方面能起到很好的效果。中層管理者可以要求員工將工作中遇到的問(wèn)題、自己的解決方案、心得體會(huì)寫(xiě)出來(lái)，在部門(mén)內(nèi)交流。工作不忙的間隙，則組織內(nèi)部研討會(huì)，鼓勵(lì)員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓勵(lì)毛遂自薦擔(dān)任內(nèi)部講師。中層管理者要求每個(gè)人要有記筆記的習(xí)慣，把問(wèn)題隨時(shí)記錄下來(lái)，在內(nèi)部征集答案。部門(mén)對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié)，用于內(nèi)部培訓(xùn)上。并鼓勵(lì)員工自學(xué)通過(guò)認(rèn)證考試以及主動(dòng)傳授技術(shù)。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)，形成了一個(gè)有凝聚力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

4.讓培訓(xùn)效果持久。中層管理者既是培訓(xùn)需求的提出者和審核者，也是培訓(xùn)效果的保障者和評(píng)價(jià)者。員工在培訓(xùn)之后，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，中層管理者要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需要向人力資源部提供反饋意見(jiàn)。即便講師準(zhǔn)備充分，講課內(nèi)容充實(shí)，課堂效果良好，但習(xí)慣的力量常使學(xué)員一回辦公室就舊習(xí)復(fù)發(fā)。有研究表明，培訓(xùn)后16個(gè)星期內(nèi)必須開(kāi)展四五次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)效果會(huì)“縮水”80%.誰(shuí)來(lái)進(jìn)行輔導(dǎo)？除了專(zhuān)職的導(dǎo)師，中層管理者責(zé)無(wú)旁貸。作為導(dǎo)師，中層管理者不但擔(dān)負(fù)著“傳道、授業(yè)、解惑”的職能，還要擔(dān)負(fù)著時(shí)刻提醒的任務(wù)。這種培訓(xùn)后的跟蹤輔導(dǎo)對(duì)員工的業(yè)務(wù)提高確實(shí)能發(fā)揮很大作用，是外部講師無(wú)法具有的。

5.培養(yǎng)繼任者。成功的管理者可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。根據(jù)調(diào)查：有的公司規(guī)定，任何經(jīng)理在沒(méi)有培養(yǎng)出合格的繼任者之前，是不能升遷的。IT行業(yè)可以說(shuō)是人員流動(dòng)最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來(lái)的人員變故，并為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展預(yù)留空間，有的公司實(shí)行了“副手制”或“接班人計(jì)劃”。直線(xiàn)經(jīng)理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機(jī)會(huì)，代替自己行使部分權(quán)力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給予特別輔導(dǎo)，同時(shí)定期給予評(píng)估。

二、培訓(xùn)中的誤區(qū)

1.“為人作嫁衣論”。“員工培訓(xùn)之后反而造成人才流失，既花了錢(qián)，耽誤了工作，還增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，豈不冤枉？”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，常常擔(dān)心培訓(xùn)會(huì)使員工“翅膀硬了就想飛”。 事實(shí)上，如果員工缺乏培訓(xùn)，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結(jié)果，這一樣會(huì)使企業(yè)花冤枉錢(qián)，而且往往花得更多，只不過(guò)花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓(xùn)員工并不能阻礙員工跳槽。對(duì)員工心存戒心，不舍得在人才發(fā)展上投入，會(huì)導(dǎo)致員工更快地離開(kāi)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常殘酷：要么學(xué)習(xí)和發(fā)展，要么死亡。

2.“自找麻煩論”?！跋聦俣枚嗔耍?jiàn)得廣了，自己的權(quán)威就沒(méi)有了，甚至自己的飯碗也要給搶了?！比绻?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)員工，手下是一幫庸才，部門(mén)的業(yè)績(jī)肯定要受到影響，最終的結(jié)果是經(jīng)理的飯碗會(huì)丟得更快。下屬的才能不但不會(huì)掩蓋主管的才能，只會(huì)讓上級(jí)經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線(xiàn)經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的能力遠(yuǎn)比自己披掛上前線(xiàn)去做具體工作的能力更重要。對(duì)技術(shù)出身的直線(xiàn)經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要?！　?.“培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論”?！斑€想著讓員工加班呢，哪有時(shí)間讓他去參加培訓(xùn)？”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓(xùn)下屬？”“培訓(xùn)也非一日之功，以后再說(shuō)吧”……磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)不是浪費(fèi)時(shí)間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來(lái)會(huì)事半功倍。

4.“優(yōu)則毋訓(xùn)論”。“績(jī)效不好，需要培訓(xùn)；下屬績(jī)效很好，還需要培訓(xùn)嗎？”現(xiàn)在做得好，并不意味著將來(lái)做得好，而培訓(xùn)正是為不斷發(fā)展變化的明天做準(zhǔn)備的。對(duì)績(jī)效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓(xùn)，是對(duì)他工作績(jī)效的一種肯定，也會(huì)促使他更進(jìn)一步。

5.“培訓(xùn)福利論”。培訓(xùn)是配合組織目標(biāo)而采取的激勵(lì)誘因，而不應(yīng)看成是給予員工的恩惠。對(duì)希望辦成“百年企業(yè)”的公司而言，培訓(xùn)不再只是一種福利，而是完成目標(biāo)所必須提供的工作條件。

6.急于求成和照顧過(guò)度。這主要是針對(duì)新員工而言。有的企業(yè)，第一天上班就給了一大堆公司簡(jiǎn)介、規(guī)章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需注意的問(wèn)題等，想在短時(shí)間內(nèi)把所有相關(guān)的知識(shí)塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工如果不能消化得了這么多的知識(shí)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，會(huì)造成新員工過(guò)度緊張。有些企業(yè)對(duì)新員工會(huì)有特殊照顧，這樣會(huì)讓新員工產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，形成習(xí)慣，以為新公司的要求本來(lái)就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會(huì)抱著混日子的心態(tài)去工作。還有些企業(yè)是新老員工一起培訓(xùn)；很多企業(yè)為了節(jié)省費(fèi)用，也會(huì)覺(jué)得反正請(qǐng)了老師，10個(gè)是學(xué)，20個(gè)也是學(xué)，針對(duì)中層的課程，往往會(huì)有基層員工參加，沒(méi)有針對(duì)性。

三、培訓(xùn)措施和方法

1.中層管理者自身首先需要不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。俗話(huà)說(shuō)：將帥無(wú)能，累死千軍。造就一支強(qiáng)大的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是許多公司的追求目標(biāo)。中層干部在培訓(xùn)下屬的過(guò)程中，首先需要培訓(xùn)自我。營(yíng)造組織的學(xué)習(xí)氛圍，應(yīng)先從干部開(kāi)始。

2.采取多種培訓(xùn)方式。相對(duì)于人力資源部，中層管理者更容易采取靈活的培訓(xùn)方法。除了常用的授課法以外，主題討論會(huì)、讀書(shū)會(huì)、頭腦風(fēng)暴法、網(wǎng)上交流、視聽(tīng)教育法、角色演練法、面談咨詢(xún)法、工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練法等等，都可以在部門(mén)培訓(xùn)中有針對(duì)性地采用。培訓(xùn)的形式不一定規(guī)范，重要的是能把大家的學(xué)習(xí)熱情調(diào)動(dòng)起來(lái)。對(duì)員工而言，能夠碰到一個(gè)真正對(duì)下屬言傳身教并給予表現(xiàn)機(jī)會(huì)的上司，的確是個(gè)人職業(yè)中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。

3.激發(fā)中層管理者的培訓(xùn)熱情。有的企業(yè)把管理人員對(duì)下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)情況納入年度績(jī)效考核之內(nèi)，作為管理人員必需的工作和必備的能力。有的企業(yè)設(shè)立了優(yōu)秀導(dǎo)師獎(jiǎng)，以鼓勵(lì)在培訓(xùn)下屬方面做出表率的干部。下屬對(duì)上司在培訓(xùn)方面有考核權(quán)。有的企業(yè)設(shè)立了內(nèi)部講師制度，鼓勵(lì)中層管理者首先帶頭申請(qǐng)內(nèi)部講師資格，既促使他們自我學(xué)習(xí)，又有利于對(duì)下屬的培養(yǎng)。對(duì)企業(yè)的內(nèi)部講師，企業(yè)提供諸如備課假期、旅游、優(yōu)先獲得外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、優(yōu)先使用企業(yè)資源等激勵(lì)措施。

4.中層管理者要堅(jiān)持“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，拓寬視野。企業(yè)要發(fā)展必須要走管理創(chuàng)新的路子，不斷拓展企業(yè)管理的深度和廣度，要積極借鑒和采用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。注重走出去學(xué)習(xí)，要遵循“洋理論國(guó)產(chǎn)化、外地理論本地化、本地做法特色化”的原則。因此，在中層管理者組織職工學(xué)習(xí)本單位的生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)和各項(xiàng)規(guī)程制度的基礎(chǔ)上，組織在崗職工，結(jié)合從事專(zhuān)業(yè)，應(yīng)注重走出去學(xué)習(xí)?！拔釃L終日而思也，不如須臾之所學(xué)也”，“與君一席話(huà)，勝讀十年書(shū)”，通過(guò)走出去，到著名企業(yè)參觀(guān)學(xué)習(xí)，邊學(xué)習(xí)邊思考，查找自身的不足和差距，進(jìn)一步理清思路，矯正管理上的模糊認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)以及員工的敬業(yè)精神和工作方法，才能不斷地拓寬管理知識(shí)面，與自身企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，創(chuàng)造出適合于企業(yè)自身安全生產(chǎn)需要的管理機(jī)制與方法。只有不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，員工素質(zhì)不斷提高，才能為企業(yè)的快速、持續(xù)、健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。